دانـشـگـاه پــیــام نـــور
مدیریت سازمانهای دولتی
2322-522X
2538-600X
2
شماره 1 (پیاپی 5)
2013
12
22
تأثیرفرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ای بر اثربخشی سازمان
7
28
FA
فتاح
شریف زاده
استاد دانشگاه علامه طباطبایی
sharifzadeh_f@atu.ac.ir
امین
بازیار
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ،دانشگاه علامه طباطبایی
aminbazyar@yahoo.com
اختر
تیرجو
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ، دانشگاه علامه طباطبایی
مقاله حاضر با هدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی با مداخله اخلاق حرفه ای بر اثربخشی سازمانی در صندوق ضمانت صاردات ایران می باشد. این مقاله از نظر هدف، کاربردی، با توجه به ماهیت توصیفی، و از نظر روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان سازمان صندوق ضمانت صادرات ایران در شهرتهران (140) نفر می باشد.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. پرسشنامه مزبور دارای 37 سوال بسته پاسخ، دارای طیف 5 گزینه ای لیکرت بوده است. برای اعتبار سنجی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که نتیجه این محاسبه معادل 96 درصد حاصل گردید. و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از فنون مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفهای و اثربخشی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین فرهنگ ایدئولوژیک(به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی)، و اثربخشی سازمان رابطه مثبت و معنا داری وجود ندارد. فرهنگ غالب سازمان، فرهنگ سلسله مراتبی می باشد. در رابطه با اخلاق حرفه ای به عنوان متغیر تعدیل کننده، می توان بیان نمود که کلیهعوامل مؤثر بر اخلاق حرفهای، بجز رعایت قوانین و استانداردهای علمی، به میزان تقریباَ یکسانی رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان را تعدیل، می نمایند.
فرهنگ سازمانی,اثربخشی سازمانی,اخلاق حرفه ای,صندوق ضمانت صادرات
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1295.html
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1295_eb89206ac35fbff93fdd28dbb352f8f8.pdf
دانـشـگـاه پــیــام نـــور
مدیریت سازمانهای دولتی
2322-522X
2538-600X
2
شماره 1 (پیاپی 5)
2013
12
22
معیارهای ارزشیابی اساتید در اندیشه دانشجویان، پژوهشی در دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی
29
44
FA
رضا
واعظی
استادیار مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی
theory.management@yahoo.com
نسیم
مداح شریعتی
کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی
maddah_nasim62@yahoo.com
محمدصادق
آزمندیان
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات
sadeghazmandian@gmail.com
ارزشیابی، فرایندی فراگیر و ضروری برای تمامی سازمان هاست و برای مؤسسات آموزش عالی، که عدالت و تعالی را هدف خود قرار داده اند، ضرورتی بیشتر دارد. در این میان ارزشیابی اساتید دانشگاه ها به عنوان یکی از اصلی ترین ارکان در این زمینه اهمیت ویژه ای دارد. اجرای یک ارزشیابی درست مستلزم انتخاب معیارهای مناسب است چون انتخاب معیارهای صحیح نتیجه ارزشیابی را معتبر می سازد. در این پژوهش به شناسایی و رتبه بندی هفت معیار ارزشیابی اساتید از دیدگاه دانشجویان پرداخته شده است. جامعه آماری دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی بوده اند و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. تحلیل داده های گردآوری شده نشان داد از نظر دانشجویان معیارهای دانش و توانمندی علمی، مسئولیت پذیری، توانایی برقراری ارتباط با دانشجویان، حامی بودن نسبت به دانشجویان، قابلیت ایجاد علاقه و انگیزه، مهارتهای تدریس و عدالت در رفتار معیارهای مناسب می باشند. همچنین آزمون رتبه بندی نشان داد که در بین معیارهای مذکور معیارهای حامی بودن نسبت به دانشجویان به همراه دانش و توانمندی علمی استاد بالاترین اولویت، و معیار عدالت در رفتار پایین ترین اولویت را دارا می باشند.
ارزشیابی,عدالت رفتاری,انگیزه بخشی,مسئولیت پذیری,توانایی علمی
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1296.html
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1296_b3c9d01f2f285551553aa8a01b0f9229.pdf
دانـشـگـاه پــیــام نـــور
مدیریت سازمانهای دولتی
2322-522X
2538-600X
2
شماره 1 (پیاپی 5)
2013
12
22
بررسی و تحلیل میزان سنخیت دانشگاه پیام نور با الگوی مفهومی سازمان هولوگراف
45
63
FA
زهرا
فروتنی
استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور
zahrafroutani@yahoo.com
مجید
ضماهنی
0000-0001-8102-4917
استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور
zamaheni@yahoo.com
فریدون
احمدی
0000-0002-1361-9545
استادیار گروه مدیریت دانشگاه پیام نور
freyedon@yahoo.com
امیر
لعلی سرابی
0000-0002-2467-1170
دانشجوی دکتری مدیریت دانشگاه پیام نور
lalisarabi@phd.pnu.ac.ir
طراحی سازمان هولوگراف با توجه به مؤلفههای پنجگانه ظرفیتسازی پویا، محیط کلگرا، سرمایه انسانی کارآمد، خودمدیریتی فزاینده و ساختار هوشمندانه درصدد است تا کیفیت کل و قابلیت یادگیری را در کلیه اجزاء متبلور سازد به گونهای که سیستم توانایی خودسازماندهی و بازآفرینی را بهطور پیوسته دارا باشد. در این مقاله ابتدا عوامل اصلی سازمان هولوگراف از عمق مبانی نظری استخراج و سپس به کمک تکنیک دلفی و امتیازدهی به بیستوسه عامل مستخرج، از طریق تحلیل عاملی اکتشافی پنجمؤلفه جدید شناسایی و نامگذاری گردید. این مؤلفهها توانست 87% از عوامل مؤثر بر طراحی سازمان هولوگراف را پوشش دهد. لذا با توجه به ترکیبی(کمّی و کیفی) بودن متدولوژی تحقیق، جامعه آماری آن از اساتید و مدیران دانشگاه پیامنورانتخاب گردید. تحقیق حاضر از نظر ماهیت اکتشافی، از نظر هدف بنیادیـ کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می باشد. برای تأیید روایی ابزار تحقیق از خبرگان امر و روش کمّی جدول واریانس تبیین شده جامع استفاده گردید. پایایی ابزار نیز با ضریب آلفای کرونباخ برابر با «964/0» مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون فرضیهها از تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردید. یافتههای تحقیق نشان می دهد که دانشگاه پیامنور به جز مؤلفه ظرفیت سازی پویا در سایر مؤلفهها با مدل سازمان هولوگراف سنخیت دارد و در این مورد پیشنهاد میگردد صاحبان اندیشه از مکانیسم هایی مانند یادگیری دوحلقهای، توسعه تیمهای کاری، تفکر سیستمی و همافزایی جهت افزایش مؤلفه ظرفیتسازی پویا در دانشگاه پیامنور استفاده کنند.
سازمان هولوگراف,مدلسازی ساختاری تفسیری,خودسازماندهی,روش تحقیق ترکیبی,دانشگاه پیام نور
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1297.html
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1297_c43c47ab31cb9ecd229b99498d6e75ea.pdf
دانـشـگـاه پــیــام نـــور
مدیریت سازمانهای دولتی
2322-522X
2538-600X
2
شماره 1 (پیاپی 5)
2013
12
22
اولویتبندی جایگاه سازمانها دولتی در عرصه اجرا سیاستهای صنعت گردشگری جمهوری اسلامی ایران با استفاده از رویکرد تاپسیس فازی
63
82
FA
زین العابدین
رحمانی
استادیار دانشگاه پیام نور
p_z_rahmani@yahoo.com
یزدان
شیرمحمدی
عضو هیات علمی دانشگاه پیام نور
y.shirmohammadi@gmail.com
یکی از مباحث مهم و کلیدی برای سازمانهای دولتی اجرای سیاستهای تدوین شده است، صنعت گردشگری بزرگترین صنعت دنیا بوده و سازمان جهانی جهانگردی هشدار داده است که بسیاری از سیاستهای تدوین شده در سطح ملی به ندرت اجرایی شده است.. اجرای سیاستهای گردشگری نیازمند هماهنگی و همکاری و مشارکت میان همه بازیگران است. هدف اصلی این پژوهش شناسایی، اولویتبندی و طراحی مدل بازیگران سیاستهای اجرای گردشگری کشور است، که بر اجرا و یا شکست سیاستهای تدوین شده اثر میگذارند. جهت مشخص نمودن بازیگران سیاستهای گردشگری از روش دلفی از چهار مرحله استفاده شده است. تعداد اعضای گروه دلفی 30 نفر است. جهت اولویتبندی بازیگران سیاستهای گردشگری از روش تاپسیس فازی استفاده شده است. جهت سنجش اثرگذاری هر یک از متغیرها بر اجرای سیاستهای گردشگری از آزمون تحلیل عاملی در نرمافزار لیزرل بهره گرفته شده است. تعداد بازیگران اجرای سیاستهای گردشگری ایران 23 ارگان و وزارتخانه است که رتبهبندی هر یک از این بازیگران مشخص شده است. جهت تعیین روایی پرسشنامه نیز از نظر خبرگان استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که در اجرای سیاستهای گردشگری، همکاری همه بازیگران شناخته شده ضروری است و در صورتی که حتی یکی از بازیگران اجرای سیاستها گردشگری در اجرای سیاستها همکاری نکند، سیاستهای گردشگری به اجرا در نخواهد آمد.
سیاستهای گردشگری,اجرای سیاستهای گردشگری,بازیگران سیاستهای گردشگری
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1298.html
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1298_c9a61f5a28b0e7c065441ff6ba63ca82.pdf
دانـشـگـاه پــیــام نـــور
مدیریت سازمانهای دولتی
2322-522X
2538-600X
2
شماره 1 (پیاپی 5)
2013
12
22
مدلسازی شایستگیهای منابع انسانی بر اساس آموزههای نهجالبلاغه ( مطالعه موردی؛ سنخیت سنجی شایستگیهای منابع انسانی در دانشگاه امام صادق(ع))
83
108
FA
علی اکبر
احمدی
استاد دانشگاه پیام نور
a_ahmadi1344 @ pnu.ac.ir
حسن
درویش
دانشیار دانشگاه پیام نور
darwish.h@yahoo.com
محمدجواد
سبحانی فر
دانشیار دانشگاه امام حسین
حامد
فاضلی کبریا
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی
fazeli2233@gmail.com
یکی از موضوعاتی که امروزه در حوزه مدیریت، خصوصا مدیریت منابع انسانی بصورت چشمگیری بکار گرفته میشود، مفهوم شایستگی و شایستهسالاری میباشد. در واقع همانگونه که وی.ای.کامپرفرم مطرح میکند، مدلهای شایستگی میتواند به عنوان شیوهای برای یکپارچه کردن اقدامهای مختلف منابع انسانی به کار رود. این بدین معناست که میتوان هر یک از زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیتهای منابع انسانی سازمان است. این شایستگی موجب به وجود آمدن پارادایمی در ادبیات مدیریت منابع انسانی شده، که به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی معروف است. در این پژوهش با توجه به پرسش اساسی آن «مدل مفهومی شایستگی منابع انسانی در نهج البلاغه کدام است؟ » سعی میشود با مطالعه دقیق و جامع کتاب شریف نهج البلاغه با استفاده از تکنیک روش تحقیق کیفی تحلیل مضمون و روش تحقیق کمی مدلسازی ساختاری تفسیری و تکمیل پرسش نامه توسط 40 تن از نخبگان و متخصصان حوزه مدیریت و نهج البلاغه، ضمن استخراج 332 کد از متن نهج البلاغه، چهل و هشت مضمون پایه و شش مضمون سازمان دهنده با عناوین( خدا مجوری، عدالت محوری، معرفت، درایت، قوت و سلامت)، شایستگی های منابع انسانی مدل سازی شود و همچنین در نهایت در راستای تست مدل، مولفههای نیروی انسانی دانشگاه امام صادق(ع) با مولفههای شایستگی منابع انسانی استخراج شده سنخیت سنجی و مدل رادار آن ارائه شود.
شایستگی,منابع انسانی,نهج البلاغه,تحلیل مضمون,مدل سازی ساختاری تفسیری
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1299.html
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1299_f155f09dc515d1c794ed499ae538b3a4.pdf
دانـشـگـاه پــیــام نـــور
مدیریت سازمانهای دولتی
2322-522X
2538-600X
2
شماره 1 (پیاپی 5)
2013
12
22
بهبود بهره وری مدیران در بخش دولتی
105
119
FA
حسن
بودلایی
دکتری مدیریت دولتی دانشگاه علامه طاطبایی
hasanboudlaei@gmail.com
علیرضا
قزل
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه علامه طباطبایی
management.ghezel@gmail.com
داوود
فیروز
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه شهید بهشتی
سید محمد
موسوی
استادیار گروه مدیریت دولتی ،دانشگاه کردستان
s.m.moosavi@outlook.com
درجهان متلاطم امروز آن چه که میتواند حیات بالنده و روبه رشد سازمانهای دولتی و حکومتها را تضمین نماید، وجود نظام مدیریتی مقتدر و کارآمد است. برای داشتن نظام مدیریتی موثر و کارآمد نیز بایستی مدیرانی بهرهور و شایسته تربیت نمود. تربیت و پرورش مدیران نیز به چارچوبی جامع و کامل نیاز دارد تا با انتخاب و پرورش صحیح و اثربخش مدیران به اهداف و استراتژیهای سازمان جامه عمل بپوشاند. از طرفی باتوجه به آثار مثبت مدیریت بهرهوری نیروی انسانی در بخش دولتی، ضرورت توجه به عوامل موثر بر بهبود بهرهوری منابع انسانی به خصوص بهرهوری مدیران و حرفهایها به عنوان موثرترین افراد درسازمانهای دولتی اجتنابناپذیراست. در همین راستا، این تحقیق زمینهای برای تأکید بر بهرهوری حرفهایها و مدیران فراهم میآورد و در باب دشواریهایی که حرفهایها در مدیریت سازمانهای دولتی با آن مواجهاند، بحث میکند. همچنین این مقاله یک نمای کلی از هفت عامل اساسی مؤثر بر بهرهوری حرفهایها و چگونگی ارتباط آنها با هم ترسیم میکند. در پایان به بررسی نحوه بهبود هدفمداری و انگیزش حرفهایها برای پشتیبانی از مأموریت سازمان اشاره میشود.
بهره وری,حرفه ای ها,مدیران,هدف مداری,انگیزش,سازمان های دولتی
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1300.html
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_1300_bccdd0f2cfaaa90483a6d9ec67dcc464.pdf
دانـشـگـاه پــیــام نـــور
مدیریت سازمانهای دولتی
2322-522X
2538-600X
2
شماره 1 (پیاپی 5)
2013
12
22
طراحی و تبیین مدل هویتیابی سازمانی
119
134
FA
علیرضا
موغلی
استاد تمام مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور
moghali.a@yahoo.com
طاهره
فیضی
دانشیار مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور
taherefeizy@yahoo.com
امیرحسین
امیرخانی
دانشیار مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور
amirhossianamirkhani944@gmail.com
مصطفی
لطفی جلالآبادی
دانشجوی دکتری دانشگاه پیام نور، مدرس دانشگاه هوایی شهید ستاری
lotfi200988@yahoo.com
هدف این تحقیق، شناسایی عوامل اثرگذار بر هویتیابی سازمانی است که پس از شناسایی در سه دسته عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان و فرهنگ هویتساز خلاصه شده و با روش تحقیق پیمایش، به وسیله یک پرسشنامۀ توصیفی، اثر زمینۀ منابع انسانی به عنوان متغیّر مستقل و فرهنگ هویتساز و وجهۀ سازمان به عنوان متغیّرهای میانجی بر هویتیابی سازمانی به عنوان متغیّر وابسته آزمون شده است. تناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی با استفاده از نرمافزار لیزرل بررسی شده است. یافتههای تحقیق شامل عوامل مؤثر بر هویتیابی سازمانی بر اساس ارزشهای فرهنگ بومی و متغیّرهای دانشگاه پیام نور است که به صورت 10 فرضیۀ اصلی برای بیان روابط مستقیم و غیر مستقیم میان عوامل مذکور با هویتیابی سازمانی سازماندهی و در نهایت، همۀ فرضیات اصلی و تعداد 32 فرضیۀ جزیی به تأیید رسیده است. بر اساس میزان تأثیر به ترتیب فرهنگ هویتساز، عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان اولویتبندی شدهاند. در ضمن، اثر واسطهای فرهنگ هویتساز و وجهۀ سازمان قوی ارزیابی شده است. اهمّ پیشنهادهای تحقیق بر مبنای همین اثرات ارائه و به محققان بعدی نیز بررسی مدل در سایر سازمانها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.
هویتیابی سازمانی,فرهنگ سازمانی,مدیریت منابع انسانی,وجهۀ سازمان
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_2082.html
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_2082_81178352a101934410fae8064bb0c4a2.pdf
دانـشـگـاه پــیــام نـــور
مدیریت سازمانهای دولتی
2322-522X
2538-600X
2
شماره 1 (پیاپی 5)
2013
12
22
تحلیلی بر روششناسی فن وقایع حساس: نگاهی فلسفی، اجرایی و انتقادی
135
161
FA
علی
اصغری صارم
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.
ali_asgharisarem@yahoo.com
حسن
دانایی فرد
استاد گروه مدیریت دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران
danaee@modares.ac.ir
آرین
قلی پور
استاد گروه مدیریت دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
agholipor@ut.ac.ir
علی اصغر
فانی
دانشیار گروه مدیریت دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران
a.fani@modares.ac.ir
<span style="color: windowtext; font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; font-style: normal; mso-ansi-font-size: 9.0pt;" lang="FA">روششناسی «فن وقایع حساس» با وجود قدمت بیش از نیم قرن، هنوز در ایران ناشناخته بوده و در بیشتر کتابهای روش پژوهش از این روششناسی سخنی به میان نیامده است. با وجود ابداع روششناسیِ «فن وقایع حساس» در دوره تسلط اثباتگرایی بر علمالاجتماع، این روششناسی در سالهای اخیر و در حوزه پژوهشهای کیفی و پارادایمهای تفسیری و ساختگرایی با اقبال قابلتوجهی روبرو شده است. مقاله حاضر در تلاش است با واکاوی مبانی تاریخی- فلسفی این روششناسی، پژوهشگران کشورمان را با آن آشنا کرده و سپس با تشریح اسلوب اجرایی پژوهش وقایع حساس در حوزه علمالاجتماع، آنها را به انجام پژوهشهایی با این شیوه پژوهشی ترغیب کند. در این مقاله جایگاه پارادایمی این روششناسی، سیر تطور، شیوه انجام پژوهش با این روششناسی و چگونگی تعیین مؤثقبودن و پایایی نتایج بهدست آمده از آن مورد بحث قرار میگیرد. مقاله حاضر با بیان مزیتها و انتقادات مترتب بر این روششناسی به پایان میرسد.</span>
فن وقایع حساس,وقایع حساس,پارادایم تفسیری و ساختگرایی,پژوهش کیفی
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_2696.html
https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_2696_ea41def41aaa32b2102298a00586c834.pdf