دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X5شماره 2 (پیاپی 18)20170321Clarifying the Concept of “Competency” in Human Resource Management: A conceptual Analysis Approachشفافسازی مفهوم «شایستگی» در مدیریت منابع انسانی با رویکرد تحلیل مفهومی13303658FAهادیعارفدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایرانسید عباسمرادی شیرازیدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0001-8850-0509Journal Article20161201<span>Ambiguity surrounding the concept of competency, as one of the basic concepts in human resource management, is a challenging issue that have been raised by many scholars. The aim of this article is to address this issue, reduce ambiguity of this concept and take steps towards clarifying this concept. For this purpose, conceptual analysis approach, proposed by Suddaby (2010), was used. According to this approach, by conducting four operations on a concept, it can be made clear: 1. providing a proper definition of the concept, 2. analyzing the space, time, and value scope of the concept, 3. demarcating the proposed concept by examining its relation with related concepts, and finally 4. analyzing and displaying logical consistency of the proposed concept and applying it in relevant theoretical frameworks. Based on this conceptual analysis approach, the paper first reviews past efforts made to clarify the concept of competency and then analyzes this concept according to each of the four pillars of conceptual clarification. Finally, a conceptual model is presented based on conducted analysis.</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">مبهم بودن معنای شایستگی که یکی از مفاهیم اساسی در مدیریت منابع انسانی به شمار میرود به عنوان یک مسئله چالش بر انگیز، توسط بسیاری از صاحبنظران این عرصه مطرح شده است. این مقاله سعی دارد ضمن پرداختن به این مسئله، از ابهام موجود در این مفهوم کاسته و در جهت شفافسازی آن گام بردارد. بدین منظور رویکرد تحلیل مفهومی</span><span lang="FA" dir="RTL">،</span><span lang="AR-SA" dir="RTL"> ارائه شده توسط سودابی (2010)، مبنای پژوهش قرار گرفت. بر اساس این رویکرد، با انجام چهار عملیات بر روی یک مفهوم، میتوان آن را شفاف ساخت؛ 1. ارائه تعریفی مناسب از مفهوم، 2. تحلیل حدود زمانی، مکانی و ارزشی مفهوم، 3. بررسی رابطه مفهوم مورد نظر با مفاهیم نزدیک به آن و تمییز مرز آن مفهوم با مفاهیم دیگر و در نهایت، 4. تحلیل و نمایش انسجام منطقی آن مفهوم و نحوه به کارگیری آن در چارچوب های نظری مرتبط. با مبنا قرار دادن این روش تحلیل مفهومی، در این مقاله نخست تلاشهای صورت گرفته برای شفافسازی مفهوم شایستگی مورد بررسی و سپس این مفهوم از منظر هر یک از ارکان چهارگانه شفافیت مفهومی مورد تحلیل قرار گرفت و در انتها مدلی مفهومی بر اساس تحلیلهای صورت گرفته ارائه شد. </span>https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_3658_a4d09a0be2bffdd3c2daa7d0e20303f1.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X5شماره 2 (پیاپی 18)20170321Investigating The Effect Of Leader- Member Exchange On Follower's Implicit Followership Theoriesبررسی اثر مبادله رهبر- پیرو برنظریههای ضمنی پیروی پیروان31423659FAزهرامحمدزادهاستادیار،گروه مدیریت بازرگانی، موسسه آموزش عالی بینالود، مشهد، ایرانعلیرضاامینیاستادیار، بخش مدیریت، دانشکده ی اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران0000-0003-4739-6148Journal Article20151204"Implicit Followership Theories" is a developing issue in organizational behavior which is considered as the linkage between followership and cognition issues. Exploration and the typology of follower's perspectives and views about different dimensions of their role as a follower, which are known as follower's "implicit followership theories" is the purpose of present paper. For this purpose, using purposeful sampling method, 14 employees of 14 large organizations from different industries in Mashhad were selected. To obtain the required data, semi-structured interviews were conducted until theoretical saturation was reached. Reliability of findings was also confirmed. The resulting data was analyzed using "conventional content analysis". A total of 589 codes were located in 17 items of implicit theories. Items consisted five factors of the positive features(prototypes) of followership role. Identified prototypes included "Constructive perception of work", "Job competencies", "Mighty arm of leader", "Moral virtues" and "Initiation" which present a more comprehensive perspective on followership.<span lang="FA">دیدگاه پیروان راجع به ابعاد نوعی نقش خود که همان نظریه های ضمنی پیروی پیروان محسوب و تحت عنوان «پروتوتایپ ها و آنتی پروتوتایپ های نقش پیروی»خوانده می شود، از جمله عواملی است که بامبادله رهبر- پیرو رابطه دارد. اما با توجه به این که نظریه های ضمنی پیروی کمتر مورد توجه قرار گرفته است، رابطه آنها با مبادله رهبر- پیرو نیز ناشناخته مانده است. لذا هدف از مطالعه حاضر، بررسی اثر مبادله رهبر-پیروبرابعاد پروتوتایپی و آنتی پروتوتایپی نقش پیروی است. برای این منظور، اثر مبادله رهبر-پیرو بر هفده مقوله پروتوتایپی در قالب پنج مولفه و یک مولفه آنتی پروتوتایپی، از طریق پرسشنامه های محقق ساخته و استاندارد، در میان 166 تن از کارکنان سازمان های بزرگ شهر مشهد مورد بررسی، و داده های بدست آمده به روش تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که مبادله رهبر-پیرو بر ابعاد پروتوتایپی نقش پیروی اثرگذار است، اما اثرگذاری این متغیربر آنتی پروتوتایپ پیروی که با عنوان «نابهنجاری نقش پیروی» خوانده می شود، به تایید نرسید.</span>https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_3659_daad03a25834ade6da3d7ee6ec18c207.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X5شماره 2 (پیاپی 18)20170321Meta-analysis Studies the Relationship between Perceived Organizational Justice and Work Cultureفراتحلیل مطالعات رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و فرهنگ کار43603648FAمحسننیازیاستاد گروه جامعهشناسی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایرانبهروزبهروزیاندانشجوی دکتری جامعهشناسی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایران0000-0001-9818-7106ایوبسخاییدانشجوی دکتری جامعهشناسی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایرانسیدسعیدحسینی زاده آرانیدانشجوی دکتری جامعهشناسی، دانشگاه کاشان، کاشان، ایرانJournal Article20170116A vast number of published studies in the field of humanities and social sciences have suggested that the mastery of all aspects of a problem to a large extent is not impossible. Hence it is important to combine research and use a systematic review. The aim of the present study, the use of meta-analysis to combine the results of studies and analysis on the correlation between perceived organizational justice and work culture.In order to present meta-analysis of 20 relevant research in the years 2006-2016 and to assess the relationship between perceived organizational justice and the culture of work done and published in reputable journals were selected, Selected research survey method and using the navigation tools in different regions and communities have to do in terms of sustainable measures, In the first step of the research assessment, the assumptions of homogeneity and publication bias, examined the findings indicate the heterogeneity of effect sizes and lack of bias release was reviewed studies. Secondly, the coefficient effect size and moderating role of gender and population was evaluated using CMA Second شمار software.The Finding showed the size of the effect or impact of organizational justice and work culture that is equivalent to 0/574 in terms of Cohen, this impact is assessed as high. Also taking into account gender and the workplace as a moderating variable, the coefficient for men (0/597) than women (0/498) and non-academic environment (0/673) above the campus (0/381) were evaluated.با توجه به رشد تحقیقات در حوزة علوم انسانی و اجتماعی که تسلط بر تمام ابعاد یک مسئله تا حد زیادی امکانپذیر نیست؛ بنابراین به انجام تحقیقات ترکیبی روی آوردهاند که عصاره تحقیقات موجود در یک موضوع خاص را به روشی منظم برای آنها فراهم میکند. هدف از پژوهش حاضر، بهکارگیری استراتژی فراتحلیل به منظور تحلیل و ترکیب نتایج مطالعات صورت گرفته پیرامون ارتباط ادراک عدالت سازمانی و فرهنگ کار است. به منظور انجام فراتحلیل حاضر، 20 پژوهش مرتبط که در سالها 1395-1385 و با هدف ارزیابی ارتباط میان ادراک عدالت سازمانی و فرهنگ کار انجام و در نشریات معتبر داخلی به چاپ رسیده بودند، انتخاب شدند، پژوهشهای منتخب به روش پیمایشی و با بهکارگیری ابزار پرسشنامه در جوامع آماری متفاوت و برحسب سنجههای پایا به انجام رسیدهاند، در گام نخستِ ارزیابی، مفروضات همگنی و سوگیری انتشار، مورد بررسی قرار گرفتند که یافتهها حکایت از ناهمگنی اندازه اثر و عدم سوگیری انتشار مطالعات مورد بررسی داشت. در مرحله دوم، ضریب اندازه اثر و نقش تعدیلکنندگی متغیّر جنسیت و جامعه آماری با استفاده از نرمافزار CMA2 مورد ارزیابی قرار گرفت. یافتهها نشان دادند اندازه اثر عدالت سازمانی و فرهنگ کار معادل 574/0 است که برحسب نظام تفسیری کوهن، این میزان تأثیر در حد بالا ارزیابی میشود. همچنین با در نظر گرفتن جنسیت و محیط کار به عنوان متغیّر تعدیلکننده، ضریب برای مردان (597/0) بالاتر از زنان (498/0) و محیط غیردانشگاهی (673/0) بالاتر از محیط دانشگاهی (381/0) ارزیابی شدند.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_3648_69c734abe88a11e6fe7bad359c1ff631.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X5شماره 2 (پیاپی 18)20170321The Analysis of Financial Reporting Quality and Tax Avoidance According to Governmental Ownership and Political Connectionsواکاوی کیفیت گزارشگری مالی و اجتناب مالیاتی در پرتو مالکیت دولتی و ارتباطات سیاسی61763643FAسید کاظمابراهیمیاستادیار گروه حسابداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایرانعلیبهرامی نسبمربی گروه حسابداری دانشگاه سمنان، سمنان، ایرانمهدیحسن زادهدانشجوی کارشناسی ارشد حسابداری دانشگاه سمنان، ایرانJournal Article20160701Directors of public companies have short-term horizons decisions, so they are try to use every possible means, including manipulation and earnings management, to improve their current performance and therefore increase their reward. In addition relations and political connections influence not only on the financial position of economic firms, but it also affects managers' motivation in relation to earnings management. Finally, it is expected that this situation creates significant differences in tax policy and the quality of corporate reporting; the aim of this study was to determine the effect of governmental ownership and political connections on financial reporting quality and tax avoidance. In this study, the data from 106 company listed in the Tehran Stock Exchange in the period from 2010 to 2015 were used, the results of multivariate regression model shows that governmental ownership and political connections have negative and significant effect on the quality of financial reporting and when the percentage of governmental ownership or political connections rise, leads to reduced quality of corporate reporting. The results also showed that Governmental ownership companies have no significant effect on tax avoidance, but political connections have a significant positive effect on corporate tax avoidance.مدیران شرکتهای دولتی دارای افق تصمیمگیری کوتاهمدت میباشند، لذا تلاش مینمایند تا به هر طریق ممکن از جمله دستکاری و مدیریت سود، عملکرد دوره جاری و در نتیجه پاداش خود را افزایش دهند. علاوه بر این روابط و نفوذ سیاسی نه تنها بر وضعیت مالی بنگاههای اقتصادی تأثیر میگذارد، بلکه انگیزههای مدیران را نیز در ارتباط با مدیریت سود تحت تأثیر قرار میدهد و سبب ایجاد تفاوتهای چشمگیر در سیاستهای مالیاتی و کیفیت گزارشگری شرکتها میشود. هدف از تحقیق حاضر تعیین اثر مالکیت دولتی و ارتباطات سیاسی بر کیفیت گزارشگری مالی و اجتناب مالیاتی شرکتها هست. دادههای تحقیق حاضر با استفاده از اطلاعات مالی 106 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی 1389 تا 1394 جمعآوری شده است و برای تجزیهوتحلیل دادهها از الگوی رگرسیون خطی چند متغیّره با استفاده از دادههای ترکیبی استفاده شده است. نتایج تحقیق حاضر نشان میدهد که مالکیت دولتی و ارتباطات سیاسی اثر منفی و معناداری بر کیفیت گزارشگری مالی دارد و زمانی که درصد مالکیت دولت و یا ارتباطات سیاسی در شرکتها افزایش مییابد، کیفیت گزارشگری شرکتها کاهش مییابد، همچنین نتایج نشان داد که مالکیت دولتی اثر معناداری بر اجتناب مالیاتی شرکتها ندارد، اما ارتباطات سیاسی اثر مثبت و معناداری بر اجتناب مالیاتی دارد.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_3643_16aae00c185db93451089d6d65b8bc71.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X5شماره 2 (پیاپی 18)20170321Study of the Advantages and Disadvantages of Recruitment Process Outsourcing in Mobile Telecommunication Company of Iranمطالعه مزایا و معایب برونسپاری فرایند جذب منابع انسانی در شرکت ارتباطات سیار ایران77883626FAعباسنرگسیاناستادیار، دکترای مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانعلی اصغرپورعزتاستاد، دکترای مدیریت دولتی گرایش خط مشی گذاری ، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران0000-0002-1875-3479ازادهرسولی پرشکوهدانشجوی دکترای مدیریت منابع انسانی، پردیس فارابی دانشگاه تهرانJournal Article20160306<span>Today in organizations emphasized that human resources have strategic value and differentiates it from other competitors. This means that the skills and abilities of people in an organization and how to use them can be taken into account as an important factor for their competitive advantage. So the emphasize is that effective recruitment in organizations is essential and strategic matter. Including developments that happened in related to recruitment process with the aim of increasing efficiency and more effective is using of the approach of recruitment process outsourcing. Recruitment process outsourcing is the form of business outsourcing. The aim of this study is survey of advantages and disadvantages of recruitment process outsourcing. In order to study of it qualitative research method were used. The results of 12 interviews with seven managers and five experts show that this approach in addition to the strength, limitation and problems that are discussed in academic literature, has other advantages and disadvantages. The findings of this study indicate 8 main themes that 4 of them are related to benefits and others are related to disadvantages of recruitment process outsourcing.</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">در سازمان</span><span></span><span lang="AR-SA" dir="RTL">های </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">امروزی</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">تاکید میشود </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">که </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">منابع </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">انسانی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">ارزش </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">راهبردی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">دارد </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">و </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">سازمان </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">را </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">از </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">دیگر </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">رقبایش متمایز </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">می</span><span></span><span lang="AR-SA" dir="RTL">کند؛ یعنی می توان </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">مهارتها </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">و </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">توانمندی های </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">افراد </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">یک </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">سازمان </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">و </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">چگونگی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">به </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">کارگیری</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">آنها </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">را </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">به </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">منزله </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">عامل </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">مهم </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">مزیت </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">رقابتی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">آن، </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">به </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">حساب </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">آورد. د</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">ر این امتداد تاکید می شود که جذب و استخدام اثربخش </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">در</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">سازمانها، </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">امری اساسی و </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">راهبردی است. از </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">جمله </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">تحولاتی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">که </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">در </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">دهه های </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">اخیر، </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">در </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">ارتباط </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">با </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">جذب </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">نیروی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">انسانی با </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">هدف </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">افزایش </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">کارایی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">و </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">موثرتر </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">شدن </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">فرایند آن </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">پیش </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">آمده </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">است، </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">استفاده </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">از </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">رویکرد</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">برونسپاری </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">فرایند جذب </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">نیروی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">انسانی</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">است. برونسپاری </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">فرایند </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">جذب</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">نوعی برونسپاری </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">فرایند </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">کسب </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">و </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">کار</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">است. هدف </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">اساسی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">این </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">پژوهش، </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">بررسی مزایا و معایب برونسپاری فرایند جذب منابع انسانی است. جهت </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">بررسی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">این </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">موضوع از </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">روش </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">تحقیق </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">کیفی </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">استفاده </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">شد و </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">نتایج </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">حاصل </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">از</span><span> 12 </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">مصاحبه </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">با</span><span> 7 </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">مدیر</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">و</span><span> 5 </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">کارشناس </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">در شرکت </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">ارتباطات سیار همراه </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">اول، </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">نشان</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">میدهد که برونسپاری </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">فرایند </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">جذب </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">منابع</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">انسانی علاوه </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">بر</span><span lang="AR-SA" dir="RTL">قوتها، </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">محدودیتها و مشکلاتی که به طور نسبتا گستردهای در ادبیات دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته است، </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">مزایا و معایب </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">دیگری نیز به دنبال دارد که در این پژوهش مطرح شده است. در نهایت یافته های این پژوهش نشان دهنده 8 تم اصلی است که 4 تم </span><span lang="AR-SA" dir="RTL">مربوط به مزایا و 4 تم دیگر، بیان کننده معایب برونسپاری فرایند جذب منابع انسانی است.</span>https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_3626_c5c498cf4d120f1cc614ced4321d0917.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X5شماره 2 (پیاپی 18)20170321Designing a Model of Policy Making of Commercialization of Nanotechnology Using Soft Systems Methodologyطراحی مدل خطمشیگذاری تجاریسازی فناوری نانو با رویکرد متدولوژی سیستمهای نرم891063660FAعادلآذراستاد گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایرانرضاواعظیدانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانوحیدمحمدپورسراییدانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش تصمیم گیری و خط مشی گذاری، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران.Journal Article20160818The strategic plan of nanotechnology development in the 1404 vision was passed with the endeavor of the national Nanotechnology Development Staff. This document includes 52 executive plans, which are to be implemented by various organizations. Making policy for the commercialization of nanotechnology is a complicated and unstructured issue in which various stakeholders participate. Regarding the complexity of nanotechnology commercialization policy making along with the role of human factor in it, soft systems methodology (SSM) is used as the research method. In this research, using soft systems methodology (SSM), the unstructured issue of nanotechnology commercialization policy making was defined initially. After defining the scope of the issue, an enriched image of different actors and their interests was depicted. Then, using CATWOE, the fundamental definition of nanotechnology commercialization policy making was defined. In the next stage, the developed model was compared with the real world. After that, desired changes for the development improvement of the new system were identified. Finally, applied plans for operationalizing the changes were proposed to the stakeholders and incumbents dealing with the issue, hoping for improving the function of the system and enhancing the effectiveness of the process of commercializing nanotechnology policy making. سند راهبردی توسعه فناوری نانوی ایران که خط مشی گذاری این حوزه را در افق چشم انداز 1404 در بر دارد، با تلاش های ستاد ویژه توسعه فناوری نانودر سـال 1384تصـویب شـد. ایـن سـند شـامل 53 برنامه اجرایی است که سازمان های مختلف به عنوان متولی، مسـئولیت اجـرای هـر برنامـه را برعهـده دارند. از طرفی مسئله خط مشی گذاری تجاری سازی فناوری نانو جزء مسائل پیچیده و غیر ساختار یافته است و ذی نفعان مختلفی در آن دخالت دارند. با توجه به پیچیدگی مسئله خط مشی گذاری تجاری سازی فناوری نانو و همچنین نقش عامل انسانی درآن، از رویکرد متدولوژی سیستم های نرم استفاده شده است. در این پژوهش با استفاده از رویکرد مذکور، مسئله ساختار نیافته یعنی خط مشی گذاری تجاری سازی فناوری نانو تبیین شده و سپس با تعیین حدود آن، تصویر گویای بازیگران مختلف سیستم و منافع آن ها ترسیم شده است. در مرحله سوم جهت تبیین تعریف ریشه ای خط مشی گذاری تجاری سازی فناوری نانو از رویکرد CATWOE استفاده شده و در مرحله چهارم، یک مدل مفهومی از فعالیت ها، با استفاده از تعریف ریشه ای ارائه شده است. در مرحله پنجم، مدل توسعه داده شده با دنیای واقعی مقایسه گردیده است. در مرحله ششم، تغییرات مطلوب و امکان پذیر جهت بهبود و توسعه سیستم واقعی شناسایی شده و در نهایت در مرحله هفتم، برنامه هایی جهت عملیاتی سازی تغییرات پیشنهاد شده، به مسئولین و ذی نفعان درگیر در شرایط مسئله ارائه شده است تا موجب بهبود کارکرد سیستم و درنهایت افزایش اثربخشی فرآیند خط مشی گذاری تجاری سازی فناوری نانو شود.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_3660_dce8f5d9b072153f406585a0790448e5.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X5شماره 2 (پیاپی 18)20170321Designing the Culture Model of Critical Thinking between Members of University Facultyطراحی مدل فرهنگ تفکر انتقادی اعضای هیئتعلمی دانشگاه1071243759FAمحمدبخت آزمایاستادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ممقان، ممقان، ایرانhttps://orcid.org/00علی اکبرفرهنگیاستاد گروه مدیریت فرهنگی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران ، تهران، ایرانJournal Article20170113<span>The aim of this study was to investigate the role of culture in promoting critical thinking to analyze the relationship between these variables could be the right model to promote critical thinking faculty members presented. The method used in this study is a combination of qualitative as well as quantitative method is used, the type of descriptive data and data gathered by Delphi / survey respectively. The current population of 320 people comprised of experts in universities and faculty members North West province, took place. Based on the results using theoretical foundations of research and expert opinions, organizational culture to promote critical thinking 9, 42 components and 75 items is formed. The results show that the planning culture in the promotion of critical thinking is the opposite effect, The results also show that scientific culture is the dominant culture but the culture within the organization, the current situation has an adverse effect on the promotion of critical thinking The result of the above, taking into account the fact that the critical thinking faculty is lower than the state average, is a match.</span><span lang="FA">هدف از این تحقیق بررسی نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای تفکر انتقادی است تا با بررسی و تحلیل ارتباط بین این متغیرها بتوان مدل مناسب را در جهت ارتقای تفکر انتقادی اعضای هیئت علمی ارائه کرد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش ترکیبی از روش کیفی و کمی استفاده شده است. از نظر نوع دادهها توصیفی و روش گردآوری دادهها دلفی/ پیمایشی میباشد که در جامعه آماری سینفره از خبرگان دانشگاههای کشور و 320 نفری اعضای هیئت علمی شمال غرب کشور، صورت گرفته است. بر اساس نتایج بهدست آمده با استفاده از مبانی نظری تحقیق و نظرات خبرگان، فرهنگ سازمانی مناسب جهت ارتقای تفکر انتقادی از 9 بعد، 42 مؤلفه و 75 گویه تشکیل میشود. نتایج تحقیق بیانگر آن است که بعد فرهنگ برنامهریزی تأثیر معکوس در ارتقای تفکر انتقادی دارد، همچنین نتایج تحقیق بیانگر این است که فرهنگ غالب سازمانی در دانشگاهها فرهنگ علمی میباشد ولی فرهنگ فوق در وضعیت فعلی اثر معکوس در ارتقای تفکر انتقادی دارد. این نتیجه با در نظر گرفتن این موضوع که نمره تفکر انتقادی اعضای هیئت علمی پایینتر از حالت متوسط میباشد، دارای همخوانی میباشد.</span>https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_3759_b09607203f464cfe368d6a62df6ecfff.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X5شماره 2 (پیاپی 18)20170321Investigating the Impact of Professional Ethics of Managers on the Safeguarding of Human Rightsپایش نقش اخلاق حرفه ای مدیران در صیانت از حقوق انسانی1251343895FAسعیدرادمردمربی گروه حقوق، دانشگاه پیام نور، ایرانJournal Article20161115The purpose of this study was to investigate the effect of managers' professional ethics on the protection of human rights. This research is a descriptive survey based on the application of the purpose and the method of data collection. The statistical population of the study is all managers of state universities in the northwest of the country, with 312 people. The sample size was determined on the basis of Cochran's formula of 172 people and stratified random sampling was used for sampling. Standard questionnaires for professional ethics of Kadors and the protection of organizational dignity were collected. The Kolmogorov-Smirnov test and linear regression were used in order for investigating the relationships and influence of variables in the conceptual model. The results of the research showed that the professional ethics of managers and its dimensions: accountability, supremacy, honesty, respect for others, respect for values, respect for justice and justice, commitment, sympathy with others, and loyalty to the protection of influential human rights is ineffective in protecting human rights. The results of Friedman's test also showed that among the dimensions of professional ethics of managers, the observance of justice and fairness is ranked first in terms of impact on the protection of human rightsهدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر اخلاق حرفه ای مدیران بر صیانت از حقوق انسانی است. این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه مدیران دانشگاههای دولتی منطقه شمال غرب کشور بوده که تعداد آنها 312 نفر می باشد. حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 172 نفر تعیین گردید و جهت نمونه گیری از روش تصادفی طبقه ای استفاده شد. پرسشنامه های استاندارد اخلاق حرفه ای کادورز و صیانت از کرامت سازمانی جمع آوری گردید. به منظور بررسی روابط و تاثیر گذاری متغیرها در الگوی مفهومی از آزمون کلموگروف اسمیرنف و رگرسیون خطی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که اخلاق حرفه ای مدیران و ابعاد آن: مسئولیت پذیری، برتری جویی، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزشها، رعایت عدالت و انصاف، تعهد، احساس همدردی با دیگران و وفاداری بر صیانت از حقوق انسانی تاثیر گذار است. همچنین نتایج نشان داد که بعد رقابت طلبی اخلاق حرفه ای مدیران بر صیانت از حقوق انسانی بی تاثیر است. نتایج آزمون فریدمن نیز نشان داد که از بین ابعاد اخلاق حرفه ای مدیران، بعد رعایت عدالت و انصاف از لحاظ تاثیر گذاری بر صیانت از حقوق انسانی رتبه اول را به خود اختصاص داده است.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_3895_a1e14bbdbfbd6df8acc5febdde7f152c.pdf