دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X4شماره 3 (پیاپی 15)20160621Designing the Model of Jahadi Organizationطراحی مدل سازمان جهادی13283046FAمهدیحسینیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نورعلیرضاموغلیاستادگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نورمحمدعلیسرلکاستادگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نورغلامحسیندلجواستادیارگروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطباییJournal Article20160325Tend to designing and explaining domestic models in the human science area, is the truth that everybody accept. Then, designing the model of Jahadi Organization is the target of this research. For this purpose, in this research various qualitative and quantitative methods are exploited to design and verify this model. In this research, the model of Jahadi Organization is designed based on three steps as concept related literature review, semi-structured interviews and Delphi method. In the first step, based on Jahadi Organization related literature review, primary indicators of model were detected. At second step, based on semi-structured interviews by 10 Jahadi expert and based on the model assumptions, primary model of Jahadi Organization was designed. At third step, based on three rounds of Delphi method between 15 panel experts, the model of Jahadi Organization was verified. As a result, the model of jahadi Organization was designed by three dimensions (structural dimension, behavioral dimension and content dimension), 12 pillars and 37 indicators.<span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-bidi-language: FA;" lang="FA">در راستای ضرورت طراحی مدل های بومی در حوزه علوم انسانی و به خصوص حوزه مدیریت و سازمان، هدف پژوهش حاضر طراحی مدل سازمان جهادی به عنوان مدلی بومی می باشد. به منظور دستیابی به این هدف، مدل سازمان جهادی از طریق اجرای سه مرحله طراحی شده است، طوری که در مرحله اول، از طریق مطالعه و مرور ادبیات و پیشینه مرتبط با مفهوم سازمان جهادی، شاخص های اولیه طراحی مدل شناسایی شد. در مرحله دوم از طریق اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبرگان مرتبط با حوزه جهاد و با توجه به پیش فرض های مدل سازمان، مدل اولیه سازمان جهادی به شیوه ای کیفی طراحی شد. در مرحله سوم، اعتباریابی مدل از طریق سه دور دلفی در میان 15 نفر از خبرگان و تحلیل داده های حاصل، انجام گرفت. در نهایت مدل سازمان جهادی در قالب سه بعد اصلی (بعد ساختاری، بعد رفتاری و بعد زمینه ای)، 12 رکن سازمانی و 36 شاخص طراحی و پیشنهاد شد. بر مبنای مدل طراحی شده، در بعد ساختاری، سازمان جهادی سازمانی متشکل از واحدهای اجرایی با پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سطح پایین می باشد. همچنین در بعد زمینه ای، سازمان جهادی سازمانی است که از طریق اجرای طرح های جهادی برگرفته از نیازهای مردمی، در قالب تیم های کاری کوچک به دنبال رشد و پویایی می باشد. همچنین در بعد رفتاری، حمایت از کارکنان توسط رهبری سازمان، اشاعه ویژگی های اخلاقی تواضع، دیگرخواهی و شجاعت در سازمان و وجود فضای معنوی مبتنی بر صمیمیت و ارزش های دینی، از ویژگی های مشخصه یک سازمان جهادی می باشند.</span>دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X4شماره 3 (پیاپی 15)20160621Conceptualize and Identify Dimensions and Indicators of Organizational Democracy in Public Sector Organizationsمفهومپردازی و شناسایی ابعاد و شاخصهای دموکراسی سازمانی در سازمانهای بخش عمومی29483047FAرضازارعاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایراناکبربهمنی چوب بستنیاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانعلیرضافتحی زادهاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانJournal Article20160226Democracy is not only limited to political structures but including establishing it in the whole society, its structures and organizations. Organizational democracy is necessary and vital to achieve democratic ideals such as individual independence, social liberty, freedom of expression and participation in all issues that affect citizens' life. The aim of present research is to achieve effective factors on establishment of organizational democracy in public sector organizations so that they can design the way of performing their duties and also work environment by using democratic principles in such a manner that leads to blooming and developing employees' potential abilities and also impressive presentation of products and services to the public. In the present applied-developmental research, descriptive-survey Delphi method has been used to achieve effective factors on establishment of organizational democracy and the descriptive-correlation structural equations modeling has been utilized to confirmatory factor analysis and construct validity analysis. Participants in Delphi parts included university professors and top managers of public sector organizations who were familiar to the concept of organizational democracy. Statistical universe in structural equations modeling part include staff of seven public organizations in Bushehr Province. In present study, a comprehensive study in scientific texts was taken up at first and indicators were identified and then, these indicators were put at the polls of experts. At the end, 32 indicators and 9 main dimensions were identified that are social responsiveness, shared governance, justly organizational atmosphere, organizational generosity, transparency, effective communication, culture of organizational liberalism, organizational flexibility and occupation justice.<span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman';" lang="AR-SA">دموکراسی تنها محدود به نهادهای سیاسی نیست، بلکه شامل استقرار دموکراسی در کل جامعه، نهادها و سازمان</span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-bidi-language: FA; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman';" lang="FA">ها</span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman';" lang="AR-SA">ی آن است. دموکراسی سازمانی برای تحقق ایدهآلهای دموکراتیک نظیر استقلال فردی، آزادی اجتماعی، آزادی بیان و مشارکت در همه مسائلی که زندگی شهروندان را تحت تاثیر قرار میدهد ضروری و لازم است. </span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-bidi-language: FA;" lang="FA">هدف از این پژوهش دست</span><span style="font-size: 10pt; mso-bidi-language: FA; mso-bidi-font-family: 'B Lotus';" dir="ltr"><span style="font-family: Calibri;"></span></span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-bidi-language: FA;" lang="FA">یابی به عوامل مؤثر بر استقرار دموکراسی سازمانی در سازمانهای بخش عمومی است تا</span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-bidi-language: FA;" lang="FA">بتوانند با استفاده </span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-ascii-font-family: Tahoma; mso-fareast-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: Tahoma;" lang="AR-SA">از اصول دموکراسی نحوهی اجرای فعالیتهای خود و همچنین محیط کار را به گونهای طراحی کنند که موجب شکوفایی و توسعهی تواناییهای بالقوهی کارکنان و نیز ارائهی اثربخش کالاها و خدمات به عموم جامعه شود</span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-bidi-language: FA;" lang="FA">. در این پژوهش توسعهای-کاربردی از روش توصیفی- پیمایشی فن دلفی برای دستیابی به مؤلفههای مؤثر بر ایجاد دموکراسی سازمانی و از روش توصیفی- همبستگی مدلیابی معادلات ساختاری جهت تحلیل عاملی تاییدی و سنجش روایی سازه استفاده شده است. مشارکتکنندگان در بخش دلفی را اساتید دانشگاهی و مدیران ارشد سازمانهای بخش عمومی آشنا با مفهوم دموکراسی سازمانی و جامعهی آماری در بخش مدلیابی معادلات ساختاری را کارکنان هفت سازمان بخش عمومی در استان بوشهر تشکیل میدهند. </span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt;" lang="AR-SA">در این پژوهش نخست مطالعهی جامعی در متون علمی صورت پذیرفت و شاخصهایی شناسایی و سپس این شاخصها به نظرخواهی خبرگان گذاشته و در نهایت 32 شاخص و 9 بعد اصلی </span><span style="font-family: 'B Lotus'; font-size: 10pt; mso-bidi-language: FA;" lang="FA">که عبارتند از: پاسخخواهی اجتماعی، حاکمیت مشترک، جو سازمانی عادلانه، کرامت سازمانی، شفافیت، مراودات اثربخش، فرهنگ آزادی خواهی سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و عدالت شغلی، شناسایی شدند. </span>دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X4شماره 3 (پیاپی 15)20160621.Structural Model of Virtuous Organization in Selected Universities of Yazd Provinceمدل ساختاری سازمان فضیلت گرا در دانشگاههای منتخب استان یزد49623049FAمجیدضماهنیاستادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.0000-0001-8102-4917حمیدهشکاریاستادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.0000 0002 8003 0765Journal Article20160122The aim of present research is to identify indices and effective factors on virtuous organization and test the structural model of virtuous organization in selected universities of Yazd province. The procedure we proposed to reach the mentioned research aim, combined approach of quantitative-qualitative method has been used. To identify the indices of virtuous organization, Delphi method which is one of the qualitative methods, has been utilized. To test the model, quantitative method of structural equations modeling was used. In this paper, first of all, effective indices on creating virtuous organization have been extracted according to the research literature and then, it was unanimously agreed on them by making Delphi هیئترئیسه and three rounds of implementing it. The obtained indices were the basis of the preparing the main questionnaire. Research statistical universe included employees of selected universities of Yazd Province. Results showed that main five factors including leadership, organizational culture, human resource, structure and processes and attention to stakeholders can be extracted by factor analysis فن the these five factors can totally explain about the 81% of the total variance of the variables. Results of the path analysis of the structural model of virtuous سازمان indicated that among the five extracted factors, organizational culture has the most direct effect on virtuous organization and the factor of attention to stakeholders allocated the first rank to itself in leading the organization towards virtuous organization in terms of total direct and indirect effect.هدف از مقاله حاضر، شناسایی شاخصها و عوامل موثر بر سازمان فضیلتگرا و آزمون مدل ساختاری سازمان فضیلتگرا در دانشگاههای منتخب استان یزد است. در روش تحقیق این پژوهش، رویکرد ترکیبی کمی و کیفی به کار رفته است. بدینگونه که برای شناسایی شاخصهای سازمان فضیلتگرا از روش دلفی که از جمله روشهای کیفی است، استفاده شد و از روش کمی مدلسازی معادلات ساختاری برای آزمون مدل استفاده شد. در این مقاله، ابتدا با توجه به ادبیات تحقیق، شاخصهای موثردرایجاد سازمان فضیلتگرا استخراج و <span style="font-size: small;"> </span>سپس با تشکیل پنل دلفی و سه دوراجرای تکنیک دلفی درمورد این شاخص<span style="font-size: small;"></span>ها اجماع حاصل شد.شاخصهای بدست آمده، مبنای تهیه پرسشنامه اصلی تحقیق قرارگرفت<span style="font-size: small;">.</span> جامعه آماری تحقیق،کارکنان دانشگاههای منتخب استان یزد بود.یافتهها نشان داد که پنج عامل اصلی شامل رهبری، فرهنگ سازمانی، منابع انسانی ،ساختار و فرایند وتوجه به ذینفعان از شاخصها، توسط تکنیک تحلیل عاملی اکتشافی، قابل استخراج است که این پنج عامل درمجموع، حدود 81 درصد ازتغییرپذیری متغیرها راتوضیح می<span style="font-size: small;"></span>دهد<span style="font-size: small;">.</span> نتایج حاصل از تحلیل مسیر مدل ساختاری سازمان فضیلتگرا، حاکی از این است که از میان پنج عامل استخراجی، عامل فرهنگ سازمانی بیشترین اثر مستقیم را بر سازمان فضیلتگرا دارد و عامل توجه به ذینفعان از لحاظ مجموع آثار مستقیم و غیرمستقیم، رتبه اول را در سوق دادن سازمان به فضیلتگرا به خود اختصاص داده است. دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X4شماره 3 (پیاپی 15)20160621A Proposal of an Appropriate Process into the Faculty Employment in Public Universities of Iran's Ministry of Science, Research and Technologyاستخراج اقدامات مناسب جذب هیأت علمی برای دانشگاههای وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری63843050FAهادیمصدقکارشناس و پژوهشگر پژوهشکدة سیاست پژوهشی و مطالعات راهبردی حکمتX545444400000000وجیه ساداتحسینیکارشناس ارشد تعلیم و تربیت اسلامی، جامعه الزهراJournal Article20160304The purpose of this paper was to proposal of an appropriate process into the faculty employment in public universities of Iran's ministry of science. Hence, we deal with to: 1. pathology of the current domestic process, 2.investigating due processes of other universities all around the world, and 3.surveying expert perspective in regards to appropriate employment process. To investigate this issue the paper methodologically relies on the document studies and approach thematic analysis via quasi structural interviews. The face validity and content validity of the interview questions have assessed by specialists and for reliability has used test-retest reliability (91%) and intercoder reliability (78%). The population that this study focuses on includes all experts of higher education in these universities as well as those that are involved in the process of faculty employment. These individuals were purposefully selected and interviewed. The interviews were recorded, typed, coded, and analysed. Our research indicates the following Results: our document studies produced 84 appropriate measures as well as 13 critical drawbacks, and qualitative studies have identified 64 appropriate measures from the expert point. Taking into account the process of various countries, measures derived from experts’ opinions and current drawbacks, we finally developed the due process in terms of 14 governing principles and 64 appropriate measures in 4 phases of planning, recruiting, selection and appointment.ارائه فرایند مناسب جذب هیأت علمی در دانشگاههای دولتی وزارت علوم، هدف این پژوهش بود. که بدین منظور به بررسی آسیبهای فرایند کنونی، چگونگی فرایندهای دانشگاههای دنیا و همچنین بررسی دیدگاه صاحبنظران در خصوص فرایند مناسب جذب، پرداخته شد. جهت بررسی آسیبهای جذب و همچنین تجربه دانشگاههای دنیا از روش کتابخانهای و برای بررسی نظرات صاحبنظران جذب از روش تحلیل مضمونبا ابزار مصاحبه پاره ساختاریافته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی سؤالات مصاحبه توسط متخصصان و پایایی تحلیلها از روش پایایی باز آزمون (91/0) و پایایی بین کدگذاران (78/0)تأیید شد. جامعه موردنظر تمامی متخصصان آموزش عالی و متصدیان جذب هیأت علمی بودند که با روش نمونهگیری هدفمند، شناسایی و مورد مصاحبه و در 25 نفر به اشباع نظری رسید. مصاحبهها ضبط، پیادهسازی و تحلیل و کدگذاری شد. یافتههای بخش مطالعاتی منتج به شناسایی 84 اقدام مناسب و 13 آسیب محوری فرایند کنونی و یافتههای بخش کیفی منتج به شناسایی 64 اقدام مناسب در فرایند جذب، از نگاه صاحبنظران شد. درنهایت با توجه به مقایسه اقدامات اشارهشده در دانشگاههای دنیا و اقدامات استخراجشده از دیدگاه صاحبنظران و با لحاظ آسیبهای موجود، فرایند موردنظر در 14 اصل و 64 اقدام مناسب در مراحل چهارگانه: برنامهریزی، نیرویابی، انتخاب و انتصاب طراحی شد.دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X4شماره 3 (پیاپی 15)20160621Investigating the Effect of Transformational Leadership on Organizational Changes with an Emphasis on the Mediating Role of Political Intelligenceبررسی تأثیر رهبری تحولآفرین بر تغییرات سازمانی با تأکید بر نقش میانجی هوش سیاسی851043051FAمحمددوستاردانشیار گروه مدیریت، دانشگاه گیلان، رشت، ایران.یِعقوبممبینیدانشجوی دکتری مدیریت صنعتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.مهشیدگودرزیدانشآموخته کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه گیلان، رشت، ایران.Journal Article20160221Transformational leaders need a high degree of political intelligence in order to be able to compatible with the covert and overt resistance to change in a proper manner and facilitate the change. The influence and power of the leaders assist them towards generating a change in employees and the organization and helps to achieve the goals of the organization. Therefore, the purpose of the current study is to investigate the political intelligence of the leaders in managing and directing the organizational changes. In the present article, the effect of a transformational leader on organizational changes, with the mediating role of political intelligence in governmental organization in Guilan Province has been studied. Therefore, firstly, the research hypothesis was written based on a review of the theoretical basis, and then the data was collected by a questionnaire. The research sample includes the governmental organizations in Guilan. From this sample, 64 governmental organizations were chosen randomly. The present article is an applied research and the method of research was descriptive measurement and the data was collected by field methods and for data analysis, structural equation modeling and partial least squares (PLS) algorithm was used. The results indicated that transformational leadership with the mediating role of political intelligence affects the organizational changes. Increasing the perception of political change of the leaders, increases organizational success, decreases stress and improves foreign relationships.رهبران تحولآفرین به سطح بالایی از هوش سیاسی نیاز دارند تا بتوانند بهصورت شایستهای با مقاومت پنهان و آشکار برای تغییر و تحول سازگار شوند و آن را تسهیل کنند. اعمالنفوذ و قدرت وجودی رهبران، آنها را در جهت ایجاد تغییر در کارکنان و سازمان یاری داده و به تحقق اهداف سازمانی کمک میکند؛ لذا هدف پژوهش، شناسایی سبک رهبری مؤثر در اجرای تحول اداری و تحلیل اهمیت و جایگاه مدیران برخوردار از توانمندی هوش سیاسی در پیادهسازی تغییرات سازمانی و برنامههای<span style="font-family: Times New Roman;"> </span>تحول اداری است. در این مقاله به بررسی تأثیر رهبری تحولآفرین بر تغییرات سازمانی با میانجیگری هوش سیاسی در سازمانهای دولتی استان گیلان پرداخته شده است؛ بنابراین ابتدا با مرور مبانی نظری، فرضیههای پژوهش نوشته شد و سپس با استفاده از پرسشنامه، دادهها جمعآوری شد. جامعه آماری پژوهش شامل سازمانهای دولتی استان گیلان است که برنامه تحول اداری در سالهای گذشته در آنها اجراشده یا در حال اجرا است. از این جامعه آماری، 64 سازمان دولتی به روش تصادفی ساده برای نمونه آماری انتخاب شدند. پژوهش حاضر کاربردی و روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی بوده که اطلاعات به روش میدانی جمعآوری شده و برای تحلیل دادهها از مدلسازی معادلات ساختاری و الگوریتم حداقل مربعات جزئی <span style="font-family: Times New Roman;"> (PLS)</span>استفاده شده است. یافتههای پژوهش نشان داد که رهبری تحولآفرین با میانجیگری هوش سیاسی بر روی تغییرات سازمانی تأثیرگذار است. افزایش درک هوش سیاسی رهبران، موفقیت سازمانی را افزایش، اضطراب را کاهش و روابط خارجی سازمان را بهبود میبخشد.دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X4شماره 3 (پیاپی 15)20160621The Impact of Person–Invironment Fit, on Innovative Work Behavior and Job Performance by Mediating Role of Innovation Trustتأثیر تناسب محیطی فرد بر رفتارهای کاری نوآورانه و عملکرد شغلی با میانجی گری اعتماد در خلق نوآوری1051183052FAمحمدرضاادیب پوردانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایرانمحمدرضادانشور دیلمیدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایرانحامددهقاناناستادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.Journal Article20151226<span>The relationship between person–environment fit and employee's positive work attitudes and behaviors has been well researched. However, there has been no study on the impact of person–environment fit on the innovative work behavior of the employees and how employee innovativeness leads to better job performance. The current study examines the effects of person–job fit (PJ fit) and person–organization fit (PO fit) on innovative work behavior through innovation trust. Statistical population of this study includes all researchers and, employees of a NRI (Niroo Research Institute) of Iran. We used a standard questionnaire of 24 questions for data collection. After validity and reliability analysis these questionnaires were distributed among employees through a randomized sampling method. Collected data was analyzed using factor analysis and structural equations analysis.. Structural Equation Modelling was used to test the research hypothesis. Our findings confirmed the mediating role of innovation trust in the relationship between Person–job fit, person– organization fit and innovative work behavior.Based on these results we made several suggestions</span><span>.</span>تحقیقات زیادی درباره رابطه محیط کاری فرد و نگرشهای مثبت و رفتارهای کارکنان انجامشده است، بااینوجود تاکنون تأثیر تناسب محیطی فرد با رفتار کاری نوآورانه و اینکه چگونه خلاقیت کارکنان منجر به عملکرد بهتری میشود کمتر موردتوجه محققان بوده است. مطالعه حاضر به بررسی تأثیر تناسب فرد-سازمان و تناسب فرد-شغل، بر رفتار کاری نوآورانه و عملکرد شغلی، با تبیین نقش میانجی اعتماد در خلق نوآوری پرداخته است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان و پژوهشگران پژوهشگاه وزارت نیرو در شهر تهران می باشد. پس از مرور ادبیات و طراحی مدل مفهومی، پرسشنامهای مشتمل بر 24 پرسش به نمونه آماری متشکل از 79 نیروی ستادی شرکت موردنظر ارائه شد.نمونه موردنظر از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب گردید.تحلیل دادههای جمعآوریشده بر اساس تحلیل عاملی و تحلیل معادلات ساختاری جهت تأیید فرضیههای تحقیق انجام شد. بر اساس یافتههای پژوهش تناسب فرد-شغل و تناسب فرد -سازمان بر رفتار کاری نوآورانه و رفتار کاری نوآورانه بر عملکرد شغلی کارکنان مؤثر است. همچنین یافتهها، نقش میانجی اعتماد در خلق نوآوری در رابطه میان تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل و رفتار کاری نوآورانه را تأیید کرد.دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X4شماره 3 (پیاپی 15)20160621Formulating and Explaining Appropriate Leadership Model for Performance Improvement of Innovative Organizationsتدوین مدل مناسب رهبری برای بهبود عملکرد سازمانهای نوآور1191323207FAمجتبیرفیعیاستادیارگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور.عباسعلیقدیریاندانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور.سید علی اکبراحمدیاستاد مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور.ابوالحسنفقیهیاستادگروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی.Journal Article20160402<span>In a <span>situation that business environment is becoming more dynamic and complex, creating and sustaining competitive advantage depend on innovativeness and continuous current technological improvement. The research and development of the companies are playing a very important role in this respect. Their leaders always have been facing with the challenges of how to enhance these organizations performance. Considering that, management scholars and practitioner believe that leadership, organizational culture and innovative climate are the most important factors affecting performance. A very limited study has been carried out on the combination effects of these factors on performance. So, the purpose of this paper is to fill this gap. This research is applied-developmental, and the research method is combinative. The research purpose in the first phase is survey and explorative oriented, and in the second phase is descriptive and explanative. The structural equation models are used for data analysis and approval of hypotheses. The result shows that the leadership does not have direct and meaningful impact on R&D organizational performance, because they are mediated and moderated by organizational culture and innovative climate. Therefore, leadership should avoid to directly interfering in research affaires, and they have to shape and strengthen innovative organizational culture and climate. So, they will be able to continuously improve performance and productivity of their organizations.</span></span>در شرایطی که فضای کسبوکار هرروز پویاتر و پیچیدهتر میشود ایجاد و توسعه مزیتهای رقابتی پایدار، تابع نوآور بودن و بهبود مستمر فناوریهای موجود است و سازمانهای تحقیق و توسعه وابسته به شرکتها، نقش مهمی در این زمینه ایفاء میکنند.اما همواره یکی از چالشهای اساسی مدیران ارشد آنها، چگونگی بهبود عملکرد این سازمانها است .درحالیکه پژوهشگران معتقد هستند رهبری، فرهنگ و جو سازمانی مهمترین عوامل مؤثر در این زمینه هستند ولی مطالعات بسیار محدودی در مورد تأثیر ترکیب این عوامل بر عملکرد آن صورت گرفته است.هدف این مطالعه،پر کردن این خلأ است. جامعه آماری، سازمانهای تحقیق و توسعه وزارت نفت میباشد. روش تحقیق ترکیبی است. ابزار گردآوری دادهها در مرحله کیفی، آرشیوی و در مرحله کمی،از پرسشنامه تدوین و تأییدشده مرحله قبل استفاده شده است.دادهها از476 نفر از مدیران پژوهشی و پژوهشگران این سازمانها جمعآوری شد. برای تحلیل دادهها و تأیید فرضیههای تحقیق از روش الگویابی معادلات ساختاری بهرهگیری شد. نتایج تحقیق نشان داد که رهبران اثر مستقیم معنیداری بر بهبود عملکرد این سازمانها ندارند زیرا فرهنگ و جو سازمانی میانجی و تعدیلکننده رابطه رهبری و عملکرد هستند. بنابراین باید از دخالتهای مستقیم در این امور پرهیز نمایند و از طریق توسعه فرهنگ و شکل دادن به جو سازمانی نوآور، بهرهوری و عملکرد این سازمانها را بهطور مستمر بهبود بخشند.دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X4شماره 3 (پیاپی 15)20160621Evaluating the Components Affecting Policy Making in the Oil and Gas Industry from the Perspective of Entrepreneurshipارزیابی مؤلفههای مؤثر بر خطمشی گذاری در صنعت نفت و گاز از منظر کارآفرینی1331453281FAفتاحشریف زادهاستادگروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامة طباطبایی، تهران، ایران.وجه اللهقربانی زادهدانشیارگروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامة طباطبایی، تهران، ایران.میر علیسیدنقویدانشیارگروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامة طباطبایی، تهران، ایران.مهدیحسین پوریدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه علامة طباطبایی، تهران، ایران.0000-0002-6800-402XJournal Article20160115<span>Policy making in a deep view framework can be considered as macro and national management encompassing planning, implementing and evaluating different projects in economic, political and cultural domains to achieve various goals in target geography. Hence, policy can determine the destination and perspective of a society at the current world. At the current competitive world with different competitors with mainly conflicting approaches, policy making includes high sensitivity. Designing and codifying a desirable policy would be formed with the purpose of dynamicity and growth of an institute and entrepreneurship is one of the inseparable issues for improvement and prosperity of the institute. As economy of countries with underground resources is tightly connected to this industry, this study has tried to investigate, identify and introduce stimulating and preventive factors and indices in this field to present a novella and effective pattern in oil and gas industry, so that entrepreneurship as tangible need of countries can achieve adequate degree of productivity. This study has emphasized concept of entrepreneurship policy making in oil and gas industry and has introduced 4 main aspects, 10 secondary aspects and 61 effective factors in this field. Moreover, using obtained indices and components, a causal pattern is introduced and position of each index and factor is specified in stages of policy making and entrepreneurship process.</span>خطمشی گذاری در چارچوب ژرف نگرانه مدیریتی بهمثابه مدیریت کلان و ملی است که دربرگیرنده برنامهریزی، اجرا و ارزیابی طرحهای گوناگون، در حوزههای اقتصادی، سیاسی و فرهنگی، برای دستیابی به اهداف متنوع در جغرافیای هدف میباشد. لذا در تحقیقات مختلف یکی از مقولههای ناگسستنی خطمشی برای تعالی و ارتقای سازمان را کارآفرینی میدانند. ازاینرو مقاله حاضر با بررسی و کنکاش در ادبیات موضوع، توانسته است تا ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای محرک و بازدارنده که تأثیر عمدهای بر شکلگیری الگوی خطمشی گذاری کارآفرینی دارند را شناسایی نماید. حوزههای کارآفرینی، عناصر نظام کارآفرینی، فرآیند خطمشی گذاری و نهادهای خطمشی گذاری چهار بعد اصلی هستند که در شکلگیری خطمشی گذاری کارآفرینی، مهمترین نقش را بازی مینمایند. این مقاله ضمن تأکید بر ارزیابی نوع روابط هر یک از این ابعاد با مفهوم موردمطالعه، به استخراج مؤلفهها و شاخصهای هر یک از آنها نیز پرداخته است و نشان داده است که الگوی نهایی خطمشی گذاری کارآفرینی در صنعت نفت و گاز کشور به چهار بُعد و چهارده مؤلفه و شصتویک شاخص وابستگی مستقیم و معنادار دارد. همچنین به کمک شاخص ها و مؤلفههای کسبشده، الگوی علت و معلولی را معرفی نمود که جایگاه هر یک از شاخصها و مؤلفههای احصاء شده را در مراحل فرآیند خطمشی گذاری و کارآفرینی مشخص مینماید. میزان اهمیت و نرخ تأثیرگذاری هر یک از متغیرهای موردتحقیق به کمک نظرخواهی انجامشده در پنج شرکت بزرگ نفتی در غرب کشور که خود دارای چندین شرکت تابعه هستند صورت گرفته که از این طریق میزان اثرگذاری و اهمیت هریک از این شاخصها، مؤلفهها و ابعاد سنجیده شود.