مدل سازی
زینب صالحی خلف بادام؛ ناصر برخوردار؛ رشید ذوالفقاری زعفرانی
چکیده
هدف این پژوهش، طراحی الگوی رهبری تحولگرا با رویکرد مشارکتی کارکنان شهرداری تهران بوده است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران با تجربه بیش از ده سال در حوزه مدیریت شهرداری تهران، استادان و خبرگان مدیریت و خدمات شهری آشنا به موضوع رهبری تحولگرا در مناطق 22 گانه ...
بیشتر
هدف این پژوهش، طراحی الگوی رهبری تحولگرا با رویکرد مشارکتی کارکنان شهرداری تهران بوده است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران با تجربه بیش از ده سال در حوزه مدیریت شهرداری تهران، استادان و خبرگان مدیریت و خدمات شهری آشنا به موضوع رهبری تحولگرا در مناطق 22 گانه شهرداری تهران بودند. نمونهگیری به روشهای هدفمند، نظری و گلوله برفی به تعداد 15 نفر تا مرحله اشباع نظری جمعآوری دادهها ادامه یافت. ابزار گردآوری دادهها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و روش تحلیل مضمون با استفاده از مدلسازی ساختاری- تفسیری انجام گرفت. برای حصول اطمینان از روایی و پایایی دادههای پژوهش از روایی صوری و محتوایی و تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید. یافتهها نشان داد که الگوی رهبری تحولگرا با تأکید بر مشارکت کارکنان شهرداری تهران، متشکل از 149 کد، 25 مضمون پایه و 8 مضمون سازماندهنده میباشد. هشت مؤلفه اصلی شامل ایجاد چشمانداز مشترک، انگیزه الهامبخش، توانمندسازی کارکنان، تعامل و ارتباطات مؤثر، تحریک و نفوذ، همکاری و هماندیشی، عملکرد سازمان، فضیلتگرایی است. نتایج کمی نشان داد به ترتیب تحریک و نفوذ، توانمدسازی کارکنان، الگوی اخلاقی و معنوی و ایجاد چشمانداز مشترک به ترتیب بیشترین تأثیرگذاری را دارند و مؤلفههای زیربنایی هستند. پیشنهاد میشود شهرداری با ایجاد نظام تقدیر و تشویق منصفانه و شفاف برای کارکنان گامی در راستای تحقق اهداف سازمانی انجام دهد.
مدل سازی
سمیه شادمهری؛ وحید میرزایی؛ حامد خراسانی طرقی
چکیده
یکی از اساسیترین و مهمترین وظایف مدیر در فرایند مدیریت، انتخاب سبک مناسب رهبری سازمان است. رهبری منفعل، آزاد گذاشتن پیروان در زمان عدم حضور رهبر یا اجتنابکردن از رهبری است. یکی از رفتارهای انحرافی کارکنان که کمتر بدان پرداخته شده، سرقت زمان است. سرقت زمان کارکنان علیرغم گستردگی، هزینهی بالا و اهمیت عملی آن، توجه علمی کمی دریافت ...
بیشتر
یکی از اساسیترین و مهمترین وظایف مدیر در فرایند مدیریت، انتخاب سبک مناسب رهبری سازمان است. رهبری منفعل، آزاد گذاشتن پیروان در زمان عدم حضور رهبر یا اجتنابکردن از رهبری است. یکی از رفتارهای انحرافی کارکنان که کمتر بدان پرداخته شده، سرقت زمان است. سرقت زمان کارکنان علیرغم گستردگی، هزینهی بالا و اهمیت عملی آن، توجه علمی کمی دریافت کرده است. تحقیق حاضر باهدف کشف مؤلفههای رهبری منفعل و بررسی تأثیر آن بر سرقت زمان کارکنان در آموزشوپرورش شهرستان بجنورد انجام شده است. در این پژوهش ابتدا به مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش پرداخته شد و در ادامه از ابزار مصاحبه به روش عمیق نیمهساختاریافته که متناسب با روشهای تحقیق کیفی و بهویژه پدیدارشناسی است، استفاده شد. پس از انجام 18 مصاحبه و رسیدن به مرحله اشباع از روش کلایزی؛ 25 مؤلفه در قالب 6 دسته کلی تحت عناوین ضعف در تصمیم گیری، اجتناب از مسئولیت پذیری، بی تفاوتی نسبت به کارکنان، ، ضعف در نظارت و مدیریت تیم و ضعف در ارتباطات و عدم حمایت از نوآوری و انگیزش شناسایی شدند. در مرحله کمی بر اساس فرمول کوکران 280 نفر بهصورت نمونهگیری تصادفی بهعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. بهمنظور شناسایی مؤلفههای رهبری منفعل، از پرسشنامهای که توسط محقق طراحیشده است، استفاده شد و سپس با استفاده از پرسشنامه 15 سؤالی سرقت زمان هارولد و هو، تأثیر آن بر سرقت زمان سنجیده شد. باتوجهبه نتایج بهدستآمده فرضیه تحقیق پذیرفته شد و رهبری منفعل بر سرقت زمان کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.
نظریه پردازی
فرشید اصلانی؛ مرضیه محمدی
چکیده
تأکید رهبری سنتی بر ارتباطات از بالا به پایین، امکان ایجاد همکاری و خلاقیت را محدود می کند و رویکرد یکسان به همه کارکنان در سبک هایی مانند رهبری دستوری، تطابق ترفندهای به کارگرفته توسط رهبر با توانایی های فردی و شرایط موقعیتی را نادیده می گیرد .بر اساس پژوهشهای روانشناسی مثبت، زمانی که کارکنان به جای تمرکز بر نقاط ضعف خود، بر نقاط ...
بیشتر
تأکید رهبری سنتی بر ارتباطات از بالا به پایین، امکان ایجاد همکاری و خلاقیت را محدود می کند و رویکرد یکسان به همه کارکنان در سبک هایی مانند رهبری دستوری، تطابق ترفندهای به کارگرفته توسط رهبر با توانایی های فردی و شرایط موقعیتی را نادیده می گیرد .بر اساس پژوهشهای روانشناسی مثبت، زمانی که کارکنان به جای تمرکز بر نقاط ضعف خود، بر نقاط قوتشان متمرکز شوند، به احتمال بیشتری به سطوح بهینه عملکرد در کار دست پیدا میکنند. پژوهش حاضر ارائه دهنده ی الگوی رهبری قوت مدار در دانشگاه پیام نوراست. این پژوهش از نوع کاربردی – اکتشافی مبتنی بر رویکرد داده بنیاد است. ابزار جمعآوری دادهها، مصاحبه نیمه ساختار یافته است. نمونه آماری شامل 15 نفر از خبرگان مدیریتی بود که به روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل داده های کیفی پژوهش، از نرم افزارMAXQDA 2020 استفاده شد. 29 کد فرعی از پاسخ خبرگان، استخراج شد. بررسی مضامین مصاحبه های انجام شده و سازماندهی مقوله های فرعی نشان داد، رهبری قوت مدار به عنوان پدیده محوری ناشی از شرایط علّی مانند آموزش، روحیه همکاری، ویژگیهای شخصیتی و قوت مداری شکل خواهد گرفت. کنشهای ارتقای مهارت ها، ارزشیابی و تیم محوری در مدل رهبری قوت مدار، پیامدهایی مانند توسعه سازمانی، خلاقیت، رضایت شغلی و مشارکت سازمانی را در پی خواهد داشت. هرچند در این الگو، عوامل زمینهای نظیر ساختار، فرهنگ و محیط سازمانی و شرایط مداخله گر، روابط را تحت تاثیر قرار خواهند داد.
