مدل سازی
فرهاد شریفی؛ کرم خلیلی؛ عادل صلواتی؛ سامان شیخ اسمعیلی
چکیده
هدف اصلی این پژوهش، طراحی مدلی برای شناسایی اعتراضات خاموش در سازمانهای دولتی با مطالعه موردی دانشگاه علوم پزشکی ایلام بود. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها، آمیخته (کیفی-کمی) محسوب میشود. در بخش کیفی پژوهش، با استفاده از روش فراترکیب و انجام یک بررسی نظاممند در پایگاههای اطلاعاتی معتبر، ۴۱ مقاله مرتبط ...
بیشتر
هدف اصلی این پژوهش، طراحی مدلی برای شناسایی اعتراضات خاموش در سازمانهای دولتی با مطالعه موردی دانشگاه علوم پزشکی ایلام بود. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها، آمیخته (کیفی-کمی) محسوب میشود. در بخش کیفی پژوهش، با استفاده از روش فراترکیب و انجام یک بررسی نظاممند در پایگاههای اطلاعاتی معتبر، ۴۱ مقاله مرتبط مورد تحلیل قرار گرفت که در نهایت منجر به استخراج ۱۹ شاخص اصلی برای شناسایی اعتراضات خاموش گردید. در بخش کمی نیز با بهکارگیری روش ترکیبی دیمتل و تکمیل پرسشنامه توسط ۱۶ نفر از خبرگان و متخصصان حوزه مدیریت، مدل نهایی در چهار سطح مختلف طراحی شد. یافتههای پژوهش به وضوح نشان داد که شاخص «گوش دادن به صدای کارکنان» به عنوان مؤثرترین و زیربناییترین عامل در شناسایی اعتراضات خاموش عمل مینماید. این شاخص بر کلیه سطوح فوقانی خود شامل شاخصهای میانی (مانند اخلاق مدیران، سبک تصمیمگیری، فرهنگ سازمانی، مهارتهای ارتباطی مدیران) و همچنین شاخصهای سطح نخست (مانند تعلق سازمانی، رضایتمندی کارکنان، تغییرات رفتار سازمانی و پایبندی کارکنان) تأثیر مستقیم و معناداری دارد. مدل نهایی ارائه شده در این پژوهش، چارچوبی سلسلهمراتبی و علّی را نشان میدهد که میتواند ابزار سودمندی در اختیار مدیران سازمانهای دولتی به ویژه در حوزه سلامت قرار دهد تا بتوانند با تشخیص به موقع و درک بهتر این پدیده، به مدیریت اثربخش اعتراضات خاموش بپردازند. این مدل بر اهمیت تمرکز بر راهبردهای اساسی مدیریتی مانند نهادینه کردن فرهنگ گوش دادن فعال و تحقق عدالت سازمانی به عنوان اساس پیشگیری از شکلگیری اعتراضات خاموش تأکید میورزد.
لیلا قاسمی اسفهلان؛ اکبر حسنپور؛ سعید جعفرینیا؛ بیژن عبدالهی
چکیده
یکی از شاخصههایی که نشاندهنده پویایی سازمانهای امروزی است، بهرهمندی سازمانها از نقطهنظرات سازنده و مفید کارکنان در راستای افزایش کیفیت تصمیمات گرفته شده در سازمانها است. ازاینرو، هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی در دانشگاه است. روش پژوهش حاضر از نوع کیفی و اکتشافی است که با ...
بیشتر
یکی از شاخصههایی که نشاندهنده پویایی سازمانهای امروزی است، بهرهمندی سازمانها از نقطهنظرات سازنده و مفید کارکنان در راستای افزایش کیفیت تصمیمات گرفته شده در سازمانها است. ازاینرو، هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی در دانشگاه است. روش پژوهش حاضر از نوع کیفی و اکتشافی است که با استفاده از تحلیل مضمون و مطالعۀ آرشیوی صورت گرفته است. نمونۀ آماری این پژوهش شامل 120 مقالۀ چاپ شده در پایگاه اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی از طریق جستجوی کلمات کلیدی و انجام فرآیند غربالگری بود که در نهایت 30 اثر بهمنظور بررسی و تحلیل بیشتر انتخاب شد، نتیجه بررسی و تحلیل ادبیات استخراج 31 مضمون پایه، 13 مضمون سازماندهنده و 4 مضمون فراگیر بود. یافتهها نشان داد که عوامل مؤثر بر تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی در 4 بُعد اصلی: فردی، ارتباطی، سازمانی و محیطی است که هریک از این عوامل میتوانند در تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی تأثیرگذار باشند ولی تصمیمگیری برای انتخاب رویکرد بیان مخالفت بستگی دارد که در لحظۀ انتخاب، کدام مسئله و عامل خاص در آن موقعیت خاص تأثیرگذار خواهد شد، درنتیجه بسته به شرایط اقتضایی ضروری است، ملاحظات مربوط به هرکدام از عوامل شناسایی شده و در انتخاب رویکرد صحیح بیان مخالفت سازمانی کارکنان مدنظر قرار گیرد.
مدل سازی
سمیه حسنی؛ سید علی اکبر احمدی؛ بهرام سرمست؛ حسن الوداری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل جامع سکوت سازمانی بر مبنای ارکان پنجگانه سازمان انجام شد. روش مطالعه از نوع توصیفی و کیفی است که در دو مرحله کتابخانهای و دلفی انجام شده است. در مرحله اول با استفاده از ادبیات پژوهش، مؤلفههای سکوت سازمانی شناسایی شدند سپس بر مبنای ارکان پنجگانه سازمانی (محیط، افراد، ساختار، اهداف و فنآوری)، چارچوب ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل جامع سکوت سازمانی بر مبنای ارکان پنجگانه سازمان انجام شد. روش مطالعه از نوع توصیفی و کیفی است که در دو مرحله کتابخانهای و دلفی انجام شده است. در مرحله اول با استفاده از ادبیات پژوهش، مؤلفههای سکوت سازمانی شناسایی شدند سپس بر مبنای ارکان پنجگانه سازمانی (محیط، افراد، ساختار، اهداف و فنآوری)، چارچوب مفهومی پیشنهادی سکوت سازمانی به دست آمد. جامعه آماری شامل استادان دانشگاههای پیام نور، علامه طباطبایی، تهران، شهید بهشتی و مدیران تجربی در شهر تهران است و از روش نمونهگیری گلوله برفی استفاده شده است. از تکتک سؤالات در تمامی دورهای دلفی آزمون t تک نمونهای و همچنین میانگین و انحراف معیار به عمل آمد و ضریب همبستگی کندال برای تمامی ابعاد محاسبه شد. نتایج نشان داد تمامی گویهها معنیدار هستند و عوامل مربوط به اهداف دارای بیشترین توافق، بعد از آن عوامل فناوری، محیط درونی (اجتماعی-فرهنگی)، فردی مدیران، ساختاری، محیط بیرونی و عوامل فردی کارکنان قرار دارند. در پایان مدل نهایی سکوت سازمانی براساس پنج رکن سازمان طراحی شد. بنابراین میتوان نتیجهگیری کرد هر پنج بُعد سازمان و ابعاد آن میتوانند در بروز سکوت سازمانی مؤثر باشند و لازم است مدیران برای ایجاد پویایی سازمانی به هر پنج بُعد سازمان توجه کافی کنند.
عباسعلی رستگار؛ فرناز روزبان
دوره 2، شماره 4 (پیاپی 8) ، مهر 1393، ، صفحه 7-18
چکیده
کارکنان عامل اصلی توسعه و تغییر در سازمانند، اما سکوت آنها، صدای خاموش شکست سازمان است. اطلاعات، دانش، ایدهها و نظرات کارکنان در سازمانها، عامل حیاتی است؛ اما اگر کارکنان تسهیم اطلاعات نکنند، وجود دانش و ایدههای خلاقانه ارزشی ندارد. این پژوهش در راستای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، در ...
بیشتر
کارکنان عامل اصلی توسعه و تغییر در سازمانند، اما سکوت آنها، صدای خاموش شکست سازمان است. اطلاعات، دانش، ایدهها و نظرات کارکنان در سازمانها، عامل حیاتی است؛ اما اگر کارکنان تسهیم اطلاعات نکنند، وجود دانش و ایدههای خلاقانه ارزشی ندارد. این پژوهش در راستای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، در فاز نخست، با استفاده از پرسشنامۀ محققساخته بر اساس مؤلفههای سکوت سازمانی، شامل فرصتهای ارتباطی، سکوت کارمند و رفتار سکوتآمیز مدیر، میزان سکوت بررسی شد. طبق نتایج فاز اول پژوهش، فرصتهای ارتباطی بسیار مناسب، اما سکوت کارمند و رفتار سکوتآمیز مدیر، زیاد ارزیابی شد. در فاز دوم پژوهش، مشارکتکنندگانی که از نظر پاسخدهی به سؤالات بیشترین میزان سکوت را درک کرده بودند، برای مصاحبههای فردی عمیق انتخاب شدند. برای تحلیل مصاحبهها از روش تحلیل تماتیک استفاده شد و عواملی شامل ویژگیهای دموگرافیک، ویژگیهای رفتاری مدیر و کارمندان به عنوان عوامل فردی، سیستم ارزیابی، امنیت پایین شغلی، عدم چابکی داخلی به عنوان عوامل سازمانی و برچسب خوردن، ارزشمند نبودن بیان ایدهها، عدم وجود فرهنگ کار تیمی، به عنوان عوامل فرهنگی دستهبندی شدند. پیشنهادهایی نیز برای حل مشکل ارائه شد.
