دانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321The Fourth Approach to Grounded Theory; Grounded Quantum Theory in Practiceچهارمین رویکرد به گراندد تئوری؛ گراندد تئوری کوانتومی در عمل1181169910.30473/ipom.2025.73153.5090FAمهرانمصریدانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران.رضاسپهونداستاد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران.Journal Article20241023The purpose of developing grounded theory is to build a theory based on data. The three previous approaches of grounded theory have obvious operational weaknesses. In order to cover the operational weaknesses of previous approaches and quantify their gaps, a fourth approach to grounded theory was presented under the title of quantum approach. The aim of this research is to show that the quantum approach has the necessary efficiency in practice and has covered the weaknesses of previous approaches. In the previous approaches, there were operational weaknesses in the place of research literature in theorizing, confusion in the discovery of open codes, inattention to the studied society and the study platform, which seemed efficient only from a theoretical aspect, but in practice confused the researcher. Method: To overcome this weakness, a quantum approach to ground theory was presented, which is based on four stages of coding and twelve basic steps, which is based on the theory of quantum entanglement, which indicates that electrons around the nucleus of the atom apart from affecting The nucleus of the atom has opposite behavior to each other. Findings: Borrowing from this theory, it was concluded that the central category is the result of the effects of factors that have opposing behavior with each other, that is, two categories of constructive factors and inhibitory factors. Finally, a model based on the quantum shape of the atom was presented for this approach. Also, the case study findings showed that 44 primary big data, 98 micro data, 38 secondary big data and 5 super data were identified from the positive side. Also, on the negative side, 13 primary big data, 32 small data, 11 secondary big data and 2 super data were identified. Results: The results showed that managerial skill, managerial attitude, and managerial intelligence were among the constituent factors, managerial thinking and managerial awareness were among the facilitating factors, personalization was among the inhibiting factors, and expediency was among the moderating factors. Also, strategies, obstacles, consequences of formation and consequences of non-formation were identifiedهدف از توسعه گراندد تئوری ساخت نظریه بر اساس دادهها است سه رویکرد قبلی گراندد تئوری دارای ضعفهای عملیاتی بارزی است. برای پوشش ضعفهای عملیاتی رویکردهای قبلی و احصای شکافهای آنها چهارمین رویکرد به گراندد تئوری تحت عنوان رویکرد کوانتومی ارائه شد. هدف این تحقیق این است نشان دهد رویکرد کوانتومی در عمل کارایی لازم را دارد و ضعفهای رویکردهای پیشین را پوشش داده است. در نتیجه یک کیس مطالعاتی مدیریتی با رویکرد کوانتومی تست خواهد شد تا کارایی این رویکرد در عمل اثبات گردد. در رویکردهای قبلی ضعفهای عملیاتی در جایگاه ادبیات تحقیق در نظریهپردازی، سردرگمی در کشف کدهای باز، بیتوجهی به جامعه مورد مطالعه و بستر مطالعه وجود داشت که فقط از جنبه تئوریکی کارآمد به نظر میرسید اما در عمل محقق را سردرگم میساخت. برای گذر از این ضعف، رویکرد کوانتومی به گراندد تئوری ارائه شد که مبتنی بر چهار مرحله کدگذاری و دوازده گام اساسی است که اساس این رویکرد نظریه درهم تنیدگی کوانتومی است که اشاره به این دارد که حول هسته اتم الکترونها جدا از اثرگذاری بر هسته اتم دارای رفتار متضاد با یکدیگر هستند. یافتهها نشان داد که با عاریه گرفتن از این نظریه این نتیجه حاصل شد که مقوله محوری حاصل اثرگذاری عواملی است که دارای رفتار متضاد با یکدیگر هستند یعنی دودسته عوامل سازنده و عوامل بازدارنده. در نهایت الگویی براساس شکل کوانتومی اتم برای این رویکرد ارائه شد. همچنین یافتههای کیس مطالعاتی نشان داد از جنبه مثبت 44 کلان داده اولیه، 98 داده خرد، 38 کلان داده ثانویه و 5 ابر داده شناسایی شد. همچنین از جنبه منفی 13 کلان داده اولیه، 32 داده خرد، 11 کلان داده ثانویه و 2 ابر داده شناسایی شد. نتایج نشان داد که مهارت مدیریتی، نگرش مدیریتی و هوش مدیریتی جزء عوامل تشکیلدهنده، تفکر مدیریتی و آگاهی مدیریتی جزء عوامل تسهیلگر، شخصیسازی جزء عوامل بازدارنده و مصلحتاندیشی جزء عوامل تعدیلگر قرار گرفت. همچنین راهبردها، موانع، پیامدهای شکلگیری و پیامدهای عدم شکلگیری شناسایی شدند.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11699_719ade370710c66451021fc1e836d4d0.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321Monitoring the Role of Positive Organizational Behavior in the Impact of Organizational Coaching on Public Service Motivationپایش نقش رفتار سازمانی مثبتگرا در تأثیر مربیگری سازمانی بر انگیزه خدمت عمومی19461178810.30473/ipom.2025.56869.4292FAافسانهصادقیدانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران.هوشنگتقیزادهاستاد، گروه مدیریت دولتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران.علیقربانیاستادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.Journal Article20241129The study aimed to investigate the role of positive organizational behavior in the impact of organizational coaching on public service motivation among the staff of the headquarters at Tabriz University of Medical Sciences. The research is applied in terms of its goal and descriptive-survey in terms of its nature and method. The statistical population comprised all staff members at the headquarters (460 people), with a sample size of 209 individuals chosen randomly based on the Cochran formula. Data collection tools included standardized questionnaires for organizational coaching, public service motivation, and positive organizational behavior. The validity of the questionnaires was confirmed by experts, and their reliability was calculated using Cronbach's alpha.Data analysis involved descriptive and inferential statistics using PLS software. The findings revealed that organizational coaching positively affects public service motivation. Positive organizational behavior mediates the effect of organizational coaching on public service motivation. All dimensions of organizational coaching (open communication, team approach, prioritizing individuals over tasks, acceptance of ambiguity, and facilitating employee education and development) positively influence public service motivation. Additionally, among the dimensions of positive organizational behavior, self-efficacy, resilience, and optimism mediate the effect of organizational coaching on public service motivation.هدف این پژوهش بررسی نقش رفتار سازمانی مثبتگرا در تأثیر مربیگری سازمانی بر انگیزه خدمت عمومی با در بین کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی تبریز بوده است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری، کل کارکنان کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی تبریز (460 نفر) بود. نمونه 209 نفر، براساس فرمول کوکران و به روش تصادفی انتخاب شد. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامههای استاندارد مربیگری سازمانی، انگیزه خدمت عمومی و رفتار سازمانی مثبتگرا بوده است. روایی پرسشنامهها از طریق اخذ نظر استادان تأیید و پایایی پرسشنامهها به روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. برای تحلیل دادهها آمار توصیفی و استنباطی به کمک نرمافزارpls استفاده شد. یافتهها پژوهش نشان میدهد که مربیگری سازمانی بر انگیزه خدمت عمومی تأثیرگذار است. رفتار سازمانی مثبتگرا تأثیر مربیگری سازمانی بر انگیزه خدمت عمومی را میانجیگری میکند. تمامی ابعاد مربیگری سازمانی (ارتباطات باز، رویکرد تیمی، ارجحیت فرد نسبت به وظیفه، پذیرش ابهام و تسهیل آموزش و توسعه کارکنان) بر انگیزه خدمت عمومی تأثیرگذار است. همچنین از بین ابعاد رفتار سازمانی مثبتگرا ابعاد خودکارآمدی، تابآوری و خوشبینی تأثیر مربیگری سازمانی بر انگیزه خدمت عمومی را میانجیگری میکند.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11788_ad40b1cd44a16091743a1f200414d9cb.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321Identifying a Model for Faculty Members’ Ostracism in the Workplaceشناسایی مدلی برای طردشدگی اعضای هیئتعلمی در محیط کار47661077010.30473/ipom.2024.69635.4912FAرضاصالح زادهاستادیار، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.هادیتیموریدانشیار، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.0000-0003-3288-1319علی اصغرمباشریدانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.Journal Article20231104The current research was conducted to identify a model for faculty members’ ostracism in the workplace. This study is an applied study by purpose and exploratory research in nature. It was conducted qualitatively using grounded theory in relation to the method. The participants of the research included faculty memers of Iranian universities, 19 of them were selected through the purposeful and snowball methods and following the rule of theoretical saturation, and the data was collected through semi structured interviews. The results of this research indicate that three categories of causal factors including individual factors, group factors, and organizational factors, as well as contextual factors (factors related to organizational culture, factors related to organizational structure and factors related to organizational processes), and intervening factors also affect the emergence of this phenomenon in universities. Strategies to prevent the ostracism of faculty members and the consequences of this phenomenon in universities have been determined at both the individual and organizational levels. The findings of the research can create a suitable insight about the emergence of the phenomenon of faculty members’ ostracism in the workplace and provide a basis for planners and policy makers of the university system to prevent it.پژوهش حاضر با هدف شناسایی مدلی برای طردشدگی اعضای هیئتعلمی در محیط کار اجرا شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از لحاظ ماهیت اکتشافی و از لحاظ روش، به شیوه کیفی و با نظریه دادهبنیاد انجام شده است. میدان پژوهش را اعضای هیئتعلمی دانشگاههای ایران تشکیل میدهند که در این میان 19 نفر به روش هدفمند و نیز روش گلوله برفی و رعایت قاعده اشباع نظری بهعنوان نمونه انتخاب و دادهها با استفاده از مصاحبههای نیمه ساختاریافته گردآوری شده است. نتایج حاکی از آن است که طردشدگی اعضای هیئتعلمی در محیط کار تحت تأثیر 3 دسته عوامل علی (عوامل فردی، عوامل گروهی و عوامل سازمانی) قرار داشته و عوامل زمینهای (عوامل مربوط به فرهنگسازمانی، عوامل مربوط به ساختار سازمانی و عوامل مربوط به فرایندهای سازمانی) و عوامل مداخلهگر نیز پیدایش این پدیده در دانشگاهها را تحت تأثیر قرار میدهند. راهبردهای پیشگیری از طردشدگی اعضای هیئتعلمی و پیامدهای این پدیده در دانشگاهها نیز در دو سطح فردی و سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته است. یافتههای پژوهش میتواند بینش مناسبی در ارتباط با چگونگی شکلگیری پدیده طردشدگی اعضای هیئتعلمی در محیط کار ایجاد کرده و زمینه جلوگیری از آن را برای برنامهریزان و سیاستگذاران نظام دانشگاهی فراهم آورد.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_10770_193a88b01f31bc3673bfc5eafecdeeb3.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321Understanding the Phenomenon of Gaslighting in Organizational Relationshipsفهم پدیده گسلایتینگ در روابط سازمانی67901169810.30473/ipom.2025.72844.5073FAعلییاسینیدانشیار، گروه مدیریت، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران.محمدآدینه وندکارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی (گرایش توسعه منابع انسانی)، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران.محمود رضاکبیری یگانهدکتری، گروه مدیریت رسانه، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.Journal Article20241121One of the acute forms of organizational and interpersonal misconduct in communication is the phenomenon of gaslighting, which refers to the emotional abuse of an individual or a type of psychological harassment inflicted by others. This is achieved through the imposition of psychological pressures on the targeted individual, resulting in a disruption of their organizational duties. Therefore, the aim of the present study is to analyze employees' perceptions and lived experiences of gaslighting in organizational relationships within government organizations in Kermanshah city. To this end, a qualitative research method employing a phenomenological approach was utilized to understand and identify the phenomenon of gaslighting in organizational contexts. The participants in the study consisted of employees from various government organizations in Kermanshah, with a total of 20 interviews conducted using purposive sampling until data saturation was achieved. The inter-rater agreement coefficient was utilized to assess reliability, while validity of the identified codes was ensured through peer review and participant feedback. The results of the content analysis coding revealed that the phenomenon of gaslighting encompasses 18 main categories, which can be categorized into four distinct areas. The first area pertains to management and leadership, which includes categories such as: the manager's inability to accept mistakes, lack of personal accountability, limitations in decision-making, non-acceptance of others' opinions, and dismissal of emotions. The second area relates to communication and social interactions, which includes categories such as: controlling social relationships, disseminating misinformation, instilling uncertainty and doubt in the individual, concealment, and exploiting feelings of sadness and despair. The third area encompasses managerial and professional behaviors, which includes categories such as: blame-oriented behaviors, Machiavellian conduct, bullying, persistent criticism, projecting behaviors, and utilizing past emotions. The fourth area is psychological, which encompasses categories such as controlling employees' personal lives and blame-related behaviors.یکی از انواع حاد سوءرفتارهای سازمانی و بین فردی در ارتباطات، پدیده گسلایتینگ است که به مفهوم سوءاستفاده عاطفی از یک فرد یا به نوعی آزار و اذیت روانی فرد توسط عدهای دیگر است که از طریق ایجاد فشارهای روانی بر فرد مورد نظر باعث ایجاد خلل در انجام وظایف سازمانی میشود. بنابراین، هدف پژوهش حاضر تحلیل ادراک و تجربه زیسته کارکنان از پدیده گسلایتینگ در روابط سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمانشاه است. بدین منظور با بهرهگیری از روش کیفی و با رویکرد پدیدارشناسی به فهم و شناسایی پدیده گسلایتینگ در روابط سازمانی پرداخته شد. مشارکتکنندگان در پژوهش را تمامی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمانشاه تشکیل داده که با شیوه نمونهگیری هدفمند، تعداد 20 مصاحبه تا رسیدن به مرحله اشباع دادهها انجام شد. از ضریب توافق بین دو کدگذار برای بررسی پایایی و از طریق بررسی همکاران و مشارکت کنندگان جهت روایی کدهای احصاء شده استفاده شد. نتایج کدگذاری حاصل از تحلیل محتوای مصاحبهها نشان داد که پدیده گسلایتینگ شامل 18 مقوله اصلی است و در 4 حوزه مختلف دیده میشود. اولین حوزه مربوط به مدیریت و رهبری است که دارای مقولههایی مانند: ناتوانی مدیر در پذیرش اشتباهات، عدم پذیرش مسئولیت خود، محدودیت در تصمیمگیری، عدم پذیرش نظرات دیگران، و کنار گذاشتن احساسات است. دومین حوزه ارتباطات و تعاملات اجتماعی است که دارای مقولههایی مانند: کنترل روابط اجتماعی، پخش اطلاعات نادرست، ایجاد عدم اطمینان و تردید در فرد، پنهانکاری، و استفاده از حس غم و ناامیدی است. سومین حوزه رفتارهای مدیریتی و شغلی است که دارای مقولههای رفتارهای سرزنشگری، رفتار ماکیاولی، قلدری، انتقادات مداوم، پروژهکردن رفتارها، و استفاده از احساسات گذشته است. چهارمین حوزه روانشناختی است که در آن مقولههای کنترل در زندگی شخصی کارکنان، و رفتارهای سرزنشی قرار میگیرند.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11698_fe12ed551f60995097254730320fb2e6.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321Analysis and Design of a Model for Performance Improvement Mechanisms in Iranian Governmental Organizationsواکاوی و طراحی الگوی سازوکارهای ارتقای عملکرد در سازمانهای دولتی ایران911081185710.30473/ipom.2025.73534.5127FAداودحقخواهاستادیار، گروه مدیریت، واحد میانه، دانشگاه آزاد اسلامی، میانه، ایران.رقیهحسزادهاستادیار، گروه مدیریت، واحد میانه، دانشگاه آزاد اسلامی، میانه، ایران.Journal Article20241223In today's complex and dynamic organizational world, employee behavior is recognized as one of the key factors for organizational success. This study aimed to analyze the mechanisms for improving performance in Iranian governmental organizations and to examine the impact of organizational nudges on employee behavior. The research employed a qualitative approach using thematic analysis. Data were collected through semi-structured interviews with 50 participants, direct observation, and document analysis. Data analysis was conducted using thematic analysis with the assistance of MAXQDA software. The findings revealed that organizational nudges influence employee behavior through five main mechanisms: environmental, social, psychological,cultural,and technological. Environmental mechanisms reduce employee stress and increase productivity by altering workplace design and simplifying processes. Social mechanisms utilize group norms and social approval to encourage desirable behaviors among employees. Psychological mechanisms improve decision-making by leveraging cognitive biases and framing effects. Cultural mechanisms operate based on organizational values and beliefs, while technological mechanisms use digital tools to deliver nudges. The results indicated that cultural and structural characteristics of organizations significantly influence the effectiveness of nudges. For example, nudges aligned with traditional and cultural values are more likely to be accepted by employees, whereas those in conflict with these values may face resistance. Finally, it is recommended that organizations design nudges that align with their cultural context and utilize modern technologies to enhance effectiveness. Involving employees in the design and implementation of nudges, along with continuous evaluation of their effectiveness, can also contribute to improving organizational performance.This study provides practical recommendations for managers in governmental organizations to effectively guide employee behavior toward organizational goals using well-designed nudges.در دنیای پیچیده و پویای سازمانی امروز، رفتار کارکنان بهعنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمانها شناخته میشود. این پژوهش با هدف واکاوی سازوکارهای ارتقای عملکرد در سازمانهای دولتی ایران و بررسی تأثیر تلنگرهای سازمانی بر رفتار کارکنان انجام شد. روش تحقیق، کیفی و از نوع تحلیل مضمون بود. دادهها از طریق مصاحبههای نیمه ساختاریافته با ۵۰ مشارکتکننده، مشاهده مستقیم و تحلیل اسناد جمعآوری شدند. تحلیل دادهها با استفاده از روش تحلیل مضمون و با کمک نرمافزار MAXQDA انجام شد. یافتهها نشان داد که تلنگرهای سازمانی از طریق پنج سازوکاراصلی-محیطی، اجتماعی، روانشناختی، فرهنگی و فناورانه—رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند. سازوکارهای محیطی با تغییر در طراحی محیط کار و سادهسازی فرایندها، فشار روانی کارکنان را کاهش و بهرهوری را افزایش میدهند. سازوکارهای اجتماعی از هنجارهای گروهی و تأیید اجتماعی برای ترغیب کارکنان به رفتارهای مطلوب استفاده میکنند. سازوکارهای روانشناختی با بهرهگیری از سوگیریهای شناختی و اثر چارچوببندی، تصمیمگیری کارکنان را بهبود میبخشند. سازوکارهای فرهنگی براساس ارزشها و باورهای سازمانی عمل میکنند و سازوکارهای فناورانه از ابزارهای دیجیتال برای ارائه تلنگرها استفاده میکنند. نتایج نشان داد که ویژگیهای فرهنگی و ساختاری سازمانها بهطور قابلتوجهی بر کارآمدی تلنگرها تأثیر میگذارند. در نهایت، پیشنهاد میشود سازمانها تلنگرهایی طراحی کنند که با فرهنگسازمانی همسو بوده و از فناوریهای نوین برای افزایش اثربخشی استفاده نمایند. مشارکت کارکنان در طراحی و اجرای تلنگرها و ارزیابی مستمر اثربخشی آنها نیز میتواند به بهبود عملکرد سازمانی کمک کند. این پژوهش با ارائه راهکارهای عملی، به مدیران سازمانهای دولتی کمک میکند تا با استفاده از تلنگرهای مؤثر، رفتار کارکنان را در راستای اهداف سازمانی هدایت کنند.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11857_31e64420db459ff275036fbbd135f592.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321Examining the Attitude of Employees Regarding Job Security in the Face of Blockchain in the Horizon of 2031طراحی مدل ساختار تفسیری نگرش کارکنان از لحاظ امنیت شغلی در مواجهه با بلاکچین در افق 20311091301129810.30473/ipom.2024.71429.4986FAسعیدقاضینژاددانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، ، تهران، ایران.حسندرویشدانشیار، گروه مدیریت دولتى، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.محمدمحمودی میمنددانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.Journal Article20240528The present research has been based on interpretive structural modeling to design the attitude model of employees in terms of job security in facing blockchain in the horizon of 2031. This research is exploratory in terms of purpose and qualitative in terms of approach. In this research, 15 experts were interviewed. The snowball method was used to collect information, and then, using thematic analysis method, the information extracted from the texts and interviews were categorized and analyzed. According to the intended goals, semi-structured interviews and text review based on thematic analysis strategy were used for Data collection is used. Finally, 14 basic themes were classified into 72 basic codes in the form of 6 organizing themes and 1 inclusive theme. which was finally obtained based on the method of interpretive structural modeling of the final model. The results of this study showed that this research can help banks in finding effective solutions to create a stable and safe work environment by providing a detailed insight into the attitude of bank employees towards job security in the face of blockchain.پژوهش حاضر به طراحی مدل نگرش کارکنان از لحاظ امنیت شغلی در مواجهه با بلاکچین در افق 2031 براساس مدلسازی ساختاری تفسیری بوده است. این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و از نظر رویکرد، کیفی است. در این پژوهش، با مصاحبه 15 خبرگان مورد بررسی قرار گرفت. از روش گلوله برفی برای جمعآوری اطلاعات استفاده شد و سپس با استفاده از روش تحلیل مضمون، اطلاعات استخراج شده از متون و مصاحبهها دستهبندی و تحلیل شدند. با توجه به اهداف موردنظر، از مصاحبه نیمه ساختاریافته و بررسی متون براساس استراتژی تحلیل مضمون برای جمعآوری دادهها استفاده شده است. در نهایت به 72 کد پایه 14 مضمون پایه در قالب 6 مضمون سازماندهنده و 1 مضمون فراگیر طبقهبندی شدند به دست آمد. که در نهایت براساس روش مدلسازی ساختاری تفسیری الگوی نهایی به دست آمد. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که این پژوهش با ارائه بیشبینی دقیق درباره نگرش کارکنان بانک نسبت به امنیت شغلی در مواجهه با بلاکچین، میتواند به بانکها در یافتن راهکارهای مؤثر برای ایجاد محیط کاری پایدار و امن کمک کند. https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11298_3b9060b574ddadc4bb501086520218a3.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321Analyzing the Effect of Memetic in the Organization on Organizational Incivility According to the Role of Leadershipواکاوی اثر ممتیک در سازمان بر بدقلقی سازمانی باتوجه به نقش رهبری1311561152610.30473/ipom.2025.72733.5067FAمیناخلیلیدانشجوی دکتری، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری،دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.عباسعلیرستگاراستاد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.مهدیمرتضویدانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد ، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.Journal Article20240808Effective leadership is essential for organizations aiming for growth in the coming decades. The aim of this reseach is Analyzing the Effect of Memetic in organization and this effect on organizational Incivility with the role of leadership. This reseach is applied based on purpose and used a descriptive survey methodology. Statistical population includes official (permanent) and staff employees with at least 5 years of service experience in the Planning and Human Capital Deputy of District 5 of Tehran Municipality, with a sample of 212 personnel selected through simple random sampling based on Cochran's formula. Data was collected using questionnaire and in order to analyze data using structural equation modeling with SmartPLS software version 4. Based on the research findings, validity, reliability, and the model were approved. The result indicate that focusing on organizational memes positively influences on visionary and humorous and forgiveness-based leadership styles, which in turn significantly reduce organizational truma. Moreover, these leadership styles (visionary, humorous and forgiveness-based) have negatively impact organizational truma. Also visionary, humorous and forgiveness-based leadership styles acting as mediators between memetic in the organization and organizational truma. Integrating memetic into leadership training can cultivate leaders who enhance performance and foster organizational well-being. As organizations face growing pressures in this decade, adaptive leadership becomes crucial. Therefore, leaders should foster a culture that institutionalizes desirable leadership styles within the municipality.سبک رهبری مطلوب یک نیاز مطلق برای سازمانهای است که میخواهند طی چندین دهه آینده رشد کنند. هدف از پژوهش حاضر واکاوی اثر ممتیک در سازمان بر بدقلقی سازمانی با توجه به نقش رهبری میباشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی (ثابت) و ستادی با حداقل 5 سال سابقه خدمت در معاونت برنامهریزی و سرمایه انسانی منطقه 5 شهرداری تهران و نمونه آماری با توجه به فرمول کوکران 212 نفر از کارکنان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد و جهت تحلیل دادهها، از روش معادلات ساختاری و نرمافزار اسمارت پی. ال. اس. نسخه 4 استفاده گردید. براساس یافتههای پژوهش، روایی، پایایی و مدل مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که توجه به ممهای سازمانی بر سبکهای رهبری رؤیایی، شوخطبعانه و رهبری مبتنی بر بخشش و در نهایت کاهش بدقلقی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. از طرف دیگر رهبری رؤیایی، رهبری شوخطلبانه و رهبری مبتنی بر بخشش بر بدقلقی سازمانی تأثیر منفی و معناداری دارد. رهبری رؤیایی و رهبری شوخطلبانه و رهبری مبتنی بر بخشش ارتباط میان ممتیک در سازمان و بدقلقی سازمانی را میانجیگری میکند. ادغام ممتیک در آموزش رهبری میتواند رهبرانی پرورش یابند که قادر به افزایش عملکرد و مدیریت رفاه سازمان هستند. از آنجایی که سازمانها با فشارهای فزایندهای مواجه میشوند، رهبری تطبیقی بسیار مهم است. بنابراین رهبران سازمان باید نسبت به ایجاد فرهنگسازی در کارکنان حساس باشند تا به این طریق بتوانند سبکهای رؤیایی مطلوب را در شهرداری نهادینه نمایند.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11526_550a2822681a3eefa52d18b859b68a4c.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321Pathology of the Generation Gap among Employees of the Tehran Petroleum Industry Health and Treatment Organizationآسیبشناسی شکاف نسلی در بین کارکنان سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران1571761155110.30473/ipom.2025.73168.5093FAمحسنغفاریان حسین زادهدانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.ناصرمیرسپاسیاستاد، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.محمدرضادارائیاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.Journal Article20240926The existence of destructive conflicts, lack of transparency and lack of interaction between generations working in an organization, as well as the lack of constructive organizational communication, have created challenges in most organizations. However, few attempts have been made to discover the pathology of the generation gap in the workplace and to empirically examine the nature, causes, and reactions to such harms. The main objective of this research was to identify the pathology of the generation gap among employees of the Tehran Petroleum Industry Health and Treatment Organization. The research was of a mixed type (qualitative-quantitative) that used semi-structured interviews with a qualitative method, and the interviews were conducted until the theoretical saturation stage. Then, the data were analyzed based on the systematic approach of Strauss and Corbin in three steps: open coding, axial coding, and selective coding. By establishing a relationship between the concepts and categories produced in the open coding stage, the process of linking in axial coding was achieved. In the quantitative part of the research population, all employees with a bachelor's degree or higher in the organization were identified, 305 people, and 170 of them were selected by simple random sampling based on the Cochran formula. The main tool for collecting information in the quantitative part was a questionnaire, which was finally analyzed using the structural equation model and Smart PLS software. The results of the research showed that the main harms to the Tehran Oil Petroleum Industry Health and Treatment Organization were the lack of conflict management, lack of employee participation, employee competition, and communication barriers.وجود تعارضات مخرب و نبود شفافیت و عدم تعامل بین نسلهای شاغل در یک سازمان و همچنین عدم بهکارگیری ارتباطات سازنده سازمانی، چالشهایی را در اغلب سازمانها به وجود آورده است. با این حال، تلاش کمی برای کشف آسیبشناسی شکاف نسلی در محیط کار و بررسی تجربی ماهیت، علل و واکنشها به چنین آسیبهایی صورت گرفته است. هدف اصلی این پژوهش، آسیبشناسی شکاف نسلی در بین کارکنان سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران بوده است. پژوهش از نوع آمیخته (کیفی– کمی) بوده که با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته با روش کیفی، مصاحبهها تا مرحله اشباع نظری به انجام رسید. سپس دادهها براساس رویکرد نظاممند استراوس و کوربین و در سهگام کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی، تجزیه و تحلیل گردیدند. با برقراری رابطه بین مفاهیم و مقولههای تولید شده در مرحله کدگذاری باز، فرایند ارتباط دهی در کدگذاری محوری حاصل گردید. در بخش کمی جامعه آماری تحقیق، تمامی کارکنان دارای مدرک کارشناسی به بالای سازمان به تعداد 305 نفر شناسایی گردیدند و براساس فرمول کوکران 170 نفر از آنها به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمعآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه بود که در نهایت دادهها از طریق الگوی معادلات ساختاری و نرمافزار Smart PLS مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داده که اصلیترین آسیبهای وارده به سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران، فقدان مدیریت تعارض، عدم مشارکت کارکنان، رقابت کارکنان و موانع ارتباطی بودهاند.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11551_b5c7a0a9fac2673448de6cf875041d87.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321Pathology of the Human Resource Management Model of Slack Employees: the Function of Performance Evaluation and Control and Reward and Service Compensationآسیبشناسی الگوی مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد: کارکرد ارزیابی عملکرد و کنترل و پاداش و جبران خدمات1771921119310.30473/ipom.2023.68507.4851FAمحبوبهرشیدیدکتری، گروه مدیریت دولتی – مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.میرعلیسیدنقویاستاد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران ایران.Journal Article20230710current research tries to examine the pathological analysis of the human resource management model of slack employees, which is taken from the research of Rashidi et al. (2021) in the oil company. This research is quantitative, applied and comparative in terms of philosophical foundations in the paradigm of positivism. The statistical population of the research includes managers and human resources experts of the oil company. The reliability and validity of the research has been measured in smart pls software and the analysis of questionnaires in SPSS software. The findings of the research show that there is a significant difference between the expected model (as an ideal situation) and the existing situation in the oil company. Performance evaluation in surplus-oriented employees with low strategic value and general competence should be process-based and focus on current control along with performance compliance with standards. In accumulation-oriented employees with high strategic value and general competence, it should be based on evaluation. periodical and match the performance with the standards, in knowledge-oriented employees with the characteristic of low strategic value and unique competence over indirect and result-based control, in value-oriented employees with the characteristic of high strategic value and special competence with future evaluation. is a watcher Rewards and service compensation for surplus-oriented employees on external equality, for accumulation-oriented employees on internal equality, for knowledge-oriented employees on competitive rewards with a focus on financial benefits, and for value-oriented employees on incentive rewards and with The focus is on non-financial rewards.پژوهش حاضر، سعی دارد به بررسی آسیبشناسانه الگوی مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد که برگرفته شده از پژوهش رشیدی و همکاران (1400) میباشد در شرکت نفت بپردازد. این پژوهش از حیث مبانی فلسفی در پارادایم اثباتگرایی، از نوع کمی، کاربردی و قیاسی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت در برمیگیرند. پایایی و روایی پژوهش در نرمافزار smart pls و تحلیل پرسشنامهها در نرمافزار SPSS سنجیده شده است. یافتههای پژوهش نشان میدهد تفاوت قابلتوجهی میان الگوی در نظر گرفته شده (بهعنوان وضعیت مطلوب) و وضعیت موجود در شرکت نفت وجود دارد. ارزیابی عملکرد در کارکنان مازادمحور با ویژگی ارزش استراتژیک پایین و شایستگی عمومی باید مبتنی بر فرایند بوده و بر کنترل حالنگر به همراه تطابق عملکرد با استاندارها تمرکز داشته باشد، در کارکنان انباشت محور با ویژگی ارزش استراتژیک بالا و شایستگی عمومی باید مبتنی بر ارزیابی دورهای و تطابق عملکرد با استانداردها باشد، در کارکنان دانشمحور با ویژگی ارزش استراتژیک پایین و شایستگی منحصربهفرد بر کنترل غیرمستقیم و مبتنی بر نتیجه، در کارکنان ارزشمحور با ویژگی ارزش استراتژیک بالا و شایستگی خاص همراه با ارزیابی آیندهنگر است. پاداش و جبران خدمات در کارکنان مازادمحور بر برابری خارجی، در کارکنان انباشتمحور بر برابری داخلی، در کارکنان دانشمحور بر پاداشهای رقابتی با تمرکز بر پراختهای مالی و بر کارکنان ارزشمحور بر پاداشهای مشوقی و با تمرکز بر پاداشهای غیرمالی است.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11193_341d01e11663b2771628aeadf88a272f.pdfدانـشـگـاه پــیــام نـــورمدیریت سازمانهای دولتی2322-522X13شماره 2 (پیاپی 50)20250321The Components of Governance in Marzbannameh of Saad al-Din Varavini and Its Application in Iran's Public Organizationsمؤلفههای حکمرانی در مرزباننامه سعدالدّین وراوینی و کاربست آن در سازمانهای دولتی ایران1932141155210.30473/ipom.2025.72570.5058FAحبیبابراهیم پوراستاد،گروه مدیریت دولتی و گردشگری، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران.فرهادپوریانژاداستادیار، گروه تاریخ و جامعه شناسی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران.رضانجاریدانشیار، مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.Journal Article20241022The current research was conducted with the aim of investigating the components of governance in the Marzbannameh book and extracting and presenting its teachings for today's world. The research is classified as a qualitative study and in the form of an interpretive paradigm, and thematic analysis strategy has been used to extract the components of governance.The statistical population of the current research was carried out using the documents analysis approach, which from the first chapter of Marzban Nameh contains texts, parables and anecdotes narrated between Malekzadeh (Marzban) and Dastur (Minister), considering that all the texts, parables and anecdotes of the first chapter were studied. Therefore, the sampling is of the Random sampling, and the time domain of the research is the first half of 1403, and the main and secondary components of the pattern were extracted using thematic analysis method. Based on the findings of the research, the components related to governance in Marzbanname included 96 primary concepts, 44 sub-categories and 7 main categorie components. The seven components are: moral and religious, personality-individual, behavioral, structural, political, social and economic component. In total of 44 sub-components were identified for the seven main components. Based on this, the components of governance were formed in Marzbannameh and a theoretical model extracted from Marzbannameh was presented. As a result suggestions were made for the managers of public organizations.پژوهش حاضر با هدف جستار مؤلفههای حکمرانی در کتاب مرزباننامه و استخراج و ارائه آموزههای آن برای دنیای امروز انجام گرفته است. پژوهش حاضر به مطالعهای کیفی و در قالب پارادایم تفسیری طبقهبندی میشود و از راهبرد تحلیل مضمون برای استخراج مؤلفههای حکمرانی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد سند کاوی صورت پذیرفته که از باب اول کتاب مرزباننامه مشتمل بر متون، تمثیلها و حکایتهای نقل شده بین ملکزاده (مرزبان) و دستور (وزیر) است با توجه به اینکه تمامی متون، تمثیلها و حکایتهای باب اول مورد مطالعه قرار گرفت. بنابراین نمونهگیری از نوع سرشماری است و قلمرو زمانی انجام پژوهش نیم سال اول 1403 بوده و عوامل اصلی و فرعی الگو با استفاده از روش تحلیل مضمون استخراج شد. براساس یافتههای پژوهش مؤلفههای مرتبط با حکمرانی در مرزباننامه شامل 96 مؤلفه اولیه، 44 مؤلفه فرعی و 7 مؤلفه اصلی بود. مؤلفه هفتگانه عبارتاند از: مؤلفه اخلاقی و دینی، شخصیتی- فردی، رفتاری، ساختاری، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی قابل ارائه است. هریک از این مؤلفهها دارای چندین مؤلفه فرعی است و مجموعاً 44 مؤلفه فرعی برای هفت مؤلفه اصلی شناسایی شد. بر این اساس مؤلفههای حکمرانی در مرزباننامه شکل گرفت و الگوی نظری مستخرج از مرزباننامه ارائه شد. براساس مؤلفههای فوق پیشنهادهایی برای مدیران سازمانهای دولتی ارائه گردید.https://ipom.journals.pnu.ac.ir/article_11552_d27a43c290f8fdc5a8a17dc475cc5cfd.pdf