اسفندیار فرج‌وند؛ مهران مصری
چکیده
ارتباطات یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه و تعالی نیروی انسانی و عاملی حیاتی برای موفقیت هر سازمان به شمار می‌آید. اغلب از مدیریت به‌عنوان قلب سازمان و از جریان ارتباطات به‌عنوان جریان خون در سازمان یاد می‌کنند. اگر جریان ارتباطات با مدیریت مخدوش شود، پدیده سکته سازمانی ظهور می‌یابد. هدف این پژوهش تبیین و طراحی مدلی برای سکته سازمانی ...
بیشتر
ارتباطات یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه و تعالی نیروی انسانی و عاملی حیاتی برای موفقیت هر سازمان به شمار می‌آید. اغلب از مدیریت به‌عنوان قلب سازمان و از جریان ارتباطات به‌عنوان جریان خون در سازمان یاد می‌کنند. اگر جریان ارتباطات با مدیریت مخدوش شود، پدیده سکته سازمانی ظهور می‌یابد. هدف این پژوهش تبیین و طراحی مدلی برای سکته سازمانی در سازمان‌های دولتی است. این پژوهش با استراتژی پژوهش کیفی و با روش نظریه برخاسته از داده‌ها انجام شده است و بر آن است تا مدل جامعی برای سکته سازمانی در سازمان‌های دولتی ارائه کند. یافته‌های این پژوهش حاصل مصاحبه با 15 نفر از خبرگان حوزه مدیریت دولتی است که به روش هدفمند انتخاب شده‌اند. از روش پایایی هولستی و روایی توصیفی برای تعیین روایی و پایایی پژوهش استفاده شده است. تجزیه و تحلیل‌های انجام شده در فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی 391 نکته کلیدی، 106 کدباز، 32 کد محوری، 5 کدانتخابی و 2 مقوله را نشان داد که منجر به ظهور مدل نهایی پژوهش شد. یافته‌های این پژوهش شامل مؤلفه‌های عوامل انسانی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری، عوامل فرهنگی و عوامل محیطی هست که عوامل مؤثر بر سکته سازمانی در سازمان‌های دولتی را تشکیل میدهند و همچنین پیامدهای سکته سازمانی و راهبرد‌هایی برای کاهش پدیده سکته سازمانی شناسایی شد.
احمد قربان‌پور؛ ابراهیم رجب‌پور؛ عزیزه حسینی اقبال
چکیده
در عصر کنونی، بازیوارسازی به‌طور فزاینده‌ای به‌عنوان بخش اساسی خدمات، نرم‌افزارها و سیستم‌ها برای درگیر کردن و ایجاد انگیزه در کاربران و همچنین برانگیختن رفتارهای مناسب آنان مورد استفاده قرار میگیرد. فرض اصلی این است که بازیوارسازی می‌تواند، توانایی سیستم را برای برآورده نمودن نیازهای ذاتی افزایش داده و از این طریق، ...
بیشتر
در عصر کنونی، بازیوارسازی به‌طور فزاینده‌ای به‌عنوان بخش اساسی خدمات، نرم‌افزارها و سیستم‌ها برای درگیر کردن و ایجاد انگیزه در کاربران و همچنین برانگیختن رفتارهای مناسب آنان مورد استفاده قرار میگیرد. فرض اصلی این است که بازیوارسازی می‌تواند، توانایی سیستم را برای برآورده نمودن نیازهای ذاتی افزایش داده و از این طریق، بهره‌وری کارکنان و سیستم را ارتقاء دهد. بنابراین، هدف پژوهش حاضر، شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر پیاده‌سازی بازیوارسازی با استفاده از رویکرد سوارای فازی می‌باشد. این تحقیق، به لحاظ هدف، در زمره تحقیقات کاربردی و به لحاظ روش، در قالب تحقیقات کیفی- کمی است. جامعه‌آماری پژوهش را اعضای هیأت علمی دانشگاه خلیج فارس که با موضوع پژوهش آشنایی دارند؛ تشکیل میدهند. اعضای نمونه با روش غیرتصادفی هدفمند از نوع قضاوتی انتخاب شدند که تعداد آنان 14 نفر می‌باشد. به‌منظور جمع-آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده گردید. با بررسی‌های صورت گرفته از مرور ادبیات تحقیق به روش تطبیقی و همچنین، نظرخواهی از خبرگان، 16 عامل مؤثر بر اجرای بازیوارسازی شناسایی شده و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد؛ عوامل سهولت استفاده، فرصت‌های یادگیری و شناسایی بازی بیشترین وزن را به‌خود اختصاص داده‌اند. همچنین، عوامل نشان‌ها، نردبان پیشرفت و اجتماعی بودن؛ کمترین وزن را کسب نموده‌اند. از این‌رو، به‌منظور پیاده‌سازی رویکرد بازیوارسازی در دانشگاه خلیج فارس باید بیشترین توجه به عواملی که بالاترین وزن را دارند، صورت پذیرد.
علی بابایی راینی؛ کرم‌اله دانش‌فرد؛ ناصر میرسپاسی
چکیده
امروزه توجه به توسعه منابع انسانی، از اولویت‌های ضروری هر سازمان به شمار می‌رود. در نظر گرفتن این ضرورت در ارتقای میزان اثربخشی سازمان‌ها حائز اهمیت است. از این رو ضروری است که ضمن مطالعه استراتژی‌های توسعه منابع انسانی، به ارائه الگویی مناسب که ضامن ارتقای اثربخشی سازمانی است پرداخته شود. این پژوهش با هدف طراحی مدل بومی برای سازمان‌های ...
بیشتر
امروزه توجه به توسعه منابع انسانی، از اولویت‌های ضروری هر سازمان به شمار می‌رود. در نظر گرفتن این ضرورت در ارتقای میزان اثربخشی سازمان‌ها حائز اهمیت است. از این رو ضروری است که ضمن مطالعه استراتژی‌های توسعه منابع انسانی، به ارائه الگویی مناسب که ضامن ارتقای اثربخشی سازمانی است پرداخته شود. این پژوهش با هدف طراحی مدل بومی برای سازمان‌های دولتی، تحول منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و به طراحی الگوی مناسب توسعه منابع انسانی در جهت ارتقا اثربخشی سازمان های دولتی می‌پردازد. در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته کمی و کیفی به منظور تبیین مدل استفاده گردید. در بخش کیفی پژوهش، به منظور استخراج عوامل از تکنیک دلفی فازی با استفاده از روش نمونه‌گیری غیراحتمالی هدفمند توسط خبرگان استفاده شد. همچنین در بخش کمی، تعداد 247 نفر شامل( مدیران، معاونین، رؤسای استانداری، فرمانداری‌ها و بخشداری‌ها و همچنین کارشناسان برنامه‌ریزی نوسازی و تحول اداری) به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده گردید. به منظور بررسی روایی سازه (روایی همگرا، تشخیصی و منطقی) و جهت سنجش پایایی ابزار تحقیق و برآورد مدل اندازه‌گیری پژوهش، از تحلیل عامل تأییدی استفاده شد. نتایج نشان داد که مدل نهایی تحقیق مشتمل بر سه بُعد اصلی: فردی (توسعه شایستگی، دانش و تسهیم اطلاعات، تعهد، اعتماد متقابل)، سازمانی( آموزش کارکنان، عدالت سازمانی، نظام جبران خدمات، شایسته سالاری، مدیریت استعداد) و محیطی (اقتصادی، سیاسی، فرهنگی-اجتماعی) می‌باشد.
امینه معالی تفتی؛ حمید عرفانیان خانزاده؛ محمد رأفتی
چکیده
یکی از مسائلی که امروزه ممکن است سازمان‌ها با آن درگیر باشند استفاده از ترفندهای نادرست ناشی از رفتارهای بد سیاسی، انگیزه-های پلید، خودخواهی‌ها، عقده‌های کودکانه و ... می‌باشد که باعث اتلاف انرژی سازمان و کارکنان برای حل اینگونه رفتارها می‌شود. یکی از این ترفندها که باعث آزار و اذیت روحی در محیط سازمان می‌شود غوغاسالاری نام دارد. ...
بیشتر
یکی از مسائلی که امروزه ممکن است سازمان‌ها با آن درگیر باشند استفاده از ترفندهای نادرست ناشی از رفتارهای بد سیاسی، انگیزه-های پلید، خودخواهی‌ها، عقده‌های کودکانه و ... می‌باشد که باعث اتلاف انرژی سازمان و کارکنان برای حل اینگونه رفتارها می‌شود. یکی از این ترفندها که باعث آزار و اذیت روحی در محیط سازمان می‌شود غوغاسالاری نام دارد. این بیماری پنهان سازمانی، پیامدهای منفی بسیاری برای سازمان‌ها دارد. اما چگونه می‌توان این معضل سازمانی را شناسایی کرد و از روی کدام نشانه‌ها می‌توان به وجود آن در یک سازمان پی برد؟ متاسفانه با وجود اهمیت این موضوع تاکنون شاخصه‌های غوغاسالاری شناسایی نشده و کمتر مقاله‌ای به این مهم پرداخته است و بیشتر پژوهش‌های پیشین درخصوص معرفی مفهوم، عوامل موثر و پیامدهای این معضل سازمانی بوده است. لذا این پژوهش، به‌دنبال شناسایی مؤلفه‌های غوغاسالاری سازمانی می‌باشد. این پژوهش از نظر هدف توسعه‌ای است و از لحاظ ماهیت و روش اجرا، در زمرة پژوهش‌های آمیخته (کیفی-کمی) قرار دارد. در بخش کیفی، پس از مطالعة حدود 70 مقالة مرتبط، پنل پژوهش 9 نفره‌ای شکل گرفت، به کمک پشتوانة ادبیات و پیشینة تحقیق و روش دلفی، ضمن شناسایی مؤلفه‌های غوغاسالاری، الگوی مفهومی غوغاسالاری در سه بعد روابط بین فردی و اجتماعی با 4 مولفه، موقعیت حرفه‌ای و شغلی با 6 مولفه و زندگی شخصی (شهرت و خوشنامی) با 3 مولفه طراحی گردید. در ادامه جهت سنجش این الگو و مولفه‌ها، پرسشنامه‌ای طراحی و در بخش کمی، این پرسشنامه در سازمان گمرکات خراسان رضوی مورد ارزیابی قرار گرفت.
متینه مقدم؛ میرزا حسن حسینی؛ موسی خادمی؛ علی اکبر جوکار
چکیده
در اوضاع کنونی کشور که تحریم‌های متعدد و نابسامانی‌های اقتصادی چرخ تولید داخلی را با مشکلاتی همراه کرده، گرایش به طراحی برند مصنوعات بومی و فرهنگی با رویکرد تجلی ارزش‌ها و تبلور قابلیت‌های گردشگری با رویکرد بهره‌وری از نتایج طرح آمایش استانی، همسو با موازین شعار جهش تولید مقام معظم رهبری (مدظله‌العالی) بوده که لازمه آن کشف مقوله‌های ...
بیشتر
در اوضاع کنونی کشور که تحریم‌های متعدد و نابسامانی‌های اقتصادی چرخ تولید داخلی را با مشکلاتی همراه کرده، گرایش به طراحی برند مصنوعات بومی و فرهنگی با رویکرد تجلی ارزش‌ها و تبلور قابلیت‌های گردشگری با رویکرد بهره‌وری از نتایج طرح آمایش استانی، همسو با موازین شعار جهش تولید مقام معظم رهبری (مدظله‌العالی) بوده که لازمه آن کشف مقوله‌های مرتبط با برندسازی علمی است. لذا، پژوهش حاضر در پی تدوین و تبیین مدل برندینگ مصنوعات فرهنگی استان با رویکرد داده‌بنیاد است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه نیمه‌ساختار یافته بود که از روش نمونه‌گیری گلوله برفی با 19 نفر از خبرگان انجام شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری، انتخابی و با نرم‌افزار مکس کیودا تحلیل و مدل کیفی پژوهش از دل الگوهای ذهنی و نظرات افراد استخراج شد، جهت تبیین الگو از نرم‌افزار پی.ال.اس اسمارت 3 استفاده شد. نتیجه این تحلیل، استخراج بالغ‌بر 125 کد اولیه از مصاحبه‌ها و نیز احصای 50 مفهوم و 6 مقوله اصلی است که در قالب مدل پارادایمی ارائه و نهایتاً با اجرای راهبرد مستنتج شده مبنی بر برندسازی با تأکید بر هویت بصری مصنوعات فرهنگی، ضمن تأمین ارزش و رضایت مورد انتظار مشتری، می‌توان به وفاداری مشتری و آگاه‌سازی ارزش محصول در سطح بازار و جذب و تجربه خرید بیشتر گردشگر امیدوار بود.
امیر کیوان آرا؛ اکبر اعتباریان خوراسگانی؛ علی رشیدپور
چکیده
هدف پژوهش حاضر نوع‌شناسی رفتار سازمانی کارکنان ناخشنود سازمان‌های فرهنگی براساس ابعاد باورمندی و رفتار است که از منظر هدف، کاربردی از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، آمیخته و از نظر راهبرد تحلیل، هرمنوتیک پدیدارشناسی و تکنیک کدگذاری باز است. نمونه‌گیری مرحله کمی تصادفی و ابزار مورد استفاده، پرسشنامه‌های باورمندی محقق‌ساخته، رضایت‌سنجی ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر نوع‌شناسی رفتار سازمانی کارکنان ناخشنود سازمان‌های فرهنگی براساس ابعاد باورمندی و رفتار است که از منظر هدف، کاربردی از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها، آمیخته و از نظر راهبرد تحلیل، هرمنوتیک پدیدارشناسی و تکنیک کدگذاری باز است. نمونه‌گیری مرحله کمی تصادفی و ابزار مورد استفاده، پرسشنامه‌های باورمندی محقق‌ساخته، رضایت‌سنجی مینه‌سوتا (2000) و رفتار پویای اشفورد و بلک (1996) بود. در فاز کیفی نمونه‌ها هدفمند انتخاب و از مصاحبه نیمه‌باز براساس رهیافت نئوپوزیتیویستی استفاده شد. مطلوبیت ابزار فاز کیفی با استفاده از قابلیت اعتبار، انتقال، اتکای، تأیید و پایایی هم‌زمان، ره‌آورد و مشاهده اثبات شد. همچنین محاسبات آماری نشان داد ابزار کیفی از روایی و پایایی مطلوب برخوردار است. لذا، ابتدا ابزار کمی در اختیار 291 نفر نمونه قرار گرفت که از این تعداد 275 مورد تکمیل و بررسی‌های اولیه نشان داد، 130 نمونه حائز ویژگی‌های پژوهش هستند. بنابراین، در گروه‌های «باورمند فعال»، «باورمند منفعل»، «ناباورمند فعال» و «ناباورمند منفعل» طبقه‌بندی و سپس در فاز کیفی با 36 نمونه شاخص هر گروه مصاحبه و یافته‌ها نشان داد، کارکنان ناخشنود اگرچه دارای آوای سازنده سازمانی از نوع دگرخواهانه هستند، اما به دلیل درک نفاق و بی‌عدالتی گسترده سازمانی و نقض قرارداد روان‌شناختی، ضمن انتظار برای ظهور منجی، دچار احساس نبودن عزت‌نفس، ترور شخصیت و فلات‌زدگی محتوایی شغلی گشته و علی‌رغم توانایی رهبری افکار عمومی، به دلیل افول مشروعیت سازمان اقدام به انزوا و گوشه‌گیری تعمدی - تدافعی کرده و بدون احساس گناه دست به تخریب سازمان و رفتارهای منافقانه و ضد تولید پنهان کارانه می‌زنند.
صدف خان‌بلوکی؛ علی اصغر عیوضی حشمت؛ رسول ثانوی‌فرد؛ علیرضا آقایوسفی
چکیده
تبلیغات به‌عنوان اصلی‌ترین راه برقراری ارتباط با مخاطب و مشهورترین شکل بازاریابی تنها زمانی می‌تواند رشد کند که متمرکز بر اثربخشی باشد. هدف پژوهش حاضر ارزیابی اثربخشی تبلیغات بانکی، تعیین عوامل مؤثر بر اثربخشی تبلیغات و شناسایی عوامل مؤثر در جلب و ترجیح مراجعان بانک دی است. در این راستا از مدل آیدا به‌منظور ارزیابی اثربخشی تبلیغات ...
بیشتر
تبلیغات به‌عنوان اصلی‌ترین راه برقراری ارتباط با مخاطب و مشهورترین شکل بازاریابی تنها زمانی می‌تواند رشد کند که متمرکز بر اثربخشی باشد. هدف پژوهش حاضر ارزیابی اثربخشی تبلیغات بانکی، تعیین عوامل مؤثر بر اثربخشی تبلیغات و شناسایی عوامل مؤثر در جلب و ترجیح مراجعان بانک دی است. در این راستا از مدل آیدا به‌منظور ارزیابی اثربخشی تبلیغات استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش مراجعان بانک دی در شهر تهران هستند که تبلیغات بانک را دیده‌اند. به دلیل نامحدود بودن جامعه آماری و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 402 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب و پرسشنامه در بین آن‌ها توزیع شد. پرسشنامه پژوهش از روایی صوری با تأیید خبرگان و استادان دانشگاهی و روایی‌سازه از طریق تحلیل عامل تأییدی برخوردار است. جهت محاسبه پایایی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که تمامی مقادیر بالاتر از 7/0 شد که نشان از پایایی بالای پرسشنامه است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش از روش معادلات ساختاری و نرم‌افزار اسمارت پی.ال.اس استفاده شد. نتایج یافته‌ها حاکی از آن است که تبلیغات بانک دی در مؤلفۀ جلب‌توجه، ایجاد علاقه، ایجاد تمایل و اقدام به انتخاب بانک، اثربخشی کافی را نشان میدهند. از نظر مراجعان صداقت موجود در پیام‌ها و واقعی بودن آن‌ها و بعد از آن، به ترتیب خلاقیت موجود در تبلیغات و استفاده از تصاویر مناسب در افزایش اثربخشی تبلیغات بانک دی بسیار با اهمیت هستند. مراجعان به ترتیب برخورد خوب کارکنان و احترام به مشتری، سرعت خدمات بانکی، مطابقت خدمات دریافتی با پیام تبلیغاتی، تنوع خدمات دریافتی و ارائه خدمات بانکداری الکترونیک بهتر نسبت به رقبا را در ترجیح و انتخاب بانک دی مؤثر می‌دانند.
وحید حاجی‌لو؛ امین رستم‌زاده؛ زهرا مقیمی
چکیده
حق فرمان دادن رابطه مستقیمی با چگونگی به‌کارگیری آن در سازمان دارد به‌گونه‌ای که اگر فرمان‌ها صادر شوند ولی به اجرا در نیایند کارایی سازمانی کاهش می‌یابد. پژوهش حاضر به‌منظور ارائه مدل پویای توسعه منطقه پذیرش منابع انسانی گرفته است و این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-علی با رویکرد آمیخته (کمی-کیفی) است. جامعه آماری ...
بیشتر
حق فرمان دادن رابطه مستقیمی با چگونگی به‌کارگیری آن در سازمان دارد به‌گونه‌ای که اگر فرمان‌ها صادر شوند ولی به اجرا در نیایند کارایی سازمانی کاهش می‌یابد. پژوهش حاضر به‌منظور ارائه مدل پویای توسعه منطقه پذیرش منابع انسانی گرفته است و این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-علی با رویکرد آمیخته (کمی-کیفی) است. جامعه آماری پژوهش سازمان‌های دولتی ایران تشکیل میدهند. پس از استخراج ابعاد و عوامل از مبانی نظری، در دو مرحله با استفاده از روش نمونه در دسترس، از نظر 50 نفر از خبرگان بهره‌گیری شده است. در مرحله اول با انجام مصاحبههای عمیق، روابط و حلقه‌های علّی شناسایی و مدل علّی طراحی شد. در مرحله بعد و پس از طراحی مدل جریان برای دست‌یابی به اجماع خبرگان در مورد پارامترهای مدل از تکنیک دلفی استفاده شده است. برای گردآوری داده‌ها علاوه‌بر مصاحبه، از پرسشنامه به‌منظور شناسایی وضع موجود استفاده شد که روایی آن طبق نظر خبرگان و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ (78/0) مورد تأیید قرار گرفت. داده‌ها براساس رویکرد پویایی دستگاه‌ها در قالب سناریو‌نویسی در نرم‌افزار ونسیم مورد تحلیل قرار گرفته است. درنهایت "افزایش مقبولیت دستوردهنده با بهبود رفتاری" به‌عنوان سناریوی جذاب و "بهبود ویژگی‌های دستور" به‌عنوان سناریوی ضعیف پژوهش شناسایی گردید. براساس نتایج، تأکید بر صلاحیت‌های رفتاری مدیران در انتخاب و انتصاب آنان و همچنین بهبود مهارت‌های رفتاری سرپرستان می‌تواند تأثیر بسزایی در توسعه منطقه پذیرش کارکنان داشته باشد.
محبوبه رشیدی؛ میرعلی سیدنقوی؛ بهروز رضایی‌منش؛ رضا واعظی
چکیده
منابع انسانی راکد، یکی از واژههایی است که به‌تازگی وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است. منابع انسانی راکد، به منابع بیش از نیاز سازمان اشاره دارد. این پژوهش با هدف شناسایی انواع منابع انسانی راکد و ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با هریک از انواع کارکنان راکد است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کیفی و بنیادی با روش ...
بیشتر
منابع انسانی راکد، یکی از واژههایی است که به‌تازگی وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است. منابع انسانی راکد، به منابع بیش از نیاز سازمان اشاره دارد. این پژوهش با هدف شناسایی انواع منابع انسانی راکد و ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با هریک از انواع کارکنان راکد است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کیفی و بنیادی با روش نظاممند و تحلیل مضمون است. بدین منظور، برای شناسایی و استخراج مقالات، جستجوی نظاممند به دو پایگاه دادهای شامل، اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) محدود بوده است. بعد از بررسی مقالات الگوی مدنظر ارائه شد و برای سنجش روایی پژوهش از چک لیست استاندارد CASP استفاده شد و در راستای سنجش پایایی پژوهش نیز از شاخص کاپای کوهن در نرم‌افزار اس.پی.اس.اس استفاده شد که مورد تأیید قرار گرفت. بعد از ارائه الگو، با استفاده از مصاحبههای نیمهساختاریافته از خبرگان دانشگاهی و صنعتی و انجام تحلیل مضمون کارکردها مدیریت منابع انسانی ازجمله، آموزش، توسعه، پاداش و جیران خدمات و کنترل و ارزیابی عملکرد، برای هریک از انواع کارکنان راکد ارائه شد. الگوی ارائه شده با استناد به مقالات با در نظر گرفتن دو بعد ارزش استراتژیک و شایستگی چهار نوع منابع انسانی راکد را معرفی میکند؛ مازادمحور، انباشتمحور، دانشمحور و ارزشمحور. الگوی ارائه شده و کارکردهای مطرح شده برای هریک از انواع کارکنان راکد، می‌تواند مبنای جهت پژوهش‌های پژوهشگران آینده باشد.
علی اصغر پورعزت
چکیده
حکمرانی عرصه آزمون و خطا نیست؛ زیرا با سرنوشت مردم سروکار دارد. بنابراین، باید با نهایت دقت و ظرافت و محاسبات علمی صورت پذیرد. آنچه مردان سیاست در عمل می‌آموزند و به موجب آن، مستحق عبرت می‌گردند، مردان خط‌مشی در آزمایشگاه تجربه می‌کنند! همچنین، آنچه کشورهای عقب‌مانده در عرصه عمل و اجرای خط‌مشی، با هزینه‌های گزاف تجربه ...
بیشتر
حکمرانی عرصه آزمون و خطا نیست؛ زیرا با سرنوشت مردم سروکار دارد. بنابراین، باید با نهایت دقت و ظرافت و محاسبات علمی صورت پذیرد. آنچه مردان سیاست در عمل می‌آموزند و به موجب آن، مستحق عبرت می‌گردند، مردان خط‌مشی در آزمایشگاه تجربه می‌کنند! همچنین، آنچه کشورهای عقب‌مانده در عرصه عمل و اجرای خط‌مشی، با هزینه‌های گزاف تجربه می‌کنند، کشورهای پیشرفته در آزمایشگاه خط‌مشی فرا میگیرند. پژوهش حاضر با در نظر گرفتن پیامدهای اجرای خطمشیهای عمومی ناآزموده و مقایسه آسیبهای احتمالی گوناگون، با در نظر گرفتن امکانپذیری آزمون اولیه، آن‌ها در محیط آزمایشگاهی و پیشگیری از انواع هزینه‌های اجرای خطمشیهای ناپخته، بر ضرورت اهتمام به آزمون خطمشیهای عمومی، پیش از تصویب و اجرای خطمشیهای عمومی، تأکید دارد. این پژوهش صرفاً به خطمشیهای قوه مجریه می‌پردازد و تنگناهای آزمون خط‌مشی در آن را مدنظر قرار می‌دهد؛ تنگناهایی که موجب میشوند بسیاری از خطمشیهای عمومی، بهجای حل مشکل و مسئلهزدایی از عرصه عمومی، به حوزههای مشکل آفرین و مسئله خیز جامعه تبدیل شوند.
