مدیریت دولتی
سولماز الهامی؛ رضا رسولی؛ محمدمهدی فراحی
چکیده
عدم تعادل میان مسئولیت و اختیارات به معنای در نظر نگرفتن یکی از مهمترین اصول تفویض اختیار است که با توجه به پیامدهای این موضوع برای فرد و سازمان پژوهش حاضر در تلاش است تا با واکاوی این پدیده، زوایای گوناگون آن را شناسایی و راهکارهای متعادل‌سازی را تبیین کند. استراتژی مورد استفاده تحقیق داده‌بنیاد و مبتنی‌بر رویکرد ظاهر شونده است. ...
بیشتر
عدم تعادل میان مسئولیت و اختیارات به معنای در نظر نگرفتن یکی از مهمترین اصول تفویض اختیار است که با توجه به پیامدهای این موضوع برای فرد و سازمان پژوهش حاضر در تلاش است تا با واکاوی این پدیده، زوایای گوناگون آن را شناسایی و راهکارهای متعادل‌سازی را تبیین کند. استراتژی مورد استفاده تحقیق داده‌بنیاد و مبتنی‌بر رویکرد ظاهر شونده است. جامعه مورد مطالعه مدیران سازمان‌های دولتی در شهر مشهد میباشند که 19 نفر تا رسیدن به اشباع نظری با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مصاحبة نیمه ساختاریافته بود. در تحلیل داده‌ها از نرمافزار تحلیل کیفی MAXQDA کمک گرفته شد و فرایندهای کدگذاری باز، محوری و انتخابی در این خصوص انجام شد. تجزیه و تحلیل انجام شده از طریق مقایسه مستمر در فرایند کدگذاری حقیقی و نظری، 193 کد، 72 مفهوم، 16 طبقه و 6 مقوله را نشان داد که منجر به ظهور مدل نهایی پژوهش پیرامون مقوله محوری، با عنوان عدم تعادل مسئولیت و اختیارات شد. پس از آن مدل نهایی مدیریت عدم تعادل که می‌تواند به کمک استراتژیهای سازمانی و فردی اثرات منفی عدم تعادل را کاهش داده و اثرات مثبت آن را تقویت نماید ترسیم شد.
هادی عارف؛ سید رضا سیدجوادین؛ علی‌اصغر پورعزت؛ قنبر محمد الیاسی
چکیده
دیدگاه معناسازی یکی از قدرتمندترین چارچوب‌های مفهومی برای تبیین پدیده‌های انسانی و اجتماعی در سازمان به شمار می‌رود. هدف این پژوهش عبارت است از به‌کارگیری دیدگاه معناسازی برای درک بهتر نظام ارزیابی عملکرد در سازمان و پویش‌های انسانی و اجتماعی پیرامون آن. ادراکات و تفاسیر کارکنان و کنش‌هایی که آنان براساس این تفاسیر انجام می‌دهند، ...
بیشتر
دیدگاه معناسازی یکی از قدرتمندترین چارچوب‌های مفهومی برای تبیین پدیده‌های انسانی و اجتماعی در سازمان به شمار می‌رود. هدف این پژوهش عبارت است از به‌کارگیری دیدگاه معناسازی برای درک بهتر نظام ارزیابی عملکرد در سازمان و پویش‌های انسانی و اجتماعی پیرامون آن. ادراکات و تفاسیر کارکنان و کنش‌هایی که آنان براساس این تفاسیر انجام می‌دهند، نقش مهمی در سرنوشت ارزیابی عملکرد و اثربخشی آن در سازمان دارد. انسان موجود معناساز است و برای فهم کنش وی باید به دنیای معانی‌اش وارد شد. روش پژوهش مقاله حاضر نظریة داده‌بنیاد با رویکرد برساخت‌گرایی چارمز است. روش نمونه‌گیری این مقاله نمونه‌گیری نظری و روش گردآوری داده نیز مصاحبه است. درمجموع با ۱۷ کارمند از دوشرکت دارای نظام ارزیابی عملکرد مصاحبه شد. به‌منظور تحلیل داده‌ها، از روش‌های کدگذاری اولیه و متمرکز استفاده شد. براساس نتایج کارکنان چهار معنای اصلی را به نظام ارزیابی عملکرد نسبت می‌دهند: ارزیابی عملکرد به‌مثابه اهرم فشارمدیر، ارزیابی عملکرد به‌مثابه نامه اعمال، ارزیابی عملکرد به‌مثابه کاغذپاره و ارزیابی عملکرد امری ناشناخته. همچنین کارکنان در مواجهه با ارزیابی عملکرد، چهار استراتژی کنشی را اتخاذ می‌کنند: عملکرد نمایشی، عملکرد اصیل، بی‌تفاوتی و معناجویی. تحلیل‌ها نشان می‌دهد مؤلفه تعیین‌کنندة ارتباط میان معانی و کنش‌ها ادراک عاملیت نمرة عملکرد در نزد کارکنان است. با توجه به اهمیت تفاسیر و کنش‌های کارکنان در اثربخشی اقدامات منابع انسانی یافته‌های این پژوهش سازمان‌ها را در مدیریت معانی و درنتیجه بهبود اثربخشی ارزیابی عملکرد یاری خواهد رساند. همچنین یافته‌های این پژوهش می‌تواند درک موجود نسبت به رابطة اقدامات منابع انسانی با عملکرد فردی و سازمانی را نیز بهبود دهد.
مدیریت دولتی
حمیدرضا طلایی؛ احمد جعفرنژاد؛ عالیه کاظمی؛ حنانه محمدی کنگرانی
چکیده
هدف از این پژوهش با توجه به اهمیت مسئله ایجاد اعتماد در زنجیرة تأمین خدمات بشردوستانه و نیز فقر نظری در حوزة اعتمادسازی، ارائه مدلی از فرایند اعتمادسازی در شبکة امداد کشور است. برای انجام این مطالعه، سه حادثة بزرگ اخیر استان تهران مورد مطالعه انتخاب شده است و با توجه به کمبود تحقیقات کیفی در حوزة اعتمادسازی، با استفاده از روش ...
بیشتر
هدف از این پژوهش با توجه به اهمیت مسئله ایجاد اعتماد در زنجیرة تأمین خدمات بشردوستانه و نیز فقر نظری در حوزة اعتمادسازی، ارائه مدلی از فرایند اعتمادسازی در شبکة امداد کشور است. برای انجام این مطالعه، سه حادثة بزرگ اخیر استان تهران مورد مطالعه انتخاب شده است و با توجه به کمبود تحقیقات کیفی در حوزة اعتمادسازی، با استفاده از روش نظریة داده بنیاد نسخه 2015 کوربین و استراوس، مدل فرایند اعتمادسازی در شبکة امداد براساس مصاحبه با 8 نفر از خبرگان حاضر در شبکة امداد، طراحی شده است. با توجه به اهمیت ایجاد اعتماد میان اعضای حاضر در شبکة امدادرسانی و فقدان مدلی جامع در این حیطه، پژوهش حاضر به طراحی مدل ساخت اعتماد و بررسی نقش حساس اعتماد در فرایند امدادرسانی موفق و بازتاب آن میپردازد. یافته‌های پژوهش در 3 فاز شرایط، اقدامات و پیامدها طبقهبندی شدهاند. ساختارهای ضعیف جامعه و سیستم مدیریت جامعه مانع بزرگ ایجاد اعتماد است و کافی نبودن بودجه، نامشخص بودن متولی امر، عملکرد ناموفق، عدم هماهنگی و همکاری کارگروههای مسئول و آمادگی نداشتن از عوامل اصلی بیاعتمادی تعیین شده است.
مدیریت عمومی
زینب امیری؛ محمودرضا اسماعیلی؛ رضا سپهوند؛ سیدنجم الدین موسوی
چکیده
هدف این پژوهش ارائه الگوی آنتروپی رفتاری در سازمان می باشد. پژوهش فوق در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام گرفته است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختار یافته بوده و به منظور گردآوری اطلاعات، با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند با 23 نفر از مدیران ارشد و میانی شهرداری اصفهان و خبرگان دانشگاهی آشنا ...
بیشتر
هدف این پژوهش ارائه الگوی آنتروپی رفتاری در سازمان می باشد. پژوهش فوق در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام گرفته است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختار یافته بوده و به منظور گردآوری اطلاعات، با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند با 23 نفر از مدیران ارشد و میانی شهرداری اصفهان و خبرگان دانشگاهی آشنا به مسائل سازمانی و رفتارهای سازمانی، مصاحبه انجام شد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. بر اساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. در این مدل مهمترین عوامل علی شامل عوامل فردی، سازمانی و محیطی بودند. پدیده محوری در بروز آنتروپی رفتار بی عدالتی سازمانی بود. عوامل زمینه ساز نیز شامل عدم شفافیت سازمانی، اجتماعی سازی نامناسب، نبود شایسه سالاری و فرهنگ سازمانی بود. نتایج نشان داد که ضعف سیستم های ارتباطی، سکوت مدیران در برابر هنجارشکنی ها و رفتارهای منافقانه مدیران و کارکنان مهمترین عوامل مداخله گر می باشند. بر اساس نتایج توجیه کردن، قانون گریزی و عدم درگیری عاطفی – ذهنی راهبردهای افراد در آنتروپی رفتاری می باشد. در نهایت پیامدهای آنتروپی رفتار در قالب پنج پیامد فردی، سازمانی، گروهی، خانوادگی و محیطی طبقه بندی شدند.
