مهدی نساجی کامرانی؛ اوژن کریمی؛ محمد محمودی میمند؛ حسن درویش
دوره 5، شماره 4 (پیاپی 20) ، آبان 1396، ، صفحه 95-106
چکیده
رشد سریع گردشگری به مثابه صنعت، موجب شده تا بسیاری از کشورها گردشگری را مولفه مهمی در رشد و توسعه اقتصاد ملی بنگرند و به همین دلیل از منظر توسعه، امروزه بر اساس درآمد ناخالص داخلی، صادرات و اشتغال، گردشگری بزرگ ترین صنعت در جهان است. از طرفی ملاحظه می شود که گردشگران بر اساس تصاویر ذهنی خود از مکان های مختلف، اقدام به تعیین مقصد گردشگری ...
بیشتر
رشد سریع گردشگری به مثابه صنعت، موجب شده تا بسیاری از کشورها گردشگری را مولفه مهمی در رشد و توسعه اقتصاد ملی بنگرند و به همین دلیل از منظر توسعه، امروزه بر اساس درآمد ناخالص داخلی، صادرات و اشتغال، گردشگری بزرگ ترین صنعت در جهان است. از طرفی ملاحظه می شود که گردشگران بر اساس تصاویر ذهنی خود از مکان های مختلف، اقدام به تعیین مقصد گردشگری مورد نظر خود می نمایتد و در اینجاست که اهمیت نقش برند در گردشگری نمایان می شود. لذا در این پژوهش ضمن مطالعه اسناد بالادستی، بر اساس فن دلفی نظر متخصصین حوزه گردشگری خصوصا مدیران سیاستگذار در این حوزه و همچنین محققین دانشگاهی در زمینه برند و گردشگری به منظور تدوین مدل ارتقاء برند گردشگری جمهوری اسلامی ایران گردآوری شده است. همچنین از نگاشتهای شناختی برای ترسیم و درک بهتر روابط بین اجزای مدل استفاده شده است. در مدل حاصل از پژوهش، چهار مجموعه عامل اصلی موثر بر ارتقاء برند گردشگری ایران در سطح بین المللی شامل عوامل صنعت گردشگری، عوامل مقصد گردشگری، عوامل دولت و عوامل محیط بین المللی شناسایی و ارتباط بین آنها و 16 عامل فرعی زیر مجموعه آنها با یکدیگر مورد تحلیل قرار گرفته است.
مدیریت دولتی
سمیه حسنی؛ سید علی اکبر احمدی؛ بهرام سرمست؛ حسن الوداری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل جامع سکوت سازمانی بر مبنای ارکان پنج‌گانه سازمان انجام شد. روش مطالعه از نوع توصیفی و کیفی است که در دو مرحله کتابخانهای و دلفی انجام شده است. در مرحله اول با استفاده از ادبیات پژوهش، مؤلفه‌های سکوت سازمانی شناسایی شدند سپس بر مبنای ارکان پنج‌گانه سازمانی (محیط، افراد، ساختار، اهداف و فن‌آوری)، چارچوب ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل جامع سکوت سازمانی بر مبنای ارکان پنج‌گانه سازمان انجام شد. روش مطالعه از نوع توصیفی و کیفی است که در دو مرحله کتابخانهای و دلفی انجام شده است. در مرحله اول با استفاده از ادبیات پژوهش، مؤلفه‌های سکوت سازمانی شناسایی شدند سپس بر مبنای ارکان پنج‌گانه سازمانی (محیط، افراد، ساختار، اهداف و فن‌آوری)، چارچوب مفهومی پیشنهادی سکوت سازمانی به دست آمد. جامعه آماری شامل استادان دانشگاه‌های پیام نور، علامه طباطبایی، تهران، شهید بهشتی و مدیران تجربی در شهر تهران است و از روش نمونه‌گیری گلوله برفی استفاده شده است. از تک‌تک سؤالات در تمامی دورهای دلفی آزمون t تک نمونه‌ای و همچنین میانگین و انحراف معیار به عمل آمد و ضریب همبستگی کندال برای تمامی ابعاد محاسبه شد. نتایج نشان داد تمامی گویه‌ها معنی‌دار هستند و عوامل مربوط به اهداف دارای بیشترین توافق، بعد از آن عوامل فناوری، محیط درونی (اجتماعی-فرهنگی)، فردی مدیران، ساختاری، محیط بیرونی و عوامل فردی کارکنان قرار دارند. در پایان مدل نهایی سکوت سازمانی براساس پنج رکن سازمان طراحی شد. بنابراین می‌توان نتیجه‌گیری کرد هر پنج بُعد سازمان و ابعاد آن می‌توانند در بروز سکوت سازمانی مؤثر باشند و لازم است مدیران برای ایجاد پویایی سازمانی به هر پنج بُعد سازمان توجه کافی کنند.
دوره 1، شماره 1 (پیاپی 1) ، دی 1391، ، صفحه 100-87
مدیریت عمومی
علی شاه نظری؛ سعید فرجام؛ تهمینه سادات میرمحمدعلی رودکی
دوره 6، شماره 1 (پیاپی 21) ، دی 1396، ، صفحه 101-114
چکیده
در حوزة توسعه خدمات الکترونیک ، در سازمان تأمین اجتماعی طرح های زیادی در سازمان به تازگی پس از تدوین به اجرا رسیدند، اما روندها و سناریوهای آینده را نادیده گرفتند . هدف این پژوهش تدوین سناریوهای آیندة توسعه خدمات الکترونیک سازمان تأمین اجتماعی در افق بیش از ده سال است. این پژوهش به کمک روش سناریونگاری شبکة جهانی کسب وکار و عوامل مؤثر ...
بیشتر
در حوزة توسعه خدمات الکترونیک ، در سازمان تأمین اجتماعی طرح های زیادی در سازمان به تازگی پس از تدوین به اجرا رسیدند، اما روندها و سناریوهای آینده را نادیده گرفتند . هدف این پژوهش تدوین سناریوهای آیندة توسعه خدمات الکترونیک سازمان تأمین اجتماعی در افق بیش از ده سال است. این پژوهش به کمک روش سناریونگاری شبکة جهانی کسب وکار و عوامل مؤثر بر موفقیت و با توجه به نظر خبرگان، مهم ترین عدم قطعیت ها را در این حوزه شناسایی میکند. جامعة آماری را 20 نفر از خبرگان سازمان تأمین اجتماعی شکل می دهد. پژوهش حاضر از نوع ترکیبی است. برای گردآوری داده ها از توزیع پرسشنامه، بررسی اسناد و مدارک و پنل تخصصی استفاده شد . برای سنجش روایی و اعتبار پرسشنامه، به ترتیب ازخبرگان و ضریب آلفای کرونباخ بهره برده شد. مطابق نظر خبرگان با تعیین دو عدم قطعیت «سرمایه گذاری عمومی در زمینة زیرساخت و منابع انسانی» و« تعامل پذیری سیستم ها در سطوح مختلف» به مثابة محورهای اصلی سناریونویسی، چهار سناریو استخراج شد. پس از تدوین آینده ها و چشم اندازهای سازمان و تدوین استراتژی دستیابی به آینده ی مطلوب نوبت به اجرای استراتژی ها ست. در ادامه ی پژوهش ارتباط علی و معلولی بین اهداف استراتژیکی که در چهار منظر کارت امتیازی متوازن طبقه بندی شده بود ، با استفاده از روش دیمتل و مبتنی بر نظر خبرگان، برقرار و نقشه استراتژی توسعه خدمات الکترونیک سازمان تأمین اجتماعی ترسیم شد.
غلامرضا توکلی
چکیده
ابزار ارزیابی فرهنگ‌سازمانی کامرون و کویین بهعنوان یکی از معتبرترین مدل‌های فرهنگ‌سازمانی به‌منظور شناخت فرهنگ‌سازمانی غالب در بسیاری از سازمان‌ها مورد استفاده قرارگرفته است. هدف از پژوهش حاضر نقد، واکاوی نقاط ضعف و شناسایی گفتمان‌های اصلی نسبت به این مدل در سازمانهای دولتی ایران است. بدین منظور ابزار ارزیابی فرهنگ‌سازمانی ...
بیشتر
ابزار ارزیابی فرهنگ‌سازمانی کامرون و کویین بهعنوان یکی از معتبرترین مدل‌های فرهنگ‌سازمانی به‌منظور شناخت فرهنگ‌سازمانی غالب در بسیاری از سازمان‌ها مورد استفاده قرارگرفته است. هدف از پژوهش حاضر نقد، واکاوی نقاط ضعف و شناسایی گفتمان‌های اصلی نسبت به این مدل در سازمانهای دولتی ایران است. بدین منظور ابزار ارزیابی فرهنگ‌سازمانی کامرون و کویین که در سال 1999 ارائه شده است به‌دقت مطالعه شد و دادههای موردنیاز از طریق مطالعه کتابخانهای منابع موجود و مصاحبه نیمه ساختاریافته دومرحله‌ای (20 نفر، 15 نفر) گردآوری شد. جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه مدیران و خبرگان سازمانی در سازمانهای دولتی بودند. در بخش نخست پژوهش 20 مصاحبه با خبرگان انجام شد که به شیوه هدفمند انتخاب شده بودند و با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی جهت‌دار 94 واحد معنادار، 33 رمز، 12 طبقه و 4 درون‌مایه از داده‌ها احصا گردید. پایایی یافتههای بخش نخست با استفاده از روش پی اسکات مورد تأیید قرار گرفت. در بخش دوم پژوهش به‌منظور واکاوی گفتمان‌ها و احصای گفتمان‌های اصلی نسبت به این مدل، مصاحبه با 15 نفر از خبرگان انجام شد و با شیوه تحلیل گفتمان انتقادی سه گفتمان اصلی کارکردی، اقتضایی و غیرکارکردی احصا گردید. در ادامه با استفاده از نظر خبرگان با روش رتبه‌بندی واسپاس، گفتمان‌های اصلی با اولویت غیرکارکردی، اقتضایی و کارکردی رتبه‌بندی شدند، به این معنا که از نگاه خبرگان سازمانهای دولتی ابزار ارزیابی فرهنگ‌سازمانی کامرون و کویین مناسب برای پیاده‌سازی در سازمانهای دولتی ایران نیست. در پایان نیز پیشنهادهایی برای بهبود مدل ارائه شد.
علی اصغر سعدآبادی؛ آرین عظیمی
چکیده
امروزه مدیران سازمان‌ها در راستای ایفای مأموریت خود ناچارند تا به صورت مستمر آسیب‌پذیری سازمان خود را در مواجهه با خطرات بالقوه‌ای که می‌تواند مانع تحقق چشم‌انداز و اهداف مدنظرشان شود را ارزیابی کرده تا با انتخاب بهترین راهبردهای ممکن بر آنها غلبه نمایند. ازاین‌رو، این پژوهش قصد دارد تا با استفاده از روش‌شناسی آمیخته (کمی – ...
بیشتر
امروزه مدیران سازمان‌ها در راستای ایفای مأموریت خود ناچارند تا به صورت مستمر آسیب‌پذیری سازمان خود را در مواجهه با خطرات بالقوه‌ای که می‌تواند مانع تحقق چشم‌انداز و اهداف مدنظرشان شود را ارزیابی کرده تا با انتخاب بهترین راهبردهای ممکن بر آنها غلبه نمایند. ازاین‌رو، این پژوهش قصد دارد تا با استفاده از روش‌شناسی آمیخته (کمی – کیفی) مدلی جامعی را جهت ارزیابی آسیب‌پذیری سازمان‌ها فارغ از ویژگی‌ها و تنوع آنها در برابر انواع اختلالات سازمانی ارائه نماید. به‌منظور تحقق هدف مذکور، نخست متون کتب، مقاله‌ها و طرح‌های پژوهشی مرتبط با آسیب‌پذیری سازمان‌ها مورد تحلیل مضمون و متن‌کاوی قرار گرفت تا شاخص‌های اصلی و فرعی آن شناسایی شوند؛ سپس به‌منظور رصد شاخص‌های شناسایی شده از تکنیک مصاحبة نیمه ساختاریافته و پرسشنامه هفت مقیاسی فازی با ۲۵ نفر از خبرگان که به روش نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شده‌اند، استفاده و برای رسیدن به اجماع بر روی شاخص‌ها، از تکنیک دلفی فازی ایشیکاوا بهره گرفته شد. مدلی که از این پژوهش به دست آمد مشتمل بر سه بعد اصلی شامل «میزان در معرض بودن سازمان به اختلالات»، «شدت حساسیت‌پذیری سازمان نسبت به اختلالات» و «ظرفیت تطبیق‌پذیری سازمان برای مواجهه و ارائه پاسخ مناسب به اختلالات» با 13 شاخص اصلی ارائه شد.
سید جواد حسینی کوهساری؛ محمدرضا مشایخ؛ جمشید سالار؛ سید محمد باقری
چکیده
سرمایه انسانی ماهر بهعنوان یک دارایی نامشهود، محرک اصلی اقتصاد دانش محور است، هدف این پژوهش یافتن مدلی برای تأثیر هشت‌گانه مؤلفه مهارت، تجربه، ذهنیت، دانش ضمنی، فرهنگ، سنت، دین و نگرش بر بالندگی منابع انسانی در راستای دستیابی به اقتصاد دانش محور بود، روش این پژوهش، توصیفی و ابزارهای پژوهش به ترتیب روش دلفی و فرایند تحلیل سلسه‌مراتبی ...
بیشتر
سرمایه انسانی ماهر بهعنوان یک دارایی نامشهود، محرک اصلی اقتصاد دانش محور است، هدف این پژوهش یافتن مدلی برای تأثیر هشت‌گانه مؤلفه مهارت، تجربه، ذهنیت، دانش ضمنی، فرهنگ، سنت، دین و نگرش بر بالندگی منابع انسانی در راستای دستیابی به اقتصاد دانش محور بود، روش این پژوهش، توصیفی و ابزارهای پژوهش به ترتیب روش دلفی و فرایند تحلیل سلسه‌مراتبی و از نظر نوع پژوهش، اکتشافی- کاربردی و مشتمل بر روشهای پژوهش کمی و کیفی بود، طبق یافتههای این پژوهش، فرضیه اصلی پژوهش (سرمایه انسانی بالنده عامل اساسی در دستیابی به اقتصاد دانش محور است، آینده اقتصاد جهان از مسیر اقتصاد دانش محور میگذرد و راه دستیابی به اقتصاد مقاومتی و اقتصاد درونزا، اقتصاد دانش محور است) و فرضیه‌های فرعی پژوهش (عوامل مهارت، تجربه، ذهنیت، عامل دانش ضمنی، فرهنگ، سنت، دین و نگرش در بالندگی سرمایه‌های انسانی مؤثر است) مورد تأیید خبرگان قرار گرفت، نتایج آمار و ارقام نهایی استخراج شده در این پژوهش نشان می‌دهد که مؤلفه‌های دانش ضمنی، فرهنگ، دین، سنت، مهارت، تجربه، ذهنیت و نگرش از نظر نخبگان به ترتیب بیشترین تأثیر را در بالندگی سرمایه‌های انسانی دارند.
تورج ارجمندی اکرم؛ فرهاد نژادحاجی‌علی ایرانی
چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی وضعیت کارکردهای نوین رهبری در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی و ارائه الگوی مناسب برای توسعه وضعیت موجود در آن سازمان‌ها میباشد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت موضوع و روش، از نوع تحقیقات آمیخته تشریحی (کمی- کیفی) است. این پژوهش در دو بخش کمی و کیفی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، در بخش ...
بیشتر
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی وضعیت کارکردهای نوین رهبری در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی و ارائه الگوی مناسب برای توسعه وضعیت موجود در آن سازمان‌ها میباشد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت موضوع و روش، از نوع تحقیقات آمیخته تشریحی (کمی- کیفی) است. این پژوهش در دو بخش کمی و کیفی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، در بخش پژوهش کمی، مدیران و رؤسا و کارشناسان متخصص در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی است و در بخش پژوهش کیفی، مدیران سازمانهای دولتی، خبرگان و استادان دانشگاهی در استان آذربایجان غربی است. برای گردآوری دادههای پژوهش، در بخش کمی، از پرسشنامه محقق‌ساخته بر مبنای چارچوب نظری «سانجای ساکسنا و پور نیما آواستی» بوده و در بخش کیفی، از سؤالات باز با روش مصاحبه نیمه ساختارمند و مصاحبه گروه‌های کانونی استفاده شد و برای تحلیل دادههای نیز، در بخش کمی، از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. در این چارچوب برای آزمون نرمال بودن توزیع دادههای جامعه از «کلموگروف اسمیرنف» و برای آزمون فرضیه‌ها از آزمون تی تک نمونه‌ای و آزمون تی-استیودنت و آزمون رگرسیون خطی و تحلیل معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد و در همة محاسبات و آزمون‌ها از نرم‌افزار اس. پی. اس. اس. و آموس استفاده شده است. در بخش کیفی، از جداول کدگذاری باز و مفهوم‌سازی و مضمون‌سازی و متغیر (تم) سازی به‌منظور طراحی و ارائه مدل‌های اصلی پژوهش استفاده شده است. براساس نتایج حاصل از این پژوهش در بخش کمی، سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی در حد کمتر از متوسط از کارکردهای نوین رهبری استفاده می‌نمایند به‌عبارت‌دیگر، وضعیت موجود کارکردهای نوین رهبری در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی کمتر از حد متوسط است و براساس نتایج کیفی، الگویی برای توسعه وضعیت موجود کارکردهای نوین رهبری در سازمانهای دولتی ارائه شد. در الگوی ارائه شده برای سازمانهای دولتی 14 مضمون اصلی (متغیر اصلی) و 39 مضمون فرعی وجود دارد.
تقی داور؛ سعید صفاریان همدانی؛ فرشیده ضامنی
چکیده
امروزه توسعه کشورها براساس خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی پایه‌ریزی میشود. رسیدن به این هدف در سایه رهبری کارآفرینانه تسهیل میشود. یکی از زمینه‌های مورد توجه محققان، ضرورت نیاز سازمانهای امروزی به رهبری کارآفرینانه در چنین شرایط متغیر و ناپایدار اقتصادی است. رهبری کارآفرینانه، سبکی از رهبری است که در آن رهبر، بر عملکرد گروه ...
بیشتر
امروزه توسعه کشورها براساس خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی پایه‌ریزی میشود. رسیدن به این هدف در سایه رهبری کارآفرینانه تسهیل میشود. یکی از زمینه‌های مورد توجه محققان، ضرورت نیاز سازمانهای امروزی به رهبری کارآفرینانه در چنین شرایط متغیر و ناپایدار اقتصادی است. رهبری کارآفرینانه، سبکی از رهبری است که در آن رهبر، بر عملکرد گروه در دستیابی به اهداف سازمانی که شامل کشف و بهره‌برداری از فرصت‌های کارآفرینی است، تأکید دارد. لذا، هدف این مقاله شناسایی و تبیین ابعاد و مؤلفه‌های رهبری کارآفرینانه به‌منظور ارائه مدل است. در این پژوهش از روش کیفی مبتنی بر رویکرد نظریه‌پردازی دادهبنیاد استفاده شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل ۱۴ نفر از اعضای هیات مدیره و نیز مدیران ارشد گروه خودروسازی سایپا است که به عنوان گروه خبرگان، بصورت هدفمند انتخاب شده اند و گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با این افراد انجام شده است. داده‌ها از طریق کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تحلیل شده و در قالب 355 کد، 72 مفهوم، 13 مقوله فرعی و 5 مقوله اصلی طبقه‌بندی شده است. درنهایت مدل رهبری کارآفرینانه با شناسایی و معرفی 13 مؤلفه و 5 بعد، شامل هدایت‌گری (هدف‌گرایی، الهام بخشی و الگوسازی)، تسهیلگری (قابلیت ادراکی، قابلیت ارتباطی، توانمندسازی)، حمایتگری (ایجاد تعهد، ایجاد انگیزه و هوش هیجانی)، مربیگری (جهت‌گیری تیمی و مشارکت‌جویی) و عامل کارآفرینی (قابلیت حرفه‌ای و قابلیت کارآفرینی)، طراحی و ارائه شده است.
مدیریت عمومی
سید عباس مرادی شیرازی؛ مرجان فیاضی؛ علی حیدری؛ محمدعلی بابایی زکلیکی
چکیده
شرط اساسی معماری هر سازه‌ای، توجه به سنگ بنای آن است؛ چرا که نتیجه بی‌توجهی به سنگ بنا، چیزی جز سازه‌ای معیوب نخواهد بود. سنگ‌بنای فرایند مربیگری را می‌توان پیشایندها دانست؛ عوامل تأثیرگذاری که قبل از ورود به فعل یا عمل مربیگری باید به آنها توجه اساسی کرد. هدف از این تحقیق شناسایی پیشایندها در فرایند مربیگری بوده است. جهت‌گیری ...
بیشتر
شرط اساسی معماری هر سازه‌ای، توجه به سنگ بنای آن است؛ چرا که نتیجه بی‌توجهی به سنگ بنا، چیزی جز سازه‌ای معیوب نخواهد بود. سنگ‌بنای فرایند مربیگری را می‌توان پیشایندها دانست؛ عوامل تأثیرگذاری که قبل از ورود به فعل یا عمل مربیگری باید به آنها توجه اساسی کرد. هدف از این تحقیق شناسایی پیشایندها در فرایند مربیگری بوده است. جهت‌گیری تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- اکتشافی به شمار می‌رود و رویکرد آن، استقرایی بود. به منظور گردآوری داده‌ها، استراتژی تحقیق قوم نگاری و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، تکنیک تحلیل تم و نرم‌افزار MAXQDA مورد استفاده قرار گرفتند. جامعه تحقیق، شرکتهای دانشبنیان و میدان مطالعه برای پیاده‌سازی استراتژی قومنگاری نیز، شرکت دانش بنیان آسان پرداخت به عنوان یکی از شرکتهای پیشرو در صنعت پرداخت بود. پس از تحلیل داده‌ها، 198 کد، 12 تم فرعی و 3 تم اصلی (مسئلهیابی و بسترسازی، طرحریزی و فراهمسازی و آگاهیبخشی و آمادهسازی) به عنوان پیشایندهای فرایند مربیگری شناسایی شدند. در نهایت با توجه به نتایج، پژوهشهایی با موضوعات مختلف برای مطالعات آتی پیشنهاد شد.
مدیریت دولتی
محمد بخت آزمای؛ علی اکبر فرهنگی
دوره 5، شماره 2 (پیاپی 18) ، فروردین 1396، ، صفحه 107-124
چکیده
هدف از این تحقیق بررسی نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای تفکر انتقادی است تا با بررسی و تحلیل ارتباط بین این متغیرها بتوان مدل مناسب را در جهت ارتقای تفکر انتقادی اعضای هیئت علمی ارائه کرد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش ترکیبی از روش کیفی و کمی استفاده شده است. از نظر نوع داده‌ها توصیفی و روش گردآوری داده‌ها دلفی/ پیمایشی میباشد ...
بیشتر
هدف از این تحقیق بررسی نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای تفکر انتقادی است تا با بررسی و تحلیل ارتباط بین این متغیرها بتوان مدل مناسب را در جهت ارتقای تفکر انتقادی اعضای هیئت علمی ارائه کرد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش ترکیبی از روش کیفی و کمی استفاده شده است. از نظر نوع داده‌ها توصیفی و روش گردآوری داده‌ها دلفی/ پیمایشی میباشد که در جامعه آماری سینفره از خبرگان دانشگاه‌های کشور و 320 نفری اعضای هیئت علمی شمال غرب کشور، صورت گرفته است. بر اساس نتایج بهدست آمده با استفاده از مبانی نظری تحقیق و نظرات خبرگان، فرهنگ سازمانی مناسب جهت ارتقای تفکر انتقادی از 9 بعد، 42 مؤلفه و 75 گویه تشکیل میشود. نتایج تحقیق بیانگر آن است که بعد فرهنگ برنامه‌ریزی تأثیر معکوس در ارتقای تفکر انتقادی دارد، همچنین نتایج تحقیق بیانگر این است که فرهنگ غالب سازمانی در دانشگاه‌ها فرهنگ علمی میباشد ولی فرهنگ فوق در وضعیت فعلی اثر معکوس در ارتقای تفکر انتقادی دارد. این نتیجه با در نظر گرفتن این موضوع که نمره تفکر انتقادی اعضای هیئت علمی پایینتر از حالت متوسط میباشد، دارای همخوانی میباشد.
لیلا قاسمی اسفهلان؛ صمد خباز باویل
چکیده
شفافیت در سازمانهای دولتی بیانگر آشکار بودن مبانی تصمیم‌گیری و سازوکارهای حاکم بر عملکرد نظام اداری دولت است و بهعنوان مؤثرترین ابزار مبارزه با فساد اداری برای استقرار دولتی کارآمد و اثربخش و ایجاد جامعه‌ای پایدار به‌کار می‌رود. ازاین‌رو، پژوهش حاضر با هدفارائۀ الگوی عوامل مؤثر بر شفافسازی عملکرد سازمانهای دولتی انجام ...
بیشتر
شفافیت در سازمانهای دولتی بیانگر آشکار بودن مبانی تصمیم‌گیری و سازوکارهای حاکم بر عملکرد نظام اداری دولت است و بهعنوان مؤثرترین ابزار مبارزه با فساد اداری برای استقرار دولتی کارآمد و اثربخش و ایجاد جامعه‌ای پایدار به‌کار می‌رود. ازاین‌رو، پژوهش حاضر با هدفارائۀ الگوی عوامل مؤثر بر شفافسازی عملکرد سازمانهای دولتی انجام شده است. ابتدا در این پژوهش عواملمؤثر بر شفافسازی عملکرد سازمانهای دولتی بهکمک مطالعات کتابخانهای احصا شده و سپسبا استفادهاز نظرات خبرگان دانشگاهی دارای تحصیلات مرتبط در کشور و بهرهگیری ازتکنیکدلفی این عوامل بررسی و پس از تعدیل و تأیید آنها پرسشنامۀ نهایی جهت جمعآوری دادههای کمی تدوین و در اختیار مدیران بخشهای مختلف سازمانهای دولتی در ایران به شیوه نمونه‌گیری در دسترس قرار گرفت. درنهایت تحلیل مسیر و ارائۀ الگو از طریق مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام گرفته و برای رتبه‌بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که الگوی عوامل مؤثر بر شفافسازی عملکرد سازمانهای دولتی مشتمل بر شش متغیر: نقش و کارکرد مردم، فناوری اطلاعات و ارتباطات، مسائل قانونی، مسائل محیطی، مسائل مدیریتی و مسائل ساختاری و فرآیندی است. این متغیرها در سطح جهانی مطرح است ولی تحلیل و رتبه‌بندی آنها از دیدگاه مدیران دولتی در ایران نشان داد که بیشترین ضریب مسیر مربوط به متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطات است و دو متغیر عوامل ساختاری و فرآیندی و فناوری اطلاعات و ارتباطات دارای بیشترین رتبه در شفافسازی عملکرد سازمانهای دولتی در ایران هستند.
جعفر احدزاده فرهود بناب؛ غلامرضا معمارزاده طهران؛ نادر بهلولی زیناب؛ یوسف بیگ‌زاده
چکیده
نظام‌های مختلفی برای رتبه‌بندی دانشگاه‌ها در سطوح ملّی و بین‌المللی وجود دارد که دانشگاه‌ها را با شاخص‌های متفاوت، مورد سنجش قرار داده و نقاط ضعف و قوت آنها را در مقایسه با دیگر دانشگاه‌ها نشان می‌دهند. اما نظام رتبه‌بندی دانشگاه‌های کشور که مبتنی بر شرایط ملی و بین‌المللی باشد بیش از پیش حائز اهمیت است. بنابراین، هدف اصلی ...
بیشتر
نظام‌های مختلفی برای رتبه‌بندی دانشگاه‌ها در سطوح ملّی و بین‌المللی وجود دارد که دانشگاه‌ها را با شاخص‌های متفاوت، مورد سنجش قرار داده و نقاط ضعف و قوت آنها را در مقایسه با دیگر دانشگاه‌ها نشان می‌دهند. اما نظام رتبه‌بندی دانشگاه‌های کشور که مبتنی بر شرایط ملی و بین‌المللی باشد بیش از پیش حائز اهمیت است. بنابراین، هدف اصلی این پژوهش طراحی مدلی برای مطالعه تطبیقی و رتبه‌بندی دانشگاه‌های کشور است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نوع کمی-کیفی است. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎرى موردنظر ﻣﺘﺸﻜﻞ از اﻓﺮاد ﺻﺎﺣﺐ ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧت ﻛﺎﻓﻲ درﮔﻴﺮ در برنامه‌ریزی ﺗﻮﺳﻌﻪاى دانشگاه‌ها در ﻛﺸﻮر می‌باشند. برای ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ از روش اﺷﺒﺎع ﺗﺌﻮرﻳﻚ اﺳﺘﻔﺎده شده است. در این پژوهش ابتدا با ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺑﺮرﺳﻲ دﻗﻴﻖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻮﺟﻮد در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﺷﺎﻣﻞ اﺳﻨﺎد ﻓﺮادﺳﺘﻲ، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻋﻠﻤﻲ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه و نظام‌های رتبه‌بندی دانشگاهی دنیا، اطلاعات لازم برای مباحث نظری جمعآوری شد. سپس با استفاده از روش تحلیل محتوا معیارها و شاخص‌های ارزیابی دانشگاه‌ها جمعآوری و در نهایت کار تعیین اوزان معیارها و شاخص‌ها با تکنیک فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی (AHP) براساس نظرات افراد خبره انجام گرفت. در ﻧﻬﺎﻳت مدل موردنظر برای ارزیابی و رتبه‌بندی دانشگاه‌های ایران ارائه شد. براساس نتایج حاصل از این پژوهش هفت معیار و 33 مفهوم به دست آمد که در نهایت براساس تعیین اوزان، کیفیت آموزشی رتبه یک را به خود اختصاص داده است. رتبه‌های بعدی به ترتیب به کیفیت پژوهشی، اعتبار بین‌المللی، اجتماعی و فرهنگی، میزان نوآوری و بازدهی مالی، نرخ تربیت متخصصان و امکانات و تسهیلات تعلق می‌گیرد.
پیرحسین کولیوند؛ محمدعلی سرلک
دوره 4، شماره 1 (پیاپی 13) ، بهمن 1394، ، صفحه 109-120
چکیده
بیمارستان‌ها به دلیل ماهیت خاص فعالیتشان، یکی از سازمانهای مستعد ابتلا به ترومای سازمانی هستند. در سازمان‌هایی که دچار تروما می‌شوند، جو یاس و ناامیدی بر سازمان حاکم میشود و کارکنان و مدیران انگیزه‌های کاری خود را ازدست‌داده و تمرکز سازمان بر ارضای نیازهای مشتریان کاهش می‌یابد. درصورتی‌که ترومای سازمانی کاهش نیابد، سازمان ...
بیشتر
بیمارستان‌ها به دلیل ماهیت خاص فعالیتشان، یکی از سازمانهای مستعد ابتلا به ترومای سازمانی هستند. در سازمان‌هایی که دچار تروما می‌شوند، جو یاس و ناامیدی بر سازمان حاکم میشود و کارکنان و مدیران انگیزه‌های کاری خود را ازدست‌داده و تمرکز سازمان بر ارضای نیازهای مشتریان کاهش می‌یابد. درصورتی‌که ترومای سازمانی کاهش نیابد، سازمان به سمت مرگ و نیستی سوق پیدا میکند.هدف تحقیق حاضر شناسایی عوامل مؤثر در ایجاد ترومای سازمانی ازنقطهنظر ارکان سازمان و ارائه راهکارهای لازم برای کاهش این پدیده زیانبار میباشد. تحقیق حاضر از نوع توصیفی،پیمایشی است. در این تحقیق پنج فرضیه در قالب 63 سؤال پرسشنامه موردبررسی قرارگرفته است. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، از بسته نرمافزاری SPSS نسخه 22 و بسته نرمافزاری PLSنسخه 3 استفادهشده است. نتایج بهدستآمده نشان داد که مهمترین عوامل ایجادکننده تروما در بیمارستان خاتمالانبیاء به ترتیب شامل محیط و اهداف هست.
مدیریت دولتی
محمد مسعود نیا
دوره 6، شماره 2 (پیاپی 22) ، فروردین 1397، ، صفحه 109-116
چکیده
تفویض اختیار به عنوان یک عمل حقوقی در نظام مدیریت سازمانی، دارای جایگاه مهمی است، چرا که دارای آثار متعدد می باشد زیرا یکی از راههای تمرکز زدایی در مدیریت بهینه ی منابع انسانی می باشد و در واقع از این طریق می توان به اهداف سازمانی در جهت توانمندسازی کارکنان، مدیریت مشارکت جو و ایجاد مسئولیت پذیری در آنها نائل گردید، سازمان ...
بیشتر
تفویض اختیار به عنوان یک عمل حقوقی در نظام مدیریت سازمانی، دارای جایگاه مهمی است، چرا که دارای آثار متعدد می باشد زیرا یکی از راههای تمرکز زدایی در مدیریت بهینه ی منابع انسانی می باشد و در واقع از این طریق می توان به اهداف سازمانی در جهت توانمندسازی کارکنان، مدیریت مشارکت جو و ایجاد مسئولیت پذیری در آنها نائل گردید، سازمان هایی که به شکل تعریف شده ای از این عنوان و اختیار قانونی بهره مند بوده اند، چابکی سازمان در آن ها مشهود بوده و رضایت مندی کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی داشته است. چرا که هم افزایی و مشارکت مجموعه ی سازمانی، یکی از مهمترین آثار تفویض اختیار در حوزه ی حقوق عمومی و اداری و مدیریت سازمانی می باشد. واژه ی تفویض اختیار با عنوان وکالت به طور عام دارای ارتباط منطقی و مفاهیم مشترک بوده، هر چند که تشریفات خاصی برای تفویض اختیار در حقوق عمومی بر خلاف وکالت معمول، وجود دارد. از این‌رو در حقوق اداری برای تفویض اختیار در نظام مدیریت، ارکان و مراحل مختلفی تعریف شده است، همچنین از آثار تفویض اختیار می توان به تمرکز زدایی، تقویت نظارت، ایجاد رقابت بین کارکنان و تشویق آنان و مسئولیت پذیری اشاره نمود.
اسماعیل کاکه برایی؛ منصور ایراندوست؛ جمال ادهمی؛ رضا صالحی
چکیده
افکار و احساسات کارکنان که از آن بهعنوان انرژی کارکنان یاد میشود نقش مهمی در شکل دادن به عملکرد کارمندان در محیط کار دارند. ازاین‌رو این مفهوم به هدفی جدید درزمینة دانش سازمانی تبدیل شده است. بنابراین، مطالعه حاضر با هدف طراحی الگویی برای بازسازی معنایی انرژی کارکنان در سازمانهای دولتی انجام شد. روش پژوهش بهعنوان نظریه دادهبنیاد ...
بیشتر
افکار و احساسات کارکنان که از آن بهعنوان انرژی کارکنان یاد میشود نقش مهمی در شکل دادن به عملکرد کارمندان در محیط کار دارند. ازاین‌رو این مفهوم به هدفی جدید درزمینة دانش سازمانی تبدیل شده است. بنابراین، مطالعه حاضر با هدف طراحی الگویی برای بازسازی معنایی انرژی کارکنان در سازمانهای دولتی انجام شد. روش پژوهش بهعنوان نظریه دادهبنیاد اتخاذ شد که در آن شناسهگذاری باز، محوری و انتخابی براساس رویکرد اشتراوس و کوربین انجام شد. داده‌ها از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته جمعآوری شد. با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند، شرکت‌کنندگان شامل 20 نفر از کارشناسان و مدیران سازمانهای دولتی بودند و مصاحبه‌ها تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. دادههای به دست آمده در قالب 283 شناسه اولیه، 97 مفهوم اساسی، 18 طبقه فرعی و 6 طبقه اصلی استخراج شد. تجزیه‌وتحلیل این پژوهش نشان داد که پدیده اصلی یعنی انرژی کارکنان در فرایندی از شرایط علّی (ویژگی‌های روان‌شناختی، سبک زندگی سالم، ژنتیک، ارتباطات اثربخش، سبک رهبری مدیریتی، ویژگی‌های شغلی، کیفیت زندگی کاری)؛ شرایط زمینه‌ای (پویایی نظام اقتصادی، پویایی نظام سیاسی، پویایی نظام اجتماعی، پویایی نظام فرهنگی، تحولات فناوری)؛ شرایط مداخلهگر (سن، جنسیت، تحصیلات، سابقه کار، نوع استخدام)؛ راهبردها (توسعه روانی، بهبود سلامت، توسعه شبکه اجتماعی) و پیامدها (ابزاری، غایی) شناسایی شد.
مدیریت دولتی
محمد حکاک؛ عبداله ساعدی؛ معصومه مؤمنی مفرد
چکیده
پژوهش حاضر با هدف مدل ارتباط گریزی سرمایه‌های انسانی: رویکرد مدل‌سازی ساختاری – تفسیری انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهشهای آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم پرگماتیسم است که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. در بخش کیفی جامعة آماری پژوهش 30 نفر از خبرگان و مدیران در سازمانهای دولتی هستند ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف مدل ارتباط گریزی سرمایه‌های انسانی: رویکرد مدل‌سازی ساختاری – تفسیری انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهشهای آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم پرگماتیسم است که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. در بخش کیفی جامعة آماری پژوهش 30 نفر از خبرگان و مدیران در سازمانهای دولتی هستند که براساس روش نمونه‌گیری هدفمند و تا سرحد اشباع اطلاعات موردنیاز و کفایت نظری مورد بررسی قرار گرفتند. به‌علاوه جامعة آماری پژوهش در بخش کمی، مدیران و خبرگان در سازمانهای دولتی هستند که نظرات آنها با بهرهگیری از رویکرد مدل‌سازی ساختاری ـ تفسیری مورد ارزیابی قرار گرفت. در بخش کیفی پژوهش ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب نسبی روایی محتوا و آزمون کاپای-کوهن مورد آزمون قرار گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی نیز پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد مورد سنجش قرار گرفت. در بخش کیفی، دادههای به دست آمده از مصاحبه با استفاده از روش کدگذاری زنده و در بخش کمی پژوهش، داده‌ها با استفاده تکنیک رویکرد ساختاری تفسیری تحلیل شد. نتایج پژوهش مشتمل بر معرفی سه پیامد اصلی ارتباط گریزی سرمایه‌های انسانی: عدم تعهد سازمانی، ترک خدمت و فرسودگی شغلی و تشریح چگونگی شکل‌گیری آنها است. برای مثال، عدم تعهد سازمانی ماحصل آمادگی ضعیف افراد، افزایش ترس و تردید و بی‌انگیزگی منابع انسانی است. بدین ترتیب، فقدان انگیزه کافی علاوه‌بر ایجاد جو بی‌اعتمادی در میان کارکنان سازمان، اجتناب آنها از ارتباط و تعامل با یکدیگر را نیز به‌دنبال خواهد داشت. که پیامد طی‌کردن این پروسه، ایجاد عدم تعهد سازمانی است. همچنین در پایان با توجه به یافته‌ها کاربردهای مدیریتی پژوهش برای سازمانهای دولتی ذکر شده است.
مدیریت دولتی
حامد سرائی؛ ایوب محمدیان؛ ناصر خانی
چکیده
دادههای دولتی با بودجه عمومی جمعآوری می‌شوند و در‌برگیرنده دادههای ارزشمندی هستند که در صورت باز شدن آنها، قابل بهره‌برداری در حوزه‌های مختلف بوده و می‌توانند منشأ شکل‌گیری نوآوری باشند، ازاین‌رو، لازم است زمینه‌ها و عوامل مؤثر بر شکل‌گیری نوآوری مبتنی بر دادههای دولتی باز (OGD) بررسی شود. سؤال اصلی پژوهش عبارت است ...
بیشتر
دادههای دولتی با بودجه عمومی جمعآوری می‌شوند و در‌برگیرنده دادههای ارزشمندی هستند که در صورت باز شدن آنها، قابل بهره‌برداری در حوزه‌های مختلف بوده و می‌توانند منشأ شکل‌گیری نوآوری باشند، ازاین‌رو، لازم است زمینه‌ها و عوامل مؤثر بر شکل‌گیری نوآوری مبتنی بر دادههای دولتی باز (OGD) بررسی شود. سؤال اصلی پژوهش عبارت است از: «دادههای دولتی باز چگونه منجر به خلق نوآوری می‌شوند؟»؛ به‌طوری که تلاش شده به 6 سؤال فرعی پژوهش در قالب: شرایط علّی، شرایط زمینه‌ای، پدیده اصلی، شرایط مداخلهگر، راهبردها و پیامدها جهت شکل‌گیری نوآوری مبتنی بر OGD پاسخ داده شود. در پژوهش حاضر براساس روش آمیخته (کیفی–کمّی) ابتدا نظریه دادهبنیاد مبتنی بر روش اشتراوس-کوربین استفاده شد و برای تحلیل کیفی دادههای حاصل از مصاحبه‌ها کدگذاری سه مرحله‌ای به کار برده شد، سپس به کمک روش آنتروپی شانون، ارزیابی کمّی شده است. در مصاحبه با خبرگان براساس اصل کفایت داده‌ها تا رسیدن به اشباع نظری، تعداد 11 مصاحبه نیمه ساختاریافته به صورت تعاملی انجام پذیرفت. براساس نتایج به دست آمده از روش مصاحبه و یافتههای مراحل کیفی و کمّی، با کدگذاری سه مرحله‌ای، تعداد 6 مقوله اصلی منطبق با سؤالات فرعی پژوهش و 20 مقوله فرعی دربردارنده 95 مفهوم استخراج شد. به ازای هر مقوله اصلی، مقوله‌های فرعی و مفاهیم مستلزم توجه برای پژوهشهای آتی پیشنهاد شد. الگوی نظری پیشنهادی نشان می‌دهد در صورتی که در گام اول، تدوین قوانین حمایتی این حوزه و مطالبه ذینفعان برون‌سازمانی (شرایط علّی) به‌درستی انجام پذیرد؛ و در گام دوم چنانچه به صورت هم‌زمان توسعه بازار و سرمایه‌گذاری (شرایط زمینه‌ای)، تدوین سند حکمرانی داده (پدیده اصلی) و بهره‌مندی از ظرفیت بخش خصوصی در قالبPPP (شرط مداخلهگر) به‌درستی استفاده شود؛ در نتیجه در گام سوم، با به‌کارگیری انواع نوآوری‌ها (راهبردها)، تحقق پیامدهایی نظیر حل مشکلات «رکود کسب‌وکارهای خصوصی» و «بیکاری در جامعه»، همچنین شفافیت در سازمان حاصل میشود.
سید نجم الدین موسوی؛ علی شریعت نژاد؛ محسن عارف نژاد
دوره 4، شماره 4 (پیاپی 16) ، مهر 1395، ، صفحه 115-130
چکیده
سازمان‌ها یا محیط‌های کاری به عنوان پدیده‌هایی اجتماعی می‌توانند دچار بی‌هنجاری، بی‌نظمی و نهایتاٌ فروپاشی ساختارها و بی‌سازمانی نهادینه شده شوند که از لحاظ نظری به این پدیده آنومی‌سازمانی گفته میشود. از این‌رو پژوهش حاضر با‌هدف شناسایی و اولویت‌بندی عوامل بوجودآورنده آنومی‌سازمانی در سازمانهای دولتی انجام پذیرفت. ...
بیشتر
سازمان‌ها یا محیط‌های کاری به عنوان پدیده‌هایی اجتماعی می‌توانند دچار بی‌هنجاری، بی‌نظمی و نهایتاٌ فروپاشی ساختارها و بی‌سازمانی نهادینه شده شوند که از لحاظ نظری به این پدیده آنومی‌سازمانی گفته میشود. از این‌رو پژوهش حاضر با‌هدف شناسایی و اولویت‌بندی عوامل بوجودآورنده آنومی‌سازمانی در سازمانهای دولتی انجام پذیرفت. این تحقیق از نظر روش ترکیبی و از نظر نوع پژوهش این تحقیق قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش مدیران میانی سازمانهای دولتی شهر خرم‌آباد هستند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند 25 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب گردیده است. در تحقیق حاضر با استفاده از ترکیب روش کمی و کیفی، ابتدا با استفاده از داده های کیفی بدست آمده از مطالعات اکتشافی شامل بررسی متون اکتشافی و انجام مصاحبه های اکتشافی عوامل ایجاد کننده آنومی سازمانی مشخص شده است، سپس با استخراج عوامل آنها را از طریق تحقیق زمینه یابی مورد ارزیابی قرار داده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر دو بخش است، که در بخش اول مجموعه ای از عوامل ایجاد کننده آنومی سازمانی شناسایی و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این عوامل مشخص می شود. نتایج پژوهش نشان می دهند که عدم توانایی سازمان در نشان دادن ارزش‌های واقعی خود، فقدان هنجارهای مشترک در‌کار، نگرش منفی کارکنان نسبت به شغل خود، اجرای ضعیف فرآیند اجتماعی‌سازی کارکنان، عدم شایسته‌سالاری در سازمان، وجود ﺗﺒﻌﯿﺾ در سازمان، و عدم تعهد مدیران به ارزش‌های سازمان از مهمترین عوامل بوجودآورنده آنومی سازمانی هستند.
مدیریت دولتی
رسول عبدی؛ عباسقلی سنگی نور پور
دوره 6، شماره 3 (پیاپی 23) ، تیر 1397، ، صفحه 115-130
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر گرایش به ذینفعان بر عملکرد مالی و نیز نقش واسطه ای گرایش به یادگیری است. این پژوهش دارای گرایش کاربردی، رویکرد قیاسی، استراتژی پیمایشی، انتخاب تک روشه، و افق زمانی تک مقطعی است. برای پایه ریزی فرضیه ها، از یک مدل مفهومی استفاده شده است و براساس داده هائی که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از 228 نفر از کارشناسان ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر گرایش به ذینفعان بر عملکرد مالی و نیز نقش واسطه ای گرایش به یادگیری است. این پژوهش دارای گرایش کاربردی، رویکرد قیاسی، استراتژی پیمایشی، انتخاب تک روشه، و افق زمانی تک مقطعی است. برای پایه ریزی فرضیه ها، از یک مدل مفهومی استفاده شده است و براساس داده هائی که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از 228 نفر از کارشناسان و مسئولین سازمان های دولتی غیرانتفاعی در شمال غرب ایران گرد آوری شده است، در قالب مدل یابی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج داده ها از تاثیر مثبت گرایش به ذینفعان روی عملکرد مالی حکایت دارد. همچنین، یافته ها از واسطه گری گرایش به یادگیری بین گرایش به ذینفعان و عملکرد مالی پشتیبانی می کنند. آزمون مدل پیشنهادی تحقیق برای اولین بار و در جامعه مورد نظر از جنبه های نوآورانه آن به شمار می آید. پیشنهاداتی به مدیران سازمان های دولتی غیرانتفاعی و نیز محققات آتی ارائه شده است.
اداره امور عمومی
فرج اله رهنورد؛ علی جوکار؛ حبیب طاهرپور؛ مهدی رسولی
چکیده
پاسخگویی اجتماعی سازمانهای دولتی یکی از الزامات حاکمیت عمومی در کشور است. این نوع پاسخگویی برای واکنش به گروه‌های اجتماعی صورت می‌گیرد. هدف این پژوهش تدوین چارچوبی برای استقرار پاسخگویی اجتماعی در سازمانهای بخش دولتی ایران مبتنی‌بر روش کیفی دادهبنیاد است. جامعة آماری این پژوهش شامل خبرگانی است که در حوزة پاسخگویی اجتماعی ...
بیشتر
پاسخگویی اجتماعی سازمانهای دولتی یکی از الزامات حاکمیت عمومی در کشور است. این نوع پاسخگویی برای واکنش به گروه‌های اجتماعی صورت می‌گیرد. هدف این پژوهش تدوین چارچوبی برای استقرار پاسخگویی اجتماعی در سازمانهای بخش دولتی ایران مبتنی‌بر روش کیفی دادهبنیاد است. جامعة آماری این پژوهش شامل خبرگانی است که در حوزة پاسخگویی اجتماعی دارای دانش کافی و تجربه عملی هستند. با توجه به چارچوب پژوهش، برای گردآوری دادههای موردنیاز پژوهش از روش نیمه ساخت‌یافته مبتنی‌بر نرم‌افزار Atlas ta استفاده شده است. پس از تحلیل متن مصاحبه‌ها، ابعاد سنجش پاسخگویی اجتماعی (شفافسازی، مشارکت‌جویی، ارزشیابی عملکرد، رسیدگی به شکایات، خدمات پایدار و برآورده‌سازی) بهعنوان مقوله محوری و متغیرهای علّی، میانجی و تعدیل‌کننده شناسایی شده و چارچوب نهایی تدوین شد. یافتههای پژوهش نشان می‌دهد که الزامات بین‌المللی، نوع مأموریت سازمان، فرهنگ‌سازمانی، الزامات قانونی، وجهه سازمانی و بلوغ فکری جامعه از عوامل مؤثر بر استقرار پاسخگویی اجتماعی در سازمانهای دولتی است. در ضمن، استقرار پاسخگویی اجتماعی در سازمانهای دولتی موجب پیامدهایی مانند افزایش اعتماد عمومی، رضایت عمومی و رشد و تعالی جامعه است.
مدیریت دولتی
بهروز رضایی‌منش؛ میرعلی سیدنقوی؛ حسین اصلی پور؛ علی خودستان
چکیده
مدل معماری منابع انسانی شاکله سرمایه انسانی را بر مبنای دو مؤلفه ارزش استراتژیک و منحصربه‌فرد بودن مهارت‌‌ها طراحی نموده است، با توجه به گستردگی دامنه ارائه خدمات دولتی و نقش محوری مؤلفه هوش در تعیین عملکرد منابع انسانی بهعنوان ارزشمندترین منبع سازمان، هدف پژوهش حاضر پیوند میان 3 مؤلفه ارزش، مهارت و هوش در سطوح اداری حوزه ستادی ...
بیشتر
مدل معماری منابع انسانی شاکله سرمایه انسانی را بر مبنای دو مؤلفه ارزش استراتژیک و منحصربه‌فرد بودن مهارت‌‌ها طراحی نموده است، با توجه به گستردگی دامنه ارائه خدمات دولتی و نقش محوری مؤلفه هوش در تعیین عملکرد منابع انسانی بهعنوان ارزشمندترین منبع سازمان، هدف پژوهش حاضر پیوند میان 3 مؤلفه ارزش، مهارت و هوش در سطوح اداری حوزه ستادی وزارت نیرو و طراحی الگویی در این راستا است. نوع روش پژوهش جاری به صورت آمیخته میباشد. در فاز نخست پس از مطالعه کتابخانهای با استفاده از تکنیک تحلیل محتوای کمی و تکنیک دلفی فازی شاخص‌های اولیه تلخیص و در بخش آماری با استفاده از تکنیک دنپ فازی روابط بررسی، وزن هر شاخص مشخص و معادله هر سطح سازمانی کشف شده است. نتایج حکایت از آن دارد که شاخص‌ها در سه بخش عمومی، مشترک و اختصاصی قابل دسته‌بندی هستند. از میان شاخص‌های عمومی که در هر سه سطح سازمان تکرار شده‌اند شاخص قابل‌اعتماد بودن و از میان شاخص‌های اختصاصی در سطح کارشناسی شاخص تمرکز بر مسئله، در سطح رئیس گروهی شاخص مشورت و در سطح معاون مدیرکل شاخص تمایل به اصلاح و بهبود سیستم‌ها بیشترین وزن را به خود اختصاص داده‌اند. همچنین نتایج تأییدکننده این موضوع است که وزن مؤلفه ارزش در سطح معاون مدیر کلی بیشتر از 2 مؤلفه هوش و مهارت در همان سطح میباشد. همچنین وزن مؤلفه مهارت در این سطح در مقایسه با سطوح پیشین بیشتر است. در پایان الگوی پژوهش مورد تأیید خبرگان قرار گرفت.
مدیریت دولتی
رحمان اصفهانی؛ مهربان هادی پیکانی؛ محمد طالاری
چکیده
کارکنان کارآمد عامل اصلی موفقیت و تعالی سازمان و کارکنان ناکارآمد نیز عامل مشکلات و شکست‌های سازمان هستند. با وجود این در پژوهشهای پیشین، کمتر پژوهشی به‌طور جامع و منسجم به کارآمدی نیروی انسانی پرداخته و مهمترین هدف این پژوهش ارائه یک مدل نظری در خصوص کارکنان کارآمد و ناکارآمد و بررسی ویژگی‌های آنها در بخش دولتی بود تا ضمن ...
بیشتر
کارکنان کارآمد عامل اصلی موفقیت و تعالی سازمان و کارکنان ناکارآمد نیز عامل مشکلات و شکست‌های سازمان هستند. با وجود این در پژوهشهای پیشین، کمتر پژوهشی به‌طور جامع و منسجم به کارآمدی نیروی انسانی پرداخته و مهمترین هدف این پژوهش ارائه یک مدل نظری در خصوص کارکنان کارآمد و ناکارآمد و بررسی ویژگی‌های آنها در بخش دولتی بود تا ضمن پرکردن خلأ مطالعاتی موجود به دانش‌افزایی در این زمینه کمک نماید. این مطالعه از اصول روش‌شناسی نظریه دادهبنیاد کلاسیک (گلیزری) در ارتباط با استفاده از ادبیات نظری، به‌کارگیری مشارکت‌کنندگان، جمعآوری داده، تحلیل و توسعه نظریه استفاده کرد. در این راستا با تعداد 17 نفر از مدیران صاحب‌نظر صنعت آب استان اصفهان مصاحبه‌های عمیق نیمه ساختاریافته انجام و دادههای حاصل در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری نظری مورد تحلیل قرار گرفت. تحلیل داده‌ها منتج به شناسایی چهار گونه از کارکنان از لحاظ کارآمدی بود که با عناوین کارکنان کنشگر، کارکنان واکنش‌گر، کارکنان اهمال‌گر و کارکنان نافرمان مفهوم‌سازی گردیدند. در ادامه تحلیل داده‌ها، گونه‌های مذکور از طریق ماتریس گونه‌شناسی کارکنان کارآمد و ناکارآمد مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. بدیهی است شناسایی انواع کارکنان از لحاظ کارآمدی و تبیین ویژگی‌های آنها کمک شایانی در بهبود کارآمدی منابع انسانی و مقابله با ناکارآمدی خواهد نمود.
علیرضا موغلی؛ طاهره فیضی؛ امیرحسین امیرخانی؛ مصطفی لطفی جلال‌آبادی
دوره 2، شماره 1 (پیاپی 5) ، دی 1392، ، صفحه 119-134
چکیده
هدف این تحقیق، شناسایی عوامل اثرگذار بر هویت‌یابی سازمانی است که پس از شناسایی در سه دسته عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان و فرهنگ هویت‌ساز خلاصه شده و با روش تحقیق پیمایش، به وسیله یک پرسشنامۀ توصیفی، اثر زمینۀ منابع انسانی به عنوان متغیّر مستقل و فرهنگ هویت‌ساز و وجهۀ سازمان به عنوان متغیّرهای میانجی بر هویت‌یابی سازمانی به عنوان ...
بیشتر
هدف این تحقیق، شناسایی عوامل اثرگذار بر هویت‌یابی سازمانی است که پس از شناسایی در سه دسته عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان و فرهنگ هویت‌ساز خلاصه شده و با روش تحقیق پیمایش، به وسیله یک پرسشنامۀ توصیفی، اثر زمینۀ منابع انسانی به عنوان متغیّر مستقل و فرهنگ هویت‌ساز و وجهۀ سازمان به عنوان متغیّرهای میانجی بر هویت‌یابی سازمانی به عنوان متغیّر وابسته آزمون شده است. تناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی با استفاده از نرم‌افزار لیزرل بررسی شده است. یافتههای تحقیق شامل عوامل مؤثر بر هویت‌یابی سازمانی بر اساس ارزش‌های فرهنگ بومی و متغیّرهای دانشگاه پیام نور است که به صورت 10 فرضیۀ اصلی برای بیان روابط مستقیم و غیر مستقیم میان عوامل مذکور با هویت‌یابی سازمانی سازماندهی و در نهایت، همۀ فرضیات اصلی و تعداد 32 فرضیۀ جزیی به تأیید رسیده است. بر اساس میزان تأثیر به ترتیب فرهنگ هویت‌ساز، عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان اولویت‌بندی شده‌اند. در ضمن، اثر واسطهای فرهنگ هویت‌ساز و وجهۀ سازمان قوی ارزیابی شده است. اهمّ پیشنهادهای تحقیق بر مبنای همین اثرات ارائه و به محققان بعدی نیز بررسی مدل در سایر سازمان‌ها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.
مدیریت عمومی
مجتبی رفیعی؛ عباسعلی قدیریان؛ سید علی اکبر احمدی؛ ابوالحسن فقیهی
دوره 4، شماره 3 (پیاپی 15) ، تیر 1395، ، صفحه 119-132
چکیده
در شرایطی که فضای کسب‌وکار هرروز پویا‌تر و پیچیده‌تر میشود ایجاد و توسعه مزیت‌های رقابتی پایدار، تابع نوآور بودن و بهبود مستمر فناوری‌های موجود است و سازمانهای تحقیق و توسعه وابسته به شرکت‌ها، نقش مهمی در این زمینه ایفاء می‌کنند.اما همواره یکی از چالش‌های اساسی مدیران ارشد آنها، چگونگی بهبود عملکرد این سازمان‌ها است ...
بیشتر
در شرایطی که فضای کسب‌وکار هرروز پویا‌تر و پیچیده‌تر میشود ایجاد و توسعه مزیت‌های رقابتی پایدار، تابع نوآور بودن و بهبود مستمر فناوری‌های موجود است و سازمانهای تحقیق و توسعه وابسته به شرکت‌ها، نقش مهمی در این زمینه ایفاء می‌کنند.اما همواره یکی از چالش‌های اساسی مدیران ارشد آنها، چگونگی بهبود عملکرد این سازمان‌ها است .درحالی‌که پژوهشگران معتقد هستند رهبری، فرهنگ و جو سازمانی مهمترین عوامل مؤثر در این زمینه هستند ولی مطالعات بسیار محدودی در مورد تأثیر ترکیب این عوامل بر عملکرد آن صورت گرفته است.هدف این مطالعه،پر کردن این خلأ است. جامعه آماری، سازمانهای تحقیق و توسعه وزارت نفت میباشد. روش تحقیق ترکیبی است. ابزار گردآوری داده‌ها در مرحله کیفی، آرشیوی و در مرحله کمی،از پرسشنامه تدوین و تأییدشده مرحله قبل استفاده شده است.داده‌ها از476 نفر از مدیران پژوهشی و پژوهشگران این سازمان‌ها جمعآوری شد. برای تحلیل داده‌ها و تأیید فرضیه‌های تحقیق از روش الگویابی معادلات ساختاری بهرهگیری شد. نتایج تحقیق نشان داد که رهبران اثر مستقیم معنی‌داری بر بهبود عملکرد این سازمان‌ها ندارند زیرا فرهنگ و جو سازمانی میانجی و تعدیل‌کننده رابطه رهبری و عملکرد هستند. بنابراین باید از دخالت‌های مستقیم در این امور پرهیز نمایند و از طریق توسعه فرهنگ و شکل دادن به جو سازمانی نوآور، بهره‌وری و عملکرد این سازمان‌ها را به‌طور مستمر بهبود بخشند.
