سایر
سحر اسماعیل زاده آشینی؛ یوسف احمدی؛ علیرضا فتحی زاده
چکیده
هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفههای تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعهای و از لحاظ روش پژوهش به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکتکنندگان این پژوهش، در بخش کتابخانهای، اسناد بالادستی و در بخش میدانی، مدیران و کارکنان دانشگاه ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفههای تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعهای و از لحاظ روش پژوهش به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکتکنندگان این پژوهش، در بخش کتابخانهای، اسناد بالادستی و در بخش میدانی، مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بودند. انتخاب افراد به روش نمونهگیری هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه کار، پژوهش و مدیریت در واحدهای مختلف انجام گردید. نمونهگیری با مشارکت 20 نفر از صاحبنظران و خبرگان صورت گرفت. ابزار جمعآوری دادهها یادداشتبرداری، عکسبرداری، جمعآوری سوابق برای روش کتابخانهای (آرشیو) و مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش میدانی بود. مصاحبه نیمه ساختاریافته با مشارکتکنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. روش تجزیه و تحلیل مصاحبهها با استفاده از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازماندهنده و فراگیر) انجام شده است. فرایند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبهها در نرمافزار تحلیل دادههای کیفی MAXQDA 2018 انجام گردید. یافتههای پژوهش نشان داد که مدل تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی شامل ابعاد: فناوریهای نوین (امنیت دیجیتال، زیرساختهای فناوری کشور، زیرساختهای دیجیتال سازمان، مدیریت دادهها)، بعد مدیریتی (حمایت مدیریت ارشد، رویکرد دیجیتالی مدیران)، بعد انسانی (مشارکت کارکنان، هوشمندسازی منابع انسانی، آموزش و یادگیری دیجیتال، شایستگی کارکنان)، بعد سازمانی (اصلاحات ساختاری، تأمین مالی)، بعد فرهنگی (ذهنیت دیجیتال، آمادگی دیجیتال) و بعد فرایندی (مدیریت دانش، پشتیبانی دیجیتال، استراتژی دیجیتال) است. بهطور کلی الگوی تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی ارائه شده در این پژوهش نشان میدهد که برای دستیابی به موفقیت در مدیریت منابع انسانی، بایستی به تحول دیجیتال توجه ویژهای کرد. سازمانهایی که قادر به اجرای تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی باشند، نهتنها میتوانند در جلب و حفظ استعدادهای بهتر موفقتر عمل کنند، بلکه میتوانند به رشد و پیشرفت پایدار دست یابند.
علت یابی
علیرضا محمدی بجگان؛ محمد منتظری محمودآبادی؛ یوسف احمدی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در بین کارکنان کشتیرانی جنوب - خط ایران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحلة اول جهت شناسایی مولفههای الگو، از روش کیفی و مصاحبههای عمیق استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی، 15 ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در بین کارکنان کشتیرانی جنوب - خط ایران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحلة اول جهت شناسایی مولفههای الگو، از روش کیفی و مصاحبههای عمیق استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی، 15 نفر از خبرگان دانشگاهی به روش هدفمند انتخاب شدند. جهت تحلیل دادههای بخش کیفی از روش تحلیل دادهبنیاد و از نرمافزار مکسکیودا استفاده شد. در ادامه جهت برازش الگوی طراحی شده در بخش کیفی، از روش کمی با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. مشارکتکنندگان در این بخش شامل 203 نفر از مدیران و کارشناسان و کارکنان بود که به روش تصادفی طبقهای انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها در بخش کمی، پرسشنامه مبتنی بر یافتههای بخش کیفی بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفت. تحلیل دادههای بخش کمی به وسیله نرمافزارpls4 انجام شد. با نتایج بخش کیفی 6 مقوله اصلی، 13 مقوله فرعی و تعداد 45 کدباز شناسایی شد. در بخش کمی نیز مشخص شد بین مدیریت تعارضات بین نسلی و عوامل رابطه معنیداری وجود دارد و الگوی طراحی شده از تناسب قابل قبولی برخوردار است. میتوان نتایج گرفت که مدیران با استفاده از مهارتهای مدیریت تعارض میتوانند از تبدیل تعارض به تنش و درگیری جلوگیری کرده و از نتایج مثبت آن بهرهمند شوند.
