سایر
سحر اسماعیل زاده آشینی؛ یوسف احمدی؛ علیرضا فتحی زاده
چکیده
زمینه و هدف:هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مولفه های تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکت کنندگان این پژوهش، در بخش کتابخانه ای، اسناد بالادستی و در بخش میدانی، مدیران ...
بیشتر
زمینه و هدف:هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مولفه های تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکت کنندگان این پژوهش، در بخش کتابخانه ای، اسناد بالادستی و در بخش میدانی، مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بودند. روش تجزیه و تحلیل مصاحبه ها با استفاده از روش تحلیل مضمون(مضامین پایه،سازمان دهنده و فراگیر) انجام شده است. فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه ها در نرم‌افزار تحلیل دادههای کیفی MAXQDA 2018 انجام گردید یافته ها: .یافته های پژوهش نشان داد که مدل تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی شامل ابعاد: فناوری های نوین(امنیت دیجیتال،زیرساخت های فناوری،کشور،زیرساخت های دیجیتال سازمان،مدیریت داده ها)، بعد مدیریتی(حمایت مدیریت ارشد،رویکرد دیجیتالی مدیران)، بعد انسانی(مشارکت کارکنان،هوشمند سازی منابع انسانی،آموزش و یادگیری دیجیتال،شایستگی کارکنان)، بعد سازمانی(اصلاحات ساختاری،تامین مالی)، بعد فرهنگی(ذهنیت دیجیتال،آمادگی دیجیتال) و بعد فرایندی(مدیریت دانش، پشتیبانی دیجیتال، استراتژی دیجیتال) می باشد. نتیجه گیری: به طور کلی الگوی تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی ارائه شده در این پژوهش نشان می‌دهد که برای دستیابی به موفقیت در مدیریت منابع انسانی، بایستی به تحول دیجیتال توجه ویژه ای کرد. سازمان‌هایی که قادر به اجرای تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی باشند، نه‌تنها می‌توانند در جلب و حفظ استعدادهای بهتر موفق‌تر عمل کنند، بلکه می‌توانند به رشد و پیشرفت پایدار دست یابند. با پذیرش و پیاده‌سازی راهکارهای دیجیتال، مدیریت منابع انسانی قادر خواهد بود تا به نقش راهبردی‌تری در توسعه یک سازمان تبدیل شود و به تحولات مثبت در عملکرد و رضایت کارکنان منجر گردد.
علت یابی
علیرضا محمدی بجگان؛ محمد منتظری محمودآبادی؛ یوسف احمدی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در بین کارکنان کشتیرانی جنوب - خط ایران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحلة اول جهت شناسایی مولفه‌های الگو، از روش کیفی و مصاحبه‌های عمیق استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی، 15 ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در بین کارکنان کشتیرانی جنوب - خط ایران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحلة اول جهت شناسایی مولفه‌های الگو، از روش کیفی و مصاحبه‌های عمیق استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی، 15 نفر از خبرگان دانشگاهی به روش هدفمند انتخاب شدند. جهت تحلیل دادههای بخش کیفی از روش تحلیل داده‌بنیاد و از نرم‌افزار مکس‌کیودا استفاده شد. در ادامه جهت برازش الگوی طراحی شده در بخش کیفی، از روش کمی با رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. مشارکت‌کنندگان در این بخش شامل 203 نفر از مدیران و کارشناسان و کارکنان بود که به روش تصادفی طبقهای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، پرسشنامه مبتنی بر یافته‌های بخش کیفی بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفت. تحلیل دادههای بخش کمی به وسیله نرم‌افزارpls4 انجام شد. با نتایج بخش کیفی 6 مقوله اصلی، 13 مقوله فرعی و تعداد 45 کدباز شناسایی شد. در بخش کمی نیز مشخص شد بین مدیریت تعارضات بین نسلی و عوامل رابطه معنی‌داری وجود دارد و الگوی طراحی شده از تناسب قابل قبولی برخوردار است. می‌توان نتایج گرفت که مدیران با استفاده از مهارت‌های مدیریت تعارض می‌توانند از تبدیل تعارض به تنش و درگیری جلوگیری کرده و از نتایج مثبت آن بهره‌مند شوند.
