مدیریت دولتی
حسین عباسی اسفنجانی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کارعاطفی بر درک کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع انجام گرفته است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و پیمایشی و اطلاعات اولیه با ابزار پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری شده است. جامعه آماری شامل 384 نفر از مراجعان به جهاد کشاورزی استان آذربایجان شرقی است که با روش نمونه‌گیری دردسترس انتخاب ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کارعاطفی بر درک کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع انجام گرفته است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و پیمایشی و اطلاعات اولیه با ابزار پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری شده است. جامعه آماری شامل 384 نفر از مراجعان به جهاد کشاورزی استان آذربایجان شرقی است که با روش نمونه‌گیری دردسترس انتخاب شدند. اطلاعات پاسخ‌دهندگان با روش‌های آمار توصیفی و آزمون فرضیات و نیز برازش مدل مفهومی با روش SEM و نرم‌افزار لیزرل انجام شده است. براساس نتایج تحلیل‌های آماری و مقادیر آماره تی؛ به ترتیب معادل 58/6 ،12/ 9 و 47/7، تأثیر مستقیم کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع و درک از کیفیت خدمات و نیز تأثیر مستقیم درک از کیفیت خدمات از سوی اربابرجوع بر رضایت تأیید شد. بررسی تأثیر کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع، با ضریب مسیر 52/0 نشان داد که متغیر کارعاطفی به میزان 52 درصد از تغییرات متغیر رضایت را به‌طور مستقیم تبیین می‌کند. دو ضریب مسیر بین کارعاطفی و درک کیفیت خدمات 69/0 و درک از کیفیت خدمات با رضایت اربابرجوع 74/0 نیز نشان داد که متغیر کارعاطفی به‌طور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی درک از کیفیت خدمات، به میزان 51 درصد بر متغیر رضایت تأثیر دارد. تأثیر مستقیم و معنی‌دار کارعاطفی بر درک از کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع در فرضیه اصلی به تایید رسید. بررسی و تعیین شدت اثر غیرمستقیم با استفاده از آماره VAF، مقدار 6/49% نشان داد تقریباً نیمی از اثر کل کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع از طریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی ادراک کیفیت خدمات تبیین میشود.
اداره امور عمومی
زینب مولوی
چکیده
علی‌رغم اینکه شایسته‌سالاری برای ایجاد برابری در سازمان در نظر گرفته میشود، بررسی‌ها نشان می‌دهد شایسته‌سالاری در محیط کار می‌تواند منشأ نابرابری انباشته اجتماعی باشد؛ بر این اساس، هدف پژوهش حاضر شناسایی و بررسی مکانیسم‌هایی است که این نابرابری را ایجاد می‌کنند. پژوهش حاضر به روش کیفی و با روش گروه‌های کانونی اجرا شد و ...
بیشتر
علی‌رغم اینکه شایسته‌سالاری برای ایجاد برابری در سازمان در نظر گرفته میشود، بررسی‌ها نشان می‌دهد شایسته‌سالاری در محیط کار می‌تواند منشأ نابرابری انباشته اجتماعی باشد؛ بر این اساس، هدف پژوهش حاضر شناسایی و بررسی مکانیسم‌هایی است که این نابرابری را ایجاد می‌کنند. پژوهش حاضر به روش کیفی و با روش گروه‌های کانونی اجرا شد و مشارکت‌کنندگان در گروه‌های کانونی شامل 28 نفر از صاحب‌نظران منابع انسانی در سازمانهای بخش دولتی که با شاخص‌های گزینش و ارتقا در آشنا بوده؛ همچنین، متخصصان جامعه‌شناسی، اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها در رشته‌های مدیریت، جامعه‌شناسی و روان‌شناسی که در حوزه عدالت اجتماعی تجربه کاری و پژوهشی داشتند. این افراد به روش قضاوتی انتخاب شدند. طی برگزاری 5 جلسه گروه کانونی ده مکانیسم در چهار سطح (فردی، دوتایی، شبکه و سازمانی) با توجه به مدل پیشنهادی ون‌دیک و همکاران (2020) شناسایی شد. در سطح فردی، مکانیسم‌های مهارت، توانایی، دانش و انگیزه؛ در سطح دوتایی، مکانیزم‌های منابع در دسترس و باورهای وضعیتی؛ در سطح شبکه، مکانیسم‌های نوع ارتباطات بین فردی و سرمایه اجتماعی و در نهایت، در سطح سازمان، مکانیسم‌های بخش‌بندی سازمان و شغل و تفکر شایسته‌سالارانه شناسایی شد که منجر به انباشتگی نابرابری اجتماعی میشود. قابلیت اعتماد و اعتبار یافته‌ها با روش‌های دو کدگذار، بررسی همکار و بررسی مشارکت‌کنندگان تأیید شد. در نهایت، می‌توان گفت پژوهش حاضر توصیه نمی‌کند که سازمانها نباید تلاش کنند شایسته‌سالار باشند و فرصت‌‌ها و پاداش‌‌ها را بر این اساس توزیع کنند، اما سازمانها باید در نظر داشته باشند که چنین توزیع‌هایی عاری از تعصب نیستند. شایسته‌سالاری می‌تواند به‌راحتی به یک پوشش تبدیل شود برای سیستم‌هایی که در آن نابرابری‌های اجتماعی انباشته میشود.
مدیریت دولتی
حسین اقبالی؛ ابراهیم رجب‌پور؛ زعیمه نعمت‌الهی
چکیده
پژوهش‌های حال حاضر حول محور مدیریت استراتژیک، حاکی از این است که تدوین استراتژی، نمی‌تواند دغدغه یا مسئله اصلی سازمانها باشد. بلکه آنچه تبدیل به مسئله شده است، عدم همسویی بین بخش‌های مختلف سازمان و استراتژی‌های کلان سازمان است. این پژوهش سعی دارد، با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدلی را در جهت ایجاد همسویی استراتژیک کارکنان ...
بیشتر
پژوهش‌های حال حاضر حول محور مدیریت استراتژیک، حاکی از این است که تدوین استراتژی، نمی‌تواند دغدغه یا مسئله اصلی سازمانها باشد. بلکه آنچه تبدیل به مسئله شده است، عدم همسویی بین بخش‌های مختلف سازمان و استراتژی‌های کلان سازمان است. این پژوهش سعی دارد، با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدلی را در جهت ایجاد همسویی استراتژیک کارکنان ارائه کند. ابزار این پژوهش، پرسشنامه محقق‌ساخته بود که در اختیار خبرگان (11 نفر از استادان دانشگاه و مدیران و کارکنان شرکت گاز استان بوشهر) قرار داده شد. جهت بررسی روایی ابزار پژوهش، از روایی محتوا استفاده گردید و پایایی ابزار نیز با شاخص کاپای کوهن محاسبه شد که معادل 65/0 گزارش شد. در جهت انجام پژوهش، ابتدا با مرور ادبیات، عوامل موردنظر استخراج شد و سپس با تشکیل گروه کانونی از استادان دانشگاه و مدیران شرکت گاز استان بوشهر، هشت عامل نهایی انتخاب شد، که در نهایت با استفاده از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری در سه سطح قرار گرفتند. نتیجه پژوهش نشان داد که عواملی مانند بلوغ فرهنگ سازمان، ادراک کارکنان از اهداف سازمان، مشارکت کارکنان در تدوین استراتژی، سیستم پاداش مناسب و شفافیت بیانیه مأموریت سازمان، بیشترین تأثیر را بر همسویی استراتژیک کارکنان دارند. لذا به مدیران توصیه میشود که اگر می‌خواهند کارکنان را با استراتژی‌های کلان سازمانی همسو کنند، از تأثیر بسزای این پنج عامل، غافل نشوند.
مدیریت دولتی
ناهیده نجفی امامی؛ علیرضا بافنده زنده؛ مرتضی محمودزاده
چکیده
مدیران سازمانها می‌دانندکه پرورش جانشین با هدف شکوفایی سازمان برای سالهای آینده ضروری است. یکی از نقاط ضعف کلیدی در جانشین پروری، فرآیند آماده‌سازی کارکنان برای به عهده گرفتن نقش‌های جدید در سازمان برای زمانی است که به آن نقشها نیاز دارند. در این راستا، پژوهش با هدف توصیف لبه تاریک جانشین پروری در سازمانهای اجرایی استان انجام‌گرفته ...
بیشتر
مدیران سازمانها می‌دانندکه پرورش جانشین با هدف شکوفایی سازمان برای سالهای آینده ضروری است. یکی از نقاط ضعف کلیدی در جانشین پروری، فرآیند آماده‌سازی کارکنان برای به عهده گرفتن نقش‌های جدید در سازمان برای زمانی است که به آن نقشها نیاز دارند. در این راستا، پژوهش با هدف توصیف لبه تاریک جانشین پروری در سازمانهای اجرایی استان انجام‌گرفته است. روش پژوهش حاضر از نظر اهداف، توسعه ای، از نظر داده،کیفی و از نظر نوع مطالعه داده بنیاد می باشد. داده های مورد نیاز به کمک مصاحبه با 21 خبره گردآوری شد. خبرگان پژوهش هم مشتمل بر خبرگان دانشگاهی دارای رتبه علمی دانشیار و بالاتر و خبرگان سازمانی، مدیران ارشد سازمانهای اجرایی استان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر و سابقه مدیریت 15 سال و بالاتر بودند. در این پژوهش، منبع اصلی داده‌ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بوده است. توسط کدگذاری باز و سپس توسط کدگذاری محوری، مقوله ها و زیرمقوله ها باتوجه به ابعاد و مشخصات آنها با یکدیگر مرتبط نمودیم. پس از تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ابتدا 216 کد اولیه و سپس 119 کد ثانویه استخراج شد و نهایتاً 24 مفهوم حاصل شد. یافته پژوهش، توصیف جانشین پروری ضعیف در سازمانهای اجرایی بر اساس نظریه داده بنیاد بود و نتایج آن نشان داد که غفلت از جانشین پروری در دستگاه های اجرایی استان آذربایجان شرقی منجر به ضعف رهبری استراتژیک، جانشین پروری نامطمئن و ترس از عواقب جانشین پروری می شود و در صورت استقرار نظام مناسب جانشین پروری، بقای بلندمدت سازمان و انتقال تجارب به نسلهای بعدی مدیران تضمین و برای مواجهه با خلاء ناشی از خالی شدن پست های حساس آمادگی لازم ایجاد خواهد شد.
مدیریت دولتی
هادی تیموری؛ رضا صالح زاده؛ علی اصغر مباشری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار اجرا شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی؛ از لحاظ ماهیت اکتشافی و از لحاظ روش؛ به روش کیفی و با رویکرد نظریه داده بنیاد انجام شده است. جامعه آماری پژوهش از اعضای هیئت علمی دانشگاه های ایران تشکیل شده است که در این میان 19 نفر به روش هدفمند و نیز روش گلوله برفی و رعایت قاعده ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار اجرا شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی؛ از لحاظ ماهیت اکتشافی و از لحاظ روش؛ به روش کیفی و با رویکرد نظریه داده بنیاد انجام شده است. جامعه آماری پژوهش از اعضای هیئت علمی دانشگاه های ایران تشکیل شده است که در این میان 19 نفر به روش هدفمند و نیز روش گلوله برفی و رعایت قاعده اشباع نظری به عنوان نمونه انتخاب و داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته گردآوری شده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار تحت تاثیر 3 دسته عوامل علی (عوامل مدیریتی- سازمانی، ویژگی های فرد طرد شده و عوامل مربوط به همکاران) قرار داشته و عوامل زمینه ای فردی و سازمانی و عوامل مداخله گر نیز پیدایش این پدیده در دانشگاه ها را تحت تاثیر قرار می دهند. راهبردهای پیشگیری از طرد شدگی اعضای هیئت علمی و پیامدهای این پدیده در دانشگاه ها نیز در دو سطح فردی و سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته است. یافته های پژوهش می تواند بینش مناسبی در ارتباط با چگونگی شکل گیری پدیده طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار ایجاد کرده و زمینه جلوگیری از آن را برای برنامهریزان و سیاست گذاران نظام دانشگاهی فراهم آورد.
