همبستگی
حسین عباسی اسفنجانی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کارعاطفی بر درک کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع انجام گرفته است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و پیمایشی و اطلاعات اولیه با ابزار پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری شده است. جامعه آماری شامل 384 نفر از مراجعان به جهاد کشاورزی استان آذربایجان شرقی است که با روش نمونه‌گیری دردسترس انتخاب ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کارعاطفی بر درک کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع انجام گرفته است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و پیمایشی و اطلاعات اولیه با ابزار پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری شده است. جامعه آماری شامل 384 نفر از مراجعان به جهاد کشاورزی استان آذربایجان شرقی است که با روش نمونه‌گیری دردسترس انتخاب شدند. اطلاعات پاسخ‌دهندگان با روش‌های آمار توصیفی و آزمون فرضیات و نیز برازش مدل مفهومی با روش SEM و نرم‌افزار لیزرل انجام شده است. براساس نتایج تحلیل‌های آماری و مقادیر آماره تی؛ به ترتیب معادل 58/6 ،12/ 9 و 47/7، تأثیر مستقیم کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع و درک از کیفیت خدمات و نیز تأثیر مستقیم درک از کیفیت خدمات از سوی اربابرجوع بر رضایت تأیید شد. بررسی تأثیر کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع، با ضریب مسیر 52/0 نشان داد که متغیر کارعاطفی به میزان 52 درصد از تغییرات متغیر رضایت را به‌طور مستقیم تبیین می‌کند. دو ضریب مسیر بین کارعاطفی و درک کیفیت خدمات 69/0 و درک از کیفیت خدمات با رضایت اربابرجوع 74/0 نیز نشان داد که متغیر کارعاطفی به‌طور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی درک از کیفیت خدمات، به میزان 51 درصد بر متغیر رضایت تأثیر دارد. تأثیر مستقیم و معنی‌دار کارعاطفی بر درک از کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع در فرضیه اصلی به تایید رسید. بررسی و تعیین شدت اثر غیرمستقیم با استفاده از آماره VAF، مقدار 6/49% نشان داد تقریباً نیمی از اثر کل کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع از طریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی ادراک کیفیت خدمات تبیین میشود.
آسیب شناسی
زینب مولوی
چکیده
علی‌رغم اینکه شایسته‌سالاری برای ایجاد برابری در سازمان در نظر گرفته میشود، بررسی‌ها نشان می‌دهد شایسته‌سالاری در محیط کار می‌تواند منشأ نابرابری انباشته اجتماعی باشد؛ بر این اساس، هدف پژوهش حاضر شناسایی و بررسی مکانیسم‌هایی است که این نابرابری را ایجاد می‌کنند. پژوهش حاضر به روش کیفی و با روش گروه‌های کانونی اجرا شد و ...
بیشتر
علی‌رغم اینکه شایسته‌سالاری برای ایجاد برابری در سازمان در نظر گرفته میشود، بررسی‌ها نشان می‌دهد شایسته‌سالاری در محیط کار می‌تواند منشأ نابرابری انباشته اجتماعی باشد؛ بر این اساس، هدف پژوهش حاضر شناسایی و بررسی مکانیسم‌هایی است که این نابرابری را ایجاد می‌کنند. پژوهش حاضر به روش کیفی و با روش گروه‌های کانونی اجرا شد و مشارکت‌کنندگان در گروه‌های کانونی شامل 28 نفر از صاحب‌نظران منابع انسانی در سازمان‌های بخش دولتی که با شاخص‌های گزینش و ارتقا در آشنا بوده؛ همچنین، متخصصان جامعه‌شناسی، اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها در رشته‌های مدیریت، جامعه‌شناسی و روان‌شناسی که در حوزه عدالت اجتماعی تجربه کاری و پژوهشی داشتند. این افراد به روش قضاوتی انتخاب شدند. طی برگزاری 5 جلسه گروه کانونی ده مکانیسم در چهار سطح (فردی، دوتایی، شبکه و سازمانی) با توجه به مدل پیشنهادی ون‌دیک و همکاران (2020) شناسایی شد. در سطح فردی، مکانیسم‌های مهارت، توانایی، دانش و انگیزه؛ در سطح دوتایی، مکانیزم‌های منابع در دسترس و باورهای وضعیتی؛ در سطح شبکه، مکانیسم‌های نوع ارتباطات بین فردی و سرمایه اجتماعی و در نهایت، در سطح سازمان، مکانیسم‌های بخش‌بندی سازمان و شغل و تفکر شایسته‌سالارانه شناسایی شد که منجر به انباشتگی نابرابری اجتماعی میشود. قابلیت اعتماد و اعتبار یافته‌ها با روش‌های دو کدگذار، بررسی همکار و بررسی مشارکت‌کنندگان تأیید شد. در نهایت، می‌توان گفت پژوهش حاضر توصیه نمی‌کند که سازمان‌ها نباید تلاش کنند شایسته‌سالار باشند و فرصت‌‌ها و پاداش‌‌ها را بر این اساس توزیع کنند، اما سازمان‌ها باید در نظر داشته باشند که چنین توزیع‌هایی عاری از تعصب نیستند. شایسته‌سالاری می‌تواند به‌راحتی به یک پوشش تبدیل شود برای سیستم‌هایی که در آن نابرابری‌های اجتماعی انباشته میشود.
مدل سازی
حسین اقبالی؛ ابراهیم رجب‌پور؛ زعیمه نعمت‌الهی
چکیده
پژوهش‌های حال حاضر حول محور مدیریت استراتژیک، حاکی از این است که تدوین استراتژی، نمی‌تواند دغدغه یا مسئله اصلی سازمان‌ها باشد. بلکه آنچه تبدیل به مسئله شده است، عدم همسویی بین بخش‌های مختلف سازمان و استراتژی‌های کلان سازمان است. این پژوهش سعی دارد، با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدلی را در جهت ایجاد همسویی استراتژیک کارکنان ...
بیشتر
پژوهش‌های حال حاضر حول محور مدیریت استراتژیک، حاکی از این است که تدوین استراتژی، نمی‌تواند دغدغه یا مسئله اصلی سازمان‌ها باشد. بلکه آنچه تبدیل به مسئله شده است، عدم همسویی بین بخش‌های مختلف سازمان و استراتژی‌های کلان سازمان است. این پژوهش سعی دارد، با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدلی را در جهت ایجاد همسویی استراتژیک کارکنان ارائه کند. ابزار این پژوهش، پرسشنامه محقق‌ساخته بود که در اختیار خبرگان (11 نفر از استادان دانشگاه و مدیران و کارکنان شرکت گاز استان بوشهر) قرار داده شد. جهت بررسی روایی ابزار پژوهش، از روایی محتوا استفاده گردید و پایایی ابزار نیز با شاخص کاپای کوهن محاسبه شد که معادل 65/0 گزارش شد. در جهت انجام پژوهش، ابتدا با مرور ادبیات، عوامل موردنظر استخراج شد و سپس با تشکیل گروه کانونی از استادان دانشگاه و مدیران شرکت گاز استان بوشهر، هشت عامل نهایی انتخاب شد، که در نهایت با استفاده از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری در سه سطح قرار گرفتند. نتیجه پژوهش نشان داد که عواملی مانند بلوغ فرهنگ سازمان، ادراک کارکنان از اهداف سازمان، مشارکت کارکنان در تدوین استراتژی، سیستم پاداش مناسب و شفافیت بیانیه مأموریت سازمان، بیشترین تأثیر را بر همسویی استراتژیک کارکنان دارند. لذا به مدیران توصیه میشود که اگر می‌خواهند کارکنان را با استراتژی‌های کلان سازمانی همسو کنند، از تأثیر بسزای این پنج عامل، غافل نشوند.
آسیب شناسی
ناهیده نجفی امامی؛ علیرضا بافنده زنده؛ مرتضی محمودزاده
چکیده
مدیران سازمان‌ها می‌دانند که پرورش جانشین با هدف شکوفایی سازمان برای مهروموم‌های آینده ضروری است. یکی از نقاط ضعف کلیدی در جانشین‌پروری، فرآیند آماده‌سازی کارکنان برای به عهده گرفتن نقش‌های جدید در سازمان برای زمانی است که به آن نقش‌ها نیاز دارند. در این راستا، پژوهش با هدف توصیف لبه تاریک جانشین‌پروری در سازمان‌های اجرایی ...
بیشتر
مدیران سازمان‌ها می‌دانند که پرورش جانشین با هدف شکوفایی سازمان برای مهروموم‌های آینده ضروری است. یکی از نقاط ضعف کلیدی در جانشین‌پروری، فرآیند آماده‌سازی کارکنان برای به عهده گرفتن نقش‌های جدید در سازمان برای زمانی است که به آن نقش‌ها نیاز دارند. در این راستا، پژوهش با هدف توصیف لبه تاریک جانشین‌پروری در سازمان‌های اجرایی استان انجام‌گرفته است. روش پژوهش حاضر از نظر اهداف، توسعه‌ای، از نظر داده، کیفی و از نظر نوع مطالعه داده بنیاد است. داده‌های موردنیاز به کمک مصاحبه با 21 خبره گردآوری شد. خبرگان پژوهش هم مشتمل بر خبرگان دانشگاهی دارای رتبه علمی دانشیار و بالاتر و خبرگان سازمانی، مدیران ارشد سازمان‌های اجرایی استان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر و سابقه مدیریت 15 سال و بالاتر بودند. در این پژوهش، منبع اصلی داده‌ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بوده است. از طریق کدگذاری باز و سپس از طریق کدگذاری محوری، مقوله‌ها و زیرمقوله‌ها با توجه به ابعاد و مشخصات آن‌ها با یکدیگر مرتبط کردیم. پس از تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه ابتدا 216 کد اولیه و سپس 119 کد ثانویه استخراج شد و نهایتاً 24 مفهوم حاصل شد. یافته پژوهش، توصیف جانشین‌پروری ضعیف در سازمان‌های اجرایی بر اساس نظریه دادهبنیاد بود و نتایج آن نشان داد که غفلت از جانشین‌پروری در دستگاه‌های اجرایی استان آذربایجان شرقی منجر به ضعف رهبری استراتژیک، جانشین‌پروری نامطمئن و ترس از عواقب جانشین‌پروری میشود و در صورت استقرار نظام مناسب جانشین‌پروری، بقای بلندمدت سازمان و انتقال تجارب به نسل‌های بعدی مدیران تضمین و برای مواجهه با خلأ ناشی از خالی شدن پست‌های حساس آمادگی لازم ایجاد خواهد شد..
مدل سازی
معصومه افشاری‌نژاد رودسری؛ محمدعلی سرلک؛ داود غلامرضایی؛ اشرف رحیمیان
چکیده
در حال حاضر صنعت بیمه در ایران با چالش‌هایی نظیر پیچیدگی در فرایندها، هزینه‌های بالا و کاهش اعتماد مشتریان روبه‌رو است. در نتیجه این چالش‌ها، نیازمندی‌های جدیدی برای بهبود عملکرد و افزایش اثربخشی در صنعت بیمه به وجود آمده است. در این راستا، پیاده‌سازی مدل سازمان خودگردان غیرمتمرکز (دائو) به‌عنوان یکی از راهکارهای نوین مطرح می‌گردد ...
بیشتر
در حال حاضر صنعت بیمه در ایران با چالش‌هایی نظیر پیچیدگی در فرایندها، هزینه‌های بالا و کاهش اعتماد مشتریان روبه‌رو است. در نتیجه این چالش‌ها، نیازمندی‌های جدیدی برای بهبود عملکرد و افزایش اثربخشی در صنعت بیمه به وجود آمده است. در این راستا، پیاده‌سازی مدل سازمان خودگردان غیرمتمرکز (دائو) به‌عنوان یکی از راهکارهای نوین مطرح می‌گردد که با کمک فناوری بلاکچین و قراردادهای هوشمند می‌تواند به حل بسیاری از مشکلات موجود در صنعت بیمه کمک کند. این مفهوم در مرکز این پژوهش قرار دارد که آیا دائو می‌تواند در صنعت بیمه پیاده‌سازی شود؟ چالش‌های پیاده‌سازی سازمان دائو بیمه‌ای در ایران چیست؟ برای رسیدن به اهداف پژوهش از رویکرد کیفی و روش نظریه‌پردازی دادهبنیاد استفاده شده است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته بوده و به منظور گردآوری اطلاعات با به‌کارگیری روش نمونه‌گیری هدفمند با 16 متخصص و فرد خبره در صنعت بیمه (در سه حوزه مالی، فنی و حقوقی) و برخی از استادان فعال در حوزه فناوری بلاکچین مصاحبه صورت گرفت. تحلیل اطلاعات از روش استراوس و کوربین و مدل پارادایمی انجام گرفت و نتیجه این تحلیل استخراج 317 مفهوم، 69 مقوله و 24 عامل است. این تحقیق برای اولین بار در کشور به بررسی پیاده‌سازی سازمان دائو بیمه‌ای و عوامل مؤثر بر آن می‌پردازد و چالش‌های پیاده‌سازی را شناسایی و راهکارهایی را برای مقابله با آن‌ها ارائه می‌نماید. همچنین نتایج و پیامدهای پیاده‌سازی این مدل مورد بررسی قرار می‌گیرد.
همبستگی
مهدی محمدی؛ مرتضی آقا تهرانی؛ سمیه اخلاقیان؛ طاهره صحرایی
چکیده
پژوهش با هدف شناسایی تأثیر سیاست‌های رفع تکلیفی بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش واسطه‌ای شایستگی کارکنان و همکار سمی در بانک ملت استان اصفهان انجام گرفته است. این پژوهش ازجمله پژوهش‌های کاربردی توصیفی-پیمایشی است که با استفاده از پرسشنامه منابع آماری جمع‌آوری شده‌اند. جامعه هدف پژوهش، پرسنل شعب بانک ملت استان اصفهان می‌باشند ...
بیشتر
پژوهش با هدف شناسایی تأثیر سیاست‌های رفع تکلیفی بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش واسطه‌ای شایستگی کارکنان و همکار سمی در بانک ملت استان اصفهان انجام گرفته است. این پژوهش ازجمله پژوهش‌های کاربردی توصیفی-پیمایشی است که با استفاده از پرسشنامه منابع آماری جمع‌آوری شده‌اند. جامعه هدف پژوهش، پرسنل شعب بانک ملت استان اصفهان می‌باشند که در سه گروه رئیس، معاون و کارمندان تقسیمبندی شده‌اند. از این جامعه 200 نفری منتخب تعداد 168 پرسشنامه جمع‌آوری شده است و نرم‌افزار مورد استفاده نیز PLS بوده است. بر اساس یافته‌های پژوهش؛ سیاست‌های رفع تکلیفی بر عملکرد سازمانی در بانک ملت استان اصفهان تأثیر مستقیم و معنادار میگذارد. علاوهبر این شایستگی کارکنان و همکار سمی در تأثیرگذاری سیاست‌های رفع تکلیفی بر عملکرد سازمانی در بانک ملت استان اصفهان تأثیر واسطه‌ای و معنادار میگذارد.
همبستگی
جهان عبدی؛ محمد آدینه وند؛ زهرا حاجی بیگی
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر پدرسالاری بر ترومای سازمانی با نقش میانجی جاه‌طلبی مدیران زن در سازمان‌های دولتی استان ایلام انجام گرفت. روش پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش‌های کاربردی و از لحاظ اجرا و شیوه‌ی گردآوری داده‌ها توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران زن سازمان‌های دولتی استان ایلام در سال 1402 به تعداد ...
بیشتر
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر پدرسالاری بر ترومای سازمانی با نقش میانجی جاه‌طلبی مدیران زن در سازمان‌های دولتی استان ایلام انجام گرفت. روش پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش‌های کاربردی و از لحاظ اجرا و شیوه‌ی گردآوری داده‌ها توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران زن سازمان‌های دولتی استان ایلام در سال 1402 به تعداد 127 نفر که براساس جدول مورگان 95 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده برای این مطالعه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها دراین پژوهش پرسشنامه‌پدرسالاری چنگ و همکاران (2000)، پرسشنامه ترومای سازمانی استاینکمپ (2014) و پرسشنامه رهبری زهرآگین اشمیت (2008) بود. روایی و پایایی این پرسشنامه‌ها از طریق روایی صوری و آلفای کرونباخ موردتأیید قرار گرفتند. یافته‌ها نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه بین جاه‌طلبی سازمانی با ترومای سازمانی (639/0-) منفی و معنی‌دار، رابطه بین پدرسالاری سازمانی با ترومای سازمانی (351/0) مثبت و معنی‌دار و رابطه بین پدرسالاری سازمانی و جاه‌طلبی سازمانی (976/0-) منفی و معنی‌دار بود. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که رابطه بین پدرسالاری سازمانی با ترومای سازمانی با نقش میانجی جاه‌طلبی سازمانی (624/0) مثبت و معنی‌دار بود. نتایج این پژوهش نشان داد که مدیریت پدرسالارانه سبب ایجاد مشکلات سازمانی میشود و در این راستا جاه‌طلبی سازمانی به‌عنوان یک عامل مؤثر در بهبود عملکرد و کاهش تروما در سازمان‌ها می‌تواند عمل کند؛ بنابراین پیشنهاد میشود مدیران با ایجاد انگیزه، رقابت سالم و ترویج فضای کاری مثبت به منظور تحقق رشد و پیشرفت در سازمان و جلوگیری از ترومای سازمانی عمل کنند.
علت یابی
اسماعیل عمران‌زاده؛ المیرا شاکری
چکیده
در دو دهه اخیر در سراسر کشورهای پیشرفته و صنعتی جهان، توجه به مدیریت پایدار منابع انسانی به‌عنوان یک پارادایم جدید، رشد فراوانی یافته است، بر همین اساس هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی مفهومی جهت تبیین موانع پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکت ملی صنایع پتروشیمی است. در این پژوهش کیفی با کمک نرم‌افزار تحلیل اکتشافی اطلس. تی ...
بیشتر
در دو دهه اخیر در سراسر کشورهای پیشرفته و صنعتی جهان، توجه به مدیریت پایدار منابع انسانی به‌عنوان یک پارادایم جدید، رشد فراوانی یافته است، بر همین اساس هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی مفهومی جهت تبیین موانع پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکت ملی صنایع پتروشیمی است. در این پژوهش کیفی با کمک نرم‌افزار تحلیل اکتشافی اطلس. تی از روش تحلیل دادهبنیاد و کدگذاری مبتنی بر رویکرد استقرایی بهره گرفته شده است. نتایج از درون 19 مصاحبه میدانی نیمه ساختاریافته و اسناد به دست آمدند. نمونه‌ها از ترکیبی از نمونه‌گیری‌های هدفمند، گلوله برفی، در دسترس و نظری حاصل شدند. نتایج پژوهش حاضر نشان میدهند شرایط علّی «عدم توانایی در جذب منابع انسانی ماهر و با استعداد، عدم توانایی در نگهداشت منابع انسانی ماهر و با استعداد، عدم توانایی در هدایت منابع انسانی ماهر و با استعداد، مسئولیت قانونی، نظام ارزشی» و شرایط مداخله‌گرِ «کیفیت نیری کار، شرایط مشتریان، عوامل مدیریتی و شرایط محیط کلان» شناسایی شدند. پدیدار «ناپایداری سیستم‌های کاری، عدم وجود مدیریت سایبرنتیک، عدم وجود تفکر سیستمی و عدم تعادل» و شرایط زمینه‌ای «پیچیدگی محیطی، نگرش مدیران و فرهنگ» حاصل شدند. «عدم مشروعیت اقدام‌های مدیریتی، عدم توجه به خلق مدل‌های ذهنی مشترک و عدم آگاهی‌بخشی» هم به‌عنوان استراتژی‌ها و «آسیب فردی، آسیب سازمانی، آسیب اجتماعی، آسیب اقتصادی و آسیب زیست‌محیطی» به‌عنوان پیامدهای مدیریت ناپایدار منایع انسانی شناسایی شدند.
مدل سازی
رسول خزائی؛ مرتضی حضرتی؛ نیما رنجی جفرودی
چکیده
در دنیای پیچیده و پویای امروز، سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای با بحران‌های مختلفی مواجه می‌شوند که ازجمله آن‌ها می‌توان به بحران‌های طبیعی، اقتصادی، اجتماعی و اخلاقی اشاره کرد. این بحران‌ها نه‌تنها به عملکرد و بقای سازمان‌ها تهدید وارد می‌کنند، بلکه بر سلامت روان و رفاه کارکنان نیز تأثیرگذار هستند. یکی از مهم‌ترین چالش‌هایی ...
بیشتر
در دنیای پیچیده و پویای امروز، سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای با بحران‌های مختلفی مواجه می‌شوند که ازجمله آن‌ها می‌توان به بحران‌های طبیعی، اقتصادی، اجتماعی و اخلاقی اشاره کرد. این بحران‌ها نه‌تنها به عملکرد و بقای سازمان‌ها تهدید وارد می‌کنند، بلکه بر سلامت روان و رفاه کارکنان نیز تأثیرگذار هستند. یکی از مهم‌ترین چالش‌هایی که سازمان‌ها پس از وقوع بحران با آن مواجه می‌شوند، مدیریت دیسترس اخلاقی در میان کارکنان است. لذا هدف پژوهش طراحی الگوی مدیریت بحران با رویکرد مدیریت دیسترس اخلاقی با روش آمیخته می‌باشد. از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفت. جهت شناسایی مؤلفه‌های الگو، از روش کیفی و مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته استفاده شد. مشارکت‌کنندگان بخش کیفی، 15 نفر از خبرگان که ستادان هیئت‌علمی رشته مدیریت دولتی و مدیران ارشد علوم پزشکی ایران که به روش هدفمند انتخاب شدند. تحلیل بخش کیفی از روش تحلیل دادهبنیاد و با نرم‌افزار مکس‌کیودا استفاده شد. در بخش کمی جهت برازش الگوی طراحی شده، از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری به وسیله نرم‌افزار PLS استفاده شد. جامعه آماری کمی شامل 245 نفر از مدیران و کارشناسان و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بود که به روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه مبتنی بر یافته‌های کیفی بود که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. بخش کیفی نشان داد 7 مقوله اصلی شامل: استرس شغلی، دیسترس اخلاقی، مدیریت بحران، وضعیت بیماری کرونا، استراتژی سازمان، اخلاق حرفه‌ای، فرسودگی شغلی و 15 مقوله فرعی شناسایی شد. بخش کمی نیز مشخص شد بین مدیریت بحران با رویکرد مدیریت دیسترس اخلاقی و عوامل رابطه معنی‌داری وجود دارد و الگوی طراحی شده از تناسب قابل‌قبولی برخوردار است. مدیریت بحران با رویکرد مدیریت دیسترس اخلاقی، می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان‌ها، افزایش رضایت‌مندی کارکنان و درنهایت، افزایش تاب‌آوری جامعه کمک می‌کند.
همبستگی
پروانه صادقی؛ هوشنگ تقی‌زاده؛ علی قربانی
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی نقش مهارت‌های نرم بر تفکر انتقادی و رفتار نوآورانه مدیران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی-توسعه‌ای و از منظر روش‌شناسی، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران سازمان‌های دولتی می‌باشند. حجم نمونه با استفاده از روش حد اشباع نظری به تعداد 17 نفر در نظر گرفته شده است. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه ...
بیشتر
این پژوهش با هدف بررسی نقش مهارت‌های نرم بر تفکر انتقادی و رفتار نوآورانه مدیران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی-توسعه‌ای و از منظر روش‌شناسی، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران سازمان‌های دولتی می‌باشند. حجم نمونه با استفاده از روش حد اشباع نظری به تعداد 17 نفر در نظر گرفته شده است. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه محقق‌ساخته می‌باشد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش دیمتل انجام شده است. نتایج یافته‌ها نشان داد که تأثیرگذارترین عامل، خلاقیت و حل مسأله بر تفکر انتقادی است و از نظر شدت تأثیرگذاری مؤلفه‌های مهارت نرم، به ترتیب خلاقیت و حل مسأله، یادگیری مادام العمر، کارتیمی و گروهی، اخلاق حرفه‌ای و ارتباطات قرار دارند که بیشترین تأثیرگذاری را داشته‌اند. همچنین از میان مؤلفه‌های تأثیرگذار مهارت نرم، یادگیری مادام‌العمر مهم‌ترین عامل می‌باشد که تأثیر زیادی بر رفتار نوآورانه داشته است. به‌عنوان نتیجه کلی تحقیق یادگیری مادام‌العمر همچون موتور محرکه‌ای است که در صورت کارکرد مناسب می‌تواند باعث حرکت پرشتاب رفتار نوآورانه، اخلاق حرفه‌ای، ارتباطات و کار تیمی و گروهی و در نتیجه تفکر انتقادی گردد و موجب ارتقای سازمان در دنیای رقابتی امروزی شد.
