مدیریت دولتی
حسین عباسی اسفنجانی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کارعاطفی بر درک کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع انجام گرفته است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و پیمایشی و اطلاعات اولیه با ابزار پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری شده است. جامعه آماری شامل 384 نفر از مراجعان به جهاد کشاورزی استان آذربایجان شرقی است که با روش نمونه‌گیری دردسترس انتخاب ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کارعاطفی بر درک کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع انجام گرفته است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و پیمایشی و اطلاعات اولیه با ابزار پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری شده است. جامعه آماری شامل 384 نفر از مراجعان به جهاد کشاورزی استان آذربایجان شرقی است که با روش نمونه‌گیری دردسترس انتخاب شدند. اطلاعات پاسخ‌دهندگان با روش‌های آمار توصیفی و آزمون فرضیات و نیز برازش مدل مفهومی با روش SEM و نرم‌افزار لیزرل انجام شده است. براساس نتایج تحلیل‌های آماری و مقادیر آماره تی؛ به ترتیب معادل 58/6 ،12/ 9 و 47/7، تأثیر مستقیم کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع و درک از کیفیت خدمات و نیز تأثیر مستقیم درک از کیفیت خدمات از سوی اربابرجوع بر رضایت تأیید شد. بررسی تأثیر کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع، با ضریب مسیر 52/0 نشان داد که متغیر کارعاطفی به میزان 52 درصد از تغییرات متغیر رضایت را به‌طور مستقیم تبیین می‌کند. دو ضریب مسیر بین کارعاطفی و درک کیفیت خدمات 69/0 و درک از کیفیت خدمات با رضایت اربابرجوع 74/0 نیز نشان داد که متغیر کارعاطفی به‌طور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی درک از کیفیت خدمات، به میزان 51 درصد بر متغیر رضایت تأثیر دارد. تأثیر مستقیم و معنی‌دار کارعاطفی بر درک از کیفیت خدمات و رضایت اربابرجوع در فرضیه اصلی به تایید رسید. بررسی و تعیین شدت اثر غیرمستقیم با استفاده از آماره VAF، مقدار 6/49% نشان داد تقریباً نیمی از اثر کل کارعاطفی بر رضایت اربابرجوع از طریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی ادراک کیفیت خدمات تبیین میشود.
اداره امور عمومی
زینب مولوی
چکیده
علی‌رغم اینکه شایسته‌سالاری برای ایجاد برابری در سازمان در نظر گرفته میشود، بررسی‌ها نشان می‌دهد شایسته‌سالاری در محیط کار می‌تواند منشأ نابرابری انباشته اجتماعی باشد؛ بر این اساس، هدف پژوهش حاضر شناسایی و بررسی مکانیسم‌هایی است که این نابرابری را ایجاد می‌کنند. پژوهش حاضر به روش کیفی و با روش گروه‌های کانونی اجرا شد و ...
بیشتر
علی‌رغم اینکه شایسته‌سالاری برای ایجاد برابری در سازمان در نظر گرفته میشود، بررسی‌ها نشان می‌دهد شایسته‌سالاری در محیط کار می‌تواند منشأ نابرابری انباشته اجتماعی باشد؛ بر این اساس، هدف پژوهش حاضر شناسایی و بررسی مکانیسم‌هایی است که این نابرابری را ایجاد می‌کنند. پژوهش حاضر به روش کیفی و با روش گروه‌های کانونی اجرا شد و مشارکت‌کنندگان در گروه‌های کانونی شامل 28 نفر از صاحب‌نظران منابع انسانی در سازمان‌های بخش دولتی که با شاخص‌های گزینش و ارتقا در آشنا بوده؛ همچنین، متخصصان جامعه‌شناسی، اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها در رشته‌های مدیریت، جامعه‌شناسی و روان‌شناسی که در حوزه عدالت اجتماعی تجربه کاری و پژوهشی داشتند. این افراد به روش قضاوتی انتخاب شدند. طی برگزاری 5 جلسه گروه کانونی ده مکانیسم در چهار سطح (فردی، دوتایی، شبکه و سازمانی) با توجه به مدل پیشنهادی ون‌دیک و همکاران (2020) شناسایی شد. در سطح فردی، مکانیسم‌های مهارت، توانایی، دانش و انگیزه؛ در سطح دوتایی، مکانیزم‌های منابع در دسترس و باورهای وضعیتی؛ در سطح شبکه، مکانیسم‌های نوع ارتباطات بین فردی و سرمایه اجتماعی و در نهایت، در سطح سازمان، مکانیسم‌های بخش‌بندی سازمان و شغل و تفکر شایسته‌سالارانه شناسایی شد که منجر به انباشتگی نابرابری اجتماعی میشود. قابلیت اعتماد و اعتبار یافته‌ها با روش‌های دو کدگذار، بررسی همکار و بررسی مشارکت‌کنندگان تأیید شد. در نهایت، می‌توان گفت پژوهش حاضر توصیه نمی‌کند که سازمان‌ها نباید تلاش کنند شایسته‌سالار باشند و فرصت‌‌ها و پاداش‌‌ها را بر این اساس توزیع کنند، اما سازمان‌ها باید در نظر داشته باشند که چنین توزیع‌هایی عاری از تعصب نیستند. شایسته‌سالاری می‌تواند به‌راحتی به یک پوشش تبدیل شود برای سیستم‌هایی که در آن نابرابری‌های اجتماعی انباشته میشود.
مدیریت دولتی
حسین اقبالی؛ ابراهیم رجب‌پور؛ زعیمه نعمت‌الهی
چکیده
پژوهش‌های حال حاضر حول محور مدیریت استراتژیک، حاکی از این است که تدوین استراتژی، نمی‌تواند دغدغه یا مسئله اصلی سازمان‌ها باشد. بلکه آنچه تبدیل به مسئله شده است، عدم همسویی بین بخش‌های مختلف سازمان و استراتژی‌های کلان سازمان است. این پژوهش سعی دارد، با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدلی را در جهت ایجاد همسویی استراتژیک کارکنان ...
بیشتر
پژوهش‌های حال حاضر حول محور مدیریت استراتژیک، حاکی از این است که تدوین استراتژی، نمی‌تواند دغدغه یا مسئله اصلی سازمان‌ها باشد. بلکه آنچه تبدیل به مسئله شده است، عدم همسویی بین بخش‌های مختلف سازمان و استراتژی‌های کلان سازمان است. این پژوهش سعی دارد، با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدلی را در جهت ایجاد همسویی استراتژیک کارکنان ارائه کند. ابزار این پژوهش، پرسشنامه محقق‌ساخته بود که در اختیار خبرگان (11 نفر از استادان دانشگاه و مدیران و کارکنان شرکت گاز استان بوشهر) قرار داده شد. جهت بررسی روایی ابزار پژوهش، از روایی محتوا استفاده گردید و پایایی ابزار نیز با شاخص کاپای کوهن محاسبه شد که معادل 65/0 گزارش شد. در جهت انجام پژوهش، ابتدا با مرور ادبیات، عوامل موردنظر استخراج شد و سپس با تشکیل گروه کانونی از استادان دانشگاه و مدیران شرکت گاز استان بوشهر، هشت عامل نهایی انتخاب شد، که در نهایت با استفاده از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری در سه سطح قرار گرفتند. نتیجه پژوهش نشان داد که عواملی مانند بلوغ فرهنگ سازمان، ادراک کارکنان از اهداف سازمان، مشارکت کارکنان در تدوین استراتژی، سیستم پاداش مناسب و شفافیت بیانیه مأموریت سازمان، بیشترین تأثیر را بر همسویی استراتژیک کارکنان دارند. لذا به مدیران توصیه میشود که اگر می‌خواهند کارکنان را با استراتژی‌های کلان سازمانی همسو کنند، از تأثیر بسزای این پنج عامل، غافل نشوند.
مدیریت دولتی
ناهیده نجفی امامی؛ علیرضا بافنده زنده؛ مرتضی محمودزاده
چکیده
مدیران سازمان‌ها می‌دانند که پرورش جانشین با هدف شکوفایی سازمان برای مهروموم‌های آینده ضروری است. یکی از نقاط ضعف کلیدی در جانشین‌پروری، فرآیند آماده‌سازی کارکنان برای به عهده گرفتن نقش‌های جدید در سازمان برای زمانی است که به آن نقش‌ها نیاز دارند. در این راستا، پژوهش با هدف توصیف لبه تاریک جانشین‌پروری در سازمان‌های اجرایی ...
بیشتر
مدیران سازمان‌ها می‌دانند که پرورش جانشین با هدف شکوفایی سازمان برای مهروموم‌های آینده ضروری است. یکی از نقاط ضعف کلیدی در جانشین‌پروری، فرآیند آماده‌سازی کارکنان برای به عهده گرفتن نقش‌های جدید در سازمان برای زمانی است که به آن نقش‌ها نیاز دارند. در این راستا، پژوهش با هدف توصیف لبه تاریک جانشین‌پروری در سازمان‌های اجرایی استان انجام‌گرفته است. روش پژوهش حاضر از نظر اهداف، توسعه‌ای، از نظر داده، کیفی و از نظر نوع مطالعه داده بنیاد است. داده‌های موردنیاز به کمک مصاحبه با 21 خبره گردآوری شد. خبرگان پژوهش هم مشتمل بر خبرگان دانشگاهی دارای رتبه علمی دانشیار و بالاتر و خبرگان سازمانی، مدیران ارشد سازمان‌های اجرایی استان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر و سابقه مدیریت 15 سال و بالاتر بودند. در این پژوهش، منبع اصلی داده‌ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بوده است. از طریق کدگذاری باز و سپس از طریق کدگذاری محوری، مقوله‌ها و زیرمقوله‌ها با توجه به ابعاد و مشخصات آن‌ها با یکدیگر مرتبط کردیم. پس از تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه ابتدا 216 کد اولیه و سپس 119 کد ثانویه استخراج شد و نهایتاً 24 مفهوم حاصل شد. یافته پژوهش، توصیف جانشین‌پروری ضعیف در سازمان‌های اجرایی بر اساس نظریه دادهبنیاد بود و نتایج آن نشان داد که غفلت از جانشین‌پروری در دستگاه‌های اجرایی استان آذربایجان شرقی منجر به ضعف رهبری استراتژیک، جانشین‌پروری نامطمئن و ترس از عواقب جانشین‌پروری میشود و در صورت استقرار نظام مناسب جانشین‌پروری، بقای بلندمدت سازمان و انتقال تجارب به نسل‌های بعدی مدیران تضمین و برای مواجهه با خلأ ناشی از خالی شدن پست‌های حساس آمادگی لازم ایجاد خواهد شد..
مدیریت عمومی
معصومه افشاری‌نژاد رودسری؛ محمدعلی سرلک؛ داود غلامرضایی؛ اشرف رحیمیان
چکیده
در حال حاضر صنعت بیمه در ایران با چالش‌هایی نظیر پیچیدگی در فرایندها، هزینه‌های بالا و کاهش اعتماد مشتریان روبه‌رو است. در نتیجه این چالش‌ها، نیازمندی‌های جدیدی برای بهبود عملکرد و افزایش اثربخشی در صنعت بیمه به وجود آمده است. در این راستا، پیاده‌سازی مدل سازمان خودگردان غیرمتمرکز (دائو) به‌عنوان یکی از راهکارهای نوین مطرح می‌گردد ...
بیشتر
در حال حاضر صنعت بیمه در ایران با چالش‌هایی نظیر پیچیدگی در فرایندها، هزینه‌های بالا و کاهش اعتماد مشتریان روبه‌رو است. در نتیجه این چالش‌ها، نیازمندی‌های جدیدی برای بهبود عملکرد و افزایش اثربخشی در صنعت بیمه به وجود آمده است. در این راستا، پیاده‌سازی مدل سازمان خودگردان غیرمتمرکز (دائو) به‌عنوان یکی از راهکارهای نوین مطرح می‌گردد که با کمک فناوری بلاکچین و قراردادهای هوشمند می‌تواند به حل بسیاری از مشکلات موجود در صنعت بیمه کمک کند. این مفهوم در مرکز این پژوهش قرار دارد که آیا دائو می‌تواند در صنعت بیمه پیاده‌سازی شود؟ چالش‌های پیاده‌سازی سازمان دائو بیمه‌ای در ایران چیست؟ برای رسیدن به اهداف پژوهش از رویکرد کیفی و روش نظریه‌پردازی دادهبنیاد استفاده شده است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته بوده و به منظور گردآوری اطلاعات با به‌کارگیری روش نمونه‌گیری هدفمند با 16 متخصص و فرد خبره در صنعت بیمه (در سه حوزه مالی، فنی و حقوقی) و برخی از استادان فعال در حوزه فناوری بلاکچین مصاحبه صورت گرفت. تحلیل اطلاعات از روش استراوس و کوربین و مدل پارادایمی انجام گرفت و نتیجه این تحلیل استخراج 317 مفهوم، 69 مقوله و 24 عامل است. این تحقیق برای اولین بار در کشور به بررسی پیاده‌سازی سازمان دائو بیمه‌ای و عوامل مؤثر بر آن می‌پردازد و چالش‌های پیاده‌سازی را شناسایی و راهکارهایی را برای مقابله با آن‌ها ارائه می‌نماید. همچنین نتایج و پیامدهای پیاده‌سازی این مدل مورد بررسی قرار می‌گیرد.
مدیریت دولتی
مهدی محمدی؛ مرتضی آقا تهرانی؛ سمیه اخلاقیان؛ طاهره صحرایی
چکیده
پژوهش با هدف شناسایی تأثیر سیاست‌های رفع تکلیفی بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش واسطه‌ای شایستگی کارکنان و همکار سمی در بانک ملت استان اصفهان انجام گرفته است. این پژوهش ازجمله پژوهش‌های کاربردی توصیفی-پیمایشی است که با استفاده از پرسشنامه منابع آماری جمع‌آوری شده‌اند. جامعه هدف پژوهش، پرسنل شعب بانک ملت استان اصفهان می‌باشند ...
بیشتر
پژوهش با هدف شناسایی تأثیر سیاست‌های رفع تکلیفی بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش واسطه‌ای شایستگی کارکنان و همکار سمی در بانک ملت استان اصفهان انجام گرفته است. این پژوهش ازجمله پژوهش‌های کاربردی توصیفی-پیمایشی است که با استفاده از پرسشنامه منابع آماری جمع‌آوری شده‌اند. جامعه هدف پژوهش، پرسنل شعب بانک ملت استان اصفهان می‌باشند که در سه گروه رئیس، معاون و کارمندان تقسیمبندی شده‌اند. از این جامعه 200 نفری منتخب تعداد 168 پرسشنامه جمع‌آوری شده است و نرم‌افزار مورد استفاده نیز PLS بوده است. بر اساس یافتههای پژوهش؛ سیاست‌های رفع تکلیفی بر عملکرد سازمانی در بانک ملت استان اصفهان تأثیر مستقیم و معنادار میگذارد. علاوهبر این شایستگی کارکنان و همکار سمی در تأثیرگذاری سیاست‌های رفع تکلیفی بر عملکرد سازمانی در بانک ملت استان اصفهان تأثیر واسطه‌ای و معنادار میگذارد.
مدیریت دولتی
هادی تیموری؛ رضا صالح زاده؛ علی اصغر مباشری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار اجرا شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی؛ از لحاظ ماهیت اکتشافی و از لحاظ روش؛ به روش کیفی و با رویکرد نظریه داده بنیاد انجام شده است. جامعه آماری پژوهش از اعضای هیئت علمی دانشگاه های ایران تشکیل شده است که در این میان 19 نفر به روش هدفمند و نیز روش گلوله برفی و رعایت قاعده ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار اجرا شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی؛ از لحاظ ماهیت اکتشافی و از لحاظ روش؛ به روش کیفی و با رویکرد نظریه داده بنیاد انجام شده است. جامعه آماری پژوهش از اعضای هیئت علمی دانشگاه های ایران تشکیل شده است که در این میان 19 نفر به روش هدفمند و نیز روش گلوله برفی و رعایت قاعده اشباع نظری به عنوان نمونه انتخاب و داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته گردآوری شده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار تحت تاثیر 3 دسته عوامل علی (عوامل مدیریتی- سازمانی، ویژگی های فرد طرد شده و عوامل مربوط به همکاران) قرار داشته و عوامل زمینه ای فردی و سازمانی و عوامل مداخله گر نیز پیدایش این پدیده در دانشگاه ها را تحت تاثیر قرار می دهند. راهبردهای پیشگیری از طرد شدگی اعضای هیئت علمی و پیامدهای این پدیده در دانشگاه ها نیز در دو سطح فردی و سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته است. یافته های پژوهش می تواند بینش مناسبی در ارتباط با چگونگی شکل گیری پدیده طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار ایجاد کرده و زمینه جلوگیری از آن را برای برنامهریزان و سیاست گذاران نظام دانشگاهی فراهم آورد.
