مدل سازی
عبداله ساعدی؛ نازنین اسدی
چکیده
کلان دادهها در سازمان می‌تواند بینشی ایجاد کند که منجر به تصمیم‌گیری بهتر و کشف مسیرهای استراتژیک شود. هدف پژوهش حاضر تحلیل و ارزیابی پیامدهای کلان دادهها در مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی می‌باشد و از لحاظ نوعشناسی ...
بیشتر
کلان دادهها در سازمان می‌تواند بینشی ایجاد کند که منجر به تصمیم‌گیری بهتر و کشف مسیرهای استراتژیک شود. هدف پژوهش حاضر تحلیل و ارزیابی پیامدهای کلان دادهها در مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی می‌باشد و از لحاظ نوعشناسی در زمرة پژوهش‌های آمیخته می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل استادان دانشگاه در حوزة مدیریت و مدیران منابع انسانی در سازمان‌های دولتی است که 17 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. در بخش کیفی ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه نیمه ساختار یافته است که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان گذار مورد تأیید قرار گرفت. ابزار گردآوری دادهها در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته است که با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تأیید شد. در بخش کیفی این پژوهش، داده‌های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از تحلیل مضمون و با نرمافزار مکس- کیو- دی- ای تحلیل و پیامدهای کلان دادهها در مدیریت منابع انسانی شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش با استفاده از نقشه شناختی فازی اولویت‌بندی عوامل و روابط علی آن‌ها مشخص گردید. یافته‌ها گویای آن است که جذب و استخدام هوشمندانه، تشخیص شکاف‌های مهارتی، قابلیت آینده‌نگری، مدیریت استعداد، رفع تبعیض و حفظ، نگهداشت کارکنان و مدیریت عملکرد به ترتیب مهمترین پیامدهای کلان دادهها در مدیریت منابع انسانی میباشند. حاکمت کلان دادهها در سازمان‌های دولتی مدیران منابع انسانی را قادر می‌سازد تا هوشمندانه‌تر در حوزه‌های منابع انسانی ازجمله جذب و استخدام، کارمندیابی، سیستم حقوق و دستمزد و ... عمل نمایند.
احمد اسدی؛ نبی‌الله محمدی؛ هما درودی؛ ارشد فرهمندیان
چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل حرفه‌گرایی مدیریت منابع انسانی در وزارت صنعت، معدن و تجارت در بازده زمانی 1396-1399 صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی -اکتشافی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است، همچنین با رویکرد پژوهش آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهشی را خبرگان مدیریت منابع انسانی وزارت صنعت، معدن و تجارت در این حوزه تشکیل می‌دهند. ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل حرفه‌گرایی مدیریت منابع انسانی در وزارت صنعت، معدن و تجارت در بازده زمانی 1396-1399 صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی -اکتشافی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است، همچنین با رویکرد پژوهش آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهشی را خبرگان مدیریت منابع انسانی وزارت صنعت، معدن و تجارت در این حوزه تشکیل می‌دهند. در این پژوهش از روش نمونه‌گیری گلوله برقی استفاده شده و ابزار جمعآوری دادهها مصاحبه و پرسشنامه است. برای تحلیل داده‌های کیفی از تکنیک داده‌بنیاد و در بخش کمی از تکنیک دلفی فازی استفاده شد. در مدل ارائه شده، ظرفیتهای فردی و عوامل سازمانی- کارکردی (جذب و بهکارگیری حرفهگرا، آموزش و بهسازی، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات) بهعنوان شرایط علّی؛ عوامل عام و نهادی سازمانی ازجمله عوامل راهبردی، ساختار، فرهنگ و منابع و زیرساختها بهعنوان بستر حاکم؛ عوامل فرا سازمانی بهعنوان شرایط مداخلهگر؛ بازآفرینی نقش منابع انسانی و حکمرانی و مشروعیت بخشی به منابع انسانی بهعنوان کنشها و تعاملات مدل و درنهایت خلق وزارتخانه شایسته محور و سلامت محور در سطح سازمانی و نیروی انسانی بالنده در سطح فردی پیامدهای مدل هستند.
بهاره نوروزی؛ حسن بودلایی
چکیده
امروزه سازمان‌های غیر‌دولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمان‌های مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغولامروزه سازمان‌های غیر‌دولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمان‌های مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغول فعالیت هستند و بخش بزرگی از نیروی منابع انسانی در این سازمان‌ها را داوطلبان تشکیل می‌دهند. ...
بیشتر
امروزه سازمان‌های غیر‌دولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمان‌های مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغولامروزه سازمان‌های غیر‌دولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمان‌های مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغول فعالیت هستند و بخش بزرگی از نیروی منابع انسانی در این سازمان‌ها را داوطلبان تشکیل می‌دهند. در نتیجه مدیریت منابع انسانی و دغدغه‌های موجود در مبحث ماندگاری منابع انسانی در این سازمان‌ها با دیگر سازمان‌ها مانند سازمان‌های دولتی متفاوت است. هدف این پژوهش شناسائی عوامل مؤثر در ماندگاری داوطلبان میان نسلی در مؤسسات خیریه شهر شیراز است که به روش کیفی انجام شده است. پس از مصاحبه با ده داوطلب نسل جوان و ده داوطلب نسل میانسالِ نه مؤسسه خیریه در شهر شیراز که با روش نمونه‌گیری قضاوتی انتخاب شده‌اند، از نظر حجم نمونه اشباع نظری حاصل شد. در این پژوهش گردآوری دادهها از طریق مصاحبه‌ی نیمه ساختارمند و تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش تحلیل تم انجام شده است. پس از مرور و سازماندهی متون مصاحبه‌ها، محقق کدها یا مفاهیم اولیه را شناسایی نمود. در ادامه کدهای مشابه در طبقه‌هایی خاص قرار گرفتند و برای هر یک از این طبقات عناوینی انتخاب گردید. داده‌های شناسایی شده بر اساس میزان تشابه مفهومی، دسته‌بندی و ترکیب شدند و بیست و چهار تم فرعی و پنچ تم اصلی استخراج شد. یافته‌ها بیانگر این است که تم‌های اصلی: انگیزش، مدیریت منابع انسانی، مدیریت و رهبری، فرهنگ‌سازی و ارتباطات از جمله عوامل مؤثر در ماندگاری داوطلبان در هر دو نسل جوان و میانسال میباشند و تفاوت موجود در بین این عوامل در بین دو نسل میزان اهمیت هر کدام از تم‌های اصلی و فرعی است.
آسیب شناسی
رسول عباسی؛ سیده فاطمه فقیهی؛ فاطمه قاطع
چکیده
با توجه به اهمیت قانون کار در تنظیم روابط کارگر و کارفرما و نقش تعیین‌کننده آن در پیشرفت اقتصادی بنگاه‌های تولیدی، این تحقیق با هدف "تحلیل قانون کار جمهوری اسلامی ایران از دیدگاه کارفرمایان از منظر مدیریت منابع انسانی" انجام شده است. تحقیق از نظر هدف، کاربردی و در تجزیه‌وتحلیل دادهها از روش نظریۀ داده‌بنیاد استفاده شده است. جامعه ...
بیشتر
با توجه به اهمیت قانون کار در تنظیم روابط کارگر و کارفرما و نقش تعیین‌کننده آن در پیشرفت اقتصادی بنگاه‌های تولیدی، این تحقیق با هدف "تحلیل قانون کار جمهوری اسلامی ایران از دیدگاه کارفرمایان از منظر مدیریت منابع انسانی" انجام شده است. تحقیق از نظر هدف، کاربردی و در تجزیه‌وتحلیل دادهها از روش نظریۀ داده‌بنیاد استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارفرمایان شرکت‌های صنعتی مستقر در استان تهران تشکیل می‌دهند که با روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی و بر اساس قاعده اشباع نظری با هشت نفر از این کارفرمایان مصاحبه عمیق صورت گرفته است. نتایج تحلیل دادهها نشان داد که مهمترین ضعف قانون از نظر کارفرمایان، عدم شفافیت و استنباط‌های مختلف از متن قانون و اختیارات محدود کارفرما در قانون کار می‌باشد. بنا بر نظر کارفرمایان، قانون فعلی نمی‌تواند چندان در داوری بین کارگر و کارفرما مؤثر واقع شود و این امر باعث می‌شود شکاف بین شرایط واقعی حاکم بر منابع انسانی و محتوای قانون گسترش یابد. با توجه به عرضه زیاد نیروی کار به ویژه نیروی تحصیل کرده، بنگاه‌ها به سادگی به نیروی کار دسترسی دارند و این موجب شده است که کارفرمایان، کم توجه به قانون کار، هزینه چندانی برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی صرف نکنند.
مدل سازی
امیر محمدی اصل؛ سلیمان ایران‌زاده؛ رضا خدایی محمودی؛ مجتبی رمضانی
دوره 6، شماره 3 (پیاپی 23) ، تیر 1397، ، صفحه 145-156
چکیده
این تحقیق به دنبال طراحی مدل بهینه مدیریت منابع انسانى با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک در شرکت هواپیمایی آتا می باشد. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش انجام تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی می باشد و از این جهت که نتایج مورد انتظار آن را می توان در ایرلاین آتا به کار برد از نوع کاربردی می باشد. از کاربردهای مدیریتی این تحقیق ...
بیشتر
این تحقیق به دنبال طراحی مدل بهینه مدیریت منابع انسانى با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک در شرکت هواپیمایی آتا می باشد. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش انجام تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی می باشد و از این جهت که نتایج مورد انتظار آن را می توان در ایرلاین آتا به کار برد از نوع کاربردی می باشد. از کاربردهای مدیریتی این تحقیق می توان به استفاده از نتایج آن در برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی در شرکت هواپیمایی آتا اشاره نمود. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و کارشناس ارشد ایرلاین آتا می باشد. با توجه به نوع روش بکارگرفته شده در این تحقیق برای بار اول تعداد 24 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده است. بنابراین در این تحقیق از روش نمونه گیری ترکیبی برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات بیانگر این است که بین چشم انداز و ارزشهای سازمانی، ارزش های کاری و ارزشهای سازمانی، چشم هویت سازمانی، چشم انداز و سلامت سازمانی و پیاده سازی رویکرد نقاط مرجع استراتژیک (SRP) در ایرلاین آتا رابطة معناداری وجود دارد. از نوآوری های این تحقیق می توان به طراحی مدل در شرکت هواپیمایی آتا اشاره نمود که آن را از سایر تحقیقات موجود متمایز نموده است که در پایان پیشنهاداتی نیز ارایه شده است.
علیرضا موغلی؛ طاهره فیضی؛ امیرحسین امیرخانی؛ مصطفی لطفی جلال‌آبادی
دوره 2، شماره 1 (پیاپی 5) ، دی 1392، ، صفحه 119-134
چکیده
هدف این تحقیق، شناسایی عوامل اثرگذار بر هویت‌یابی سازمانی است که پس از شناسایی در سه دسته عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان و فرهنگ هویت‌ساز خلاصه شده و با روش تحقیق پیمایش، به وسیله یک پرسشنامۀ توصیفی، اثر زمینۀ منابع انسانی به عنوان متغیّر مستقل و فرهنگ هویت‌ساز و وجهۀ سازمان به عنوان متغیّرهای میانجی بر هویت‌یابی سازمانی به عنوان ...
بیشتر
هدف این تحقیق، شناسایی عوامل اثرگذار بر هویت‌یابی سازمانی است که پس از شناسایی در سه دسته عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان و فرهنگ هویت‌ساز خلاصه شده و با روش تحقیق پیمایش، به وسیله یک پرسشنامۀ توصیفی، اثر زمینۀ منابع انسانی به عنوان متغیّر مستقل و فرهنگ هویت‌ساز و وجهۀ سازمان به عنوان متغیّرهای میانجی بر هویت‌یابی سازمانی به عنوان متغیّر وابسته آزمون شده است. تناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی با استفاده از نرمافزار لیزرل بررسی شده است. یافتههای تحقیق شامل عوامل مؤثر بر هویت‌یابی سازمانی بر اساس ارزشهای فرهنگ بومی و متغیّرهای دانشگاه پیام نور است که به صورت 10 فرضیۀ اصلی برای بیان روابط مستقیم و غیر مستقیم میان عوامل مذکور با هویت‌یابی سازمانی سازماندهی و در نهایت، همۀ فرضیات اصلی و تعداد 32 فرضیۀ جزیی به تأیید رسیده است. بر اساس میزان تأثیر به ترتیب فرهنگ هویت‌ساز، عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان اولویت‌بندی شده‌اند. در ضمن، اثر واسطهای فرهنگ هویت‌ساز و وجهۀ سازمان قوی ارزیابی شده است. اهمّ پیشنهادهای تحقیق بر مبنای همین اثرات ارائه و به محققان بعدی نیز بررسی مدل در سایر سازمان‌ها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.
