مدل سازی
مسعود قائم پناه؛ کیومرث احمدی؛ عادل صلواتی؛ عادل فاطمی
چکیده
امروزه منابع انسانی کارآمد، شاخص اصلی برتری سازمانها محسوب میشود و توجه به منابع انسانی مؤثر و توانمند در حوزه آموزش و توسعه روزبهروز اهمیت بیشتری مییابد. هدف پژوهش حاضر، تدوین ساختار پیشایندی-پسایندی اجرای مدل 34000 بر مبنای تجارب زیسته مدیران منابع انسانی است. این پژوهش از نظر رویکرد، آمیخته (کیفی–کمی) و از نوع اکتشافی بوده ...
بیشتر
امروزه منابع انسانی کارآمد، شاخص اصلی برتری سازمانها محسوب میشود و توجه به منابع انسانی مؤثر و توانمند در حوزه آموزش و توسعه روزبهروز اهمیت بیشتری مییابد. هدف پژوهش حاضر، تدوین ساختار پیشایندی-پسایندی اجرای مدل 34000 بر مبنای تجارب زیسته مدیران منابع انسانی است. این پژوهش از نظر رویکرد، آمیخته (کیفی–کمی) و از نوع اکتشافی بوده و در بخش کیفی از روش پدیدارشناسی با مصاحبه نیمه ساختاریافته با مدیران دارای تجربه زیسته در اجرای مدل 34000 استفاده شده است. دادههای کیفی با بهرهگیری از کدگذاری و روش ترکیبی ISM-DEMATEL تحلیل گردید. جامعه آماری در بخش کیفی 12 نفر از صاحبنظران که به اشباع نظری رسیدیم و در بخش کمی، شامل کلیه مدیران سازمانهایی است که از مدل 34000 استفاده کردهاند و از میان آنها 127 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند. یافتهها نشان داد که مدل طراحی شده میتواند به سازمانها کمک کند تا اقدامات اثربخش در حوزه منابع انسانی را در مسیر تعالی بهکارگیرند، بهبود مستمر در فرایندها و کیفیت جامع سازمانی را دنبال کنند و در نهایت زمینهساز تحول و تغییر فرهنگسازمانی شوند. نتایج حاصل، ضمن ارائه یک چارچوب مفهومی برای اجرای مدل 34000، میتواند بهعنوان راهنمایی کاربردی در تصمیمگیریهای راهبردی مدیران منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.
سایر
سحر اسماعیل زاده آشینی؛ یوسف احمدی؛ علیرضا فتحی زاده
چکیده
هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفههای تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعهای و از لحاظ روش پژوهش به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکتکنندگان این پژوهش، در بخش کتابخانهای، اسناد بالادستی و در بخش میدانی، مدیران و کارکنان دانشگاه ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفههای تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعهای و از لحاظ روش پژوهش به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکتکنندگان این پژوهش، در بخش کتابخانهای، اسناد بالادستی و در بخش میدانی، مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بودند. انتخاب افراد به روش نمونهگیری هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه کار، پژوهش و مدیریت در واحدهای مختلف انجام گردید. نمونهگیری با مشارکت 20 نفر از صاحبنظران و خبرگان صورت گرفت. ابزار جمعآوری دادهها یادداشتبرداری، عکسبرداری، جمعآوری سوابق برای روش کتابخانهای (آرشیو) و مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش میدانی بود. مصاحبه نیمه ساختاریافته با مشارکتکنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. روش تجزیه و تحلیل مصاحبهها با استفاده از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازماندهنده و فراگیر) انجام شده است. فرایند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبهها در نرمافزار تحلیل دادههای کیفی MAXQDA 2018 انجام گردید. یافتههای پژوهش نشان داد که مدل تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی شامل ابعاد: فناوریهای نوین (امنیت دیجیتال، زیرساختهای فناوری کشور، زیرساختهای دیجیتال سازمان، مدیریت دادهها)، بعد مدیریتی (حمایت مدیریت ارشد، رویکرد دیجیتالی مدیران)، بعد انسانی (مشارکت کارکنان، هوشمندسازی منابع انسانی، آموزش و یادگیری دیجیتال، شایستگی کارکنان)، بعد سازمانی (اصلاحات ساختاری، تأمین مالی)، بعد فرهنگی (ذهنیت دیجیتال، آمادگی دیجیتال) و بعد فرایندی (مدیریت دانش، پشتیبانی دیجیتال، استراتژی دیجیتال) است. بهطور کلی الگوی تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی ارائه شده در این پژوهش نشان میدهد که برای دستیابی به موفقیت در مدیریت منابع انسانی، بایستی به تحول دیجیتال توجه ویژهای کرد. سازمانهایی که قادر به اجرای تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی باشند، نهتنها میتوانند در جلب و حفظ استعدادهای بهتر موفقتر عمل کنند، بلکه میتوانند به رشد و پیشرفت پایدار دست یابند.
مدل سازی
سعید بشارتی کیوی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف مدلسازی الگوی اخلاقمحور مدیریت منابع انسانی در دانشگاه پیام نور انجام شد. این تحقیق در دسته تحقیقات کاربردی، کمی و همبستگی است. مشارکتکنندگان در این پژوهش 352 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه پیام نور میباشند که با توجه به جدول کرجسی و مورگان و با روش نمونهگیری خوشهای تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف مدلسازی الگوی اخلاقمحور مدیریت منابع انسانی در دانشگاه پیام نور انجام شد. این تحقیق در دسته تحقیقات کاربردی، کمی و همبستگی است. مشارکتکنندگان در این پژوهش 352 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه پیام نور میباشند که با توجه به جدول کرجسی و مورگان و با روش نمونهگیری خوشهای تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه محققساخته است که از دل یافتههای کیفی رساله به دست آمده است. در این پژوهش علاوه بر توصیف اطلاعات جمعیتشناختی شرکتکنندگان، از مدلسازی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS) در نرمافزارهای spss ورژن 23 و SmartPLS نسخه 3 در سطح معنیداری 05/0 برای تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است و شرایط علی تأثیر مثبت و معنیداری بر مقوله کارکردی (001/0=p) دارد و مقوله کارکردی، شرایط زمینهای و شرایط مداخلهگر نیز تأثیر مثبت و معنیداری بر راهبردها دارند (001/0=p) و در نهایت راهبردها نیز تأثیر مثبت و معنیداری بر پیامدها دارند (001/0=p). بنابراین با اعمال الگوی مدیریت منابع انسانی اخلاق محور، دانشگاه پیام نور میتواند بهبود کیفیت روابط داخلی، ایجاد فضای کار سالم و حفظ اعتماد کارکنان را تسهیل کند. این الگو همچنین به بهبود عملکرد سازمانی، افزایش تعهد کارکنان و کاهش تغییرات ناخواسته کمک میکند
مدل سازی
عبداله ساعدی؛ نازنین اسدی
چکیده
کلان دادهها در سازمان میتواند بینشی ایجاد کند که منجر به تصمیمگیری بهتر و کشف مسیرهای استراتژیک شود. هدف پژوهش حاضر تحلیل و ارزیابی پیامدهای کلان دادهها در مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی میباشد و از لحاظ نوعشناسی ...
بیشتر
کلان دادهها در سازمان میتواند بینشی ایجاد کند که منجر به تصمیمگیری بهتر و کشف مسیرهای استراتژیک شود. هدف پژوهش حاضر تحلیل و ارزیابی پیامدهای کلان دادهها در مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی میباشد و از لحاظ نوعشناسی در زمرة پژوهشهای آمیخته میباشد. جامعه آماری پژوهش، شامل استادان دانشگاه در حوزة مدیریت و مدیران منابع انسانی در سازمانهای دولتی است که 17 نفر از آنها با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و براساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. در بخش کیفی ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه نیمه ساختار یافته است که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان گذار مورد تأیید قرار گرفت. ابزار گردآوری دادهها در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته است که با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تأیید شد. در بخش کیفی این پژوهش، دادههای به دست آمده از مصاحبه با استفاده از تحلیل مضمون و با نرمافزار مکس- کیو- دی- ای تحلیل و پیامدهای کلان دادهها در مدیریت منابع انسانی شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش با استفاده از نقشه شناختی فازی اولویتبندی عوامل و روابط علی آنها مشخص گردید. یافتهها گویای آن است که جذب و استخدام هوشمندانه، تشخیص شکافهای مهارتی، قابلیت آیندهنگری، مدیریت استعداد، رفع تبعیض و حفظ، نگهداشت کارکنان و مدیریت عملکرد به ترتیب مهمترین پیامدهای کلان دادهها در مدیریت منابع انسانی میباشند. حاکمت کلان دادهها در سازمانهای دولتی مدیران منابع انسانی را قادر میسازد تا هوشمندانهتر در حوزههای منابع انسانی ازجمله جذب و استخدام، کارمندیابی، سیستم حقوق و دستمزد و ... عمل نمایند.
احمد اسدی؛ نبیالله محمدی؛ هما درودی؛ ارشد فرهمندیان
چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل حرفهگرایی مدیریت منابع انسانی در وزارت صنعت، معدن و تجارت در بازده زمانی 1396-1399 صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی -اکتشافی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است، همچنین با رویکرد پژوهش آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهشی را خبرگان مدیریت منابع انسانی وزارت صنعت، معدن و تجارت در این حوزه تشکیل میدهند. ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل حرفهگرایی مدیریت منابع انسانی در وزارت صنعت، معدن و تجارت در بازده زمانی 1396-1399 صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی -اکتشافی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است، همچنین با رویکرد پژوهش آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهشی را خبرگان مدیریت منابع انسانی وزارت صنعت، معدن و تجارت در این حوزه تشکیل میدهند. در این پژوهش از روش نمونهگیری گلوله برقی استفاده شده و ابزار جمعآوری دادهها مصاحبه و پرسشنامه است. برای تحلیل دادههای کیفی از تکنیک دادهبنیاد و در بخش کمی از تکنیک دلفی فازی استفاده شد. در مدل ارائه شده، ظرفیتهای فردی و عوامل سازمانی- کارکردی (جذب و بهکارگیری حرفهگرا، آموزش و بهسازی، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات) بهعنوان شرایط علّی؛ عوامل عام و نهادی سازمانی ازجمله عوامل راهبردی، ساختار، فرهنگ و منابع و زیرساختها بهعنوان بستر حاکم؛ عوامل فرا سازمانی بهعنوان شرایط مداخلهگر؛ بازآفرینی نقش منابع انسانی و حکمرانی و مشروعیت بخشی به منابع انسانی بهعنوان کنشها و تعاملات مدل و درنهایت خلق وزارتخانه شایسته محور و سلامت محور در سطح سازمانی و نیروی انسانی بالنده در سطح فردی پیامدهای مدل هستند.
بهاره نوروزی؛ حسن بودلایی
چکیده
امروزه سازمانهای غیردولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمانهای مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغولامروزه سازمانهای غیردولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمانهای مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغول فعالیت هستند و بخش بزرگی از نیروی منابع انسانی در این سازمانها را داوطلبان تشکیل میدهند. ...
بیشتر
امروزه سازمانهای غیردولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمانهای مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغولامروزه سازمانهای غیردولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمانهای مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغول فعالیت هستند و بخش بزرگی از نیروی منابع انسانی در این سازمانها را داوطلبان تشکیل میدهند. در نتیجه مدیریت منابع انسانی و دغدغههای موجود در مبحث ماندگاری منابع انسانی در این سازمانها با دیگر سازمانها مانند سازمانهای دولتی متفاوت است. هدف این پژوهش شناسائی عوامل مؤثر در ماندگاری داوطلبان میان نسلی در مؤسسات خیریه شهر شیراز است که به روش کیفی انجام شده است. پس از مصاحبه با ده داوطلب نسل جوان و ده داوطلب نسل میانسالِ نه مؤسسه خیریه در شهر شیراز که با روش نمونهگیری قضاوتی انتخاب شدهاند، از نظر حجم نمونه اشباع نظری حاصل شد. در این پژوهش گردآوری دادهها از طریق مصاحبهی نیمه ساختارمند و تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش تحلیل تم انجام شده است. پس از مرور و سازماندهی متون مصاحبهها، محقق کدها یا مفاهیم اولیه را شناسایی نمود. در ادامه کدهای مشابه در طبقههایی خاص قرار گرفتند و برای هر یک از این طبقات عناوینی انتخاب گردید. دادههای شناسایی شده بر اساس میزان تشابه مفهومی، دستهبندی و ترکیب شدند و بیست و چهار تم فرعی و پنچ تم اصلی استخراج شد. یافتهها بیانگر این است که تمهای اصلی: انگیزش، مدیریت منابع انسانی، مدیریت و رهبری، فرهنگسازی و ارتباطات از جمله عوامل مؤثر در ماندگاری داوطلبان در هر دو نسل جوان و میانسال میباشند و تفاوت موجود در بین این عوامل در بین دو نسل میزان اهمیت هر کدام از تمهای اصلی و فرعی است.
آسیب شناسی
رسول عباسی؛ سیده فاطمه فقیهی؛ فاطمه قاطع
چکیده
با توجه به اهمیت قانون کار در تنظیم روابط کارگر و کارفرما و نقش تعیینکننده آن در پیشرفت اقتصادی بنگاههای تولیدی، این تحقیق با هدف "تحلیل قانون کار جمهوری اسلامی ایران از دیدگاه کارفرمایان از منظر مدیریت منابع انسانی" انجام شده است. تحقیق از نظر هدف، کاربردی و در تجزیهوتحلیل دادهها از روش نظریۀ دادهبنیاد استفاده شده است. جامعه ...
بیشتر
با توجه به اهمیت قانون کار در تنظیم روابط کارگر و کارفرما و نقش تعیینکننده آن در پیشرفت اقتصادی بنگاههای تولیدی، این تحقیق با هدف "تحلیل قانون کار جمهوری اسلامی ایران از دیدگاه کارفرمایان از منظر مدیریت منابع انسانی" انجام شده است. تحقیق از نظر هدف، کاربردی و در تجزیهوتحلیل دادهها از روش نظریۀ دادهبنیاد استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق را کارفرمایان شرکتهای صنعتی مستقر در استان تهران تشکیل میدهند که با روش نمونهگیری گلولهبرفی و بر اساس قاعده اشباع نظری با هشت نفر از این کارفرمایان مصاحبه عمیق صورت گرفته است. نتایج تحلیل دادهها نشان داد که مهمترین ضعف قانون از نظر کارفرمایان، عدم شفافیت و استنباطهای مختلف از متن قانون و اختیارات محدود کارفرما در قانون کار میباشد. بنا بر نظر کارفرمایان، قانون فعلی نمیتواند چندان در داوری بین کارگر و کارفرما مؤثر واقع شود و این امر باعث میشود شکاف بین شرایط واقعی حاکم بر منابع انسانی و محتوای قانون گسترش یابد. با توجه به عرضه زیاد نیروی کار به ویژه نیروی تحصیل کرده، بنگاهها به سادگی به نیروی کار دسترسی دارند و این موجب شده است که کارفرمایان، کم توجه به قانون کار، هزینه چندانی برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی صرف نکنند.
مدل سازی
امیر محمدی اصل؛ سلیمان ایرانزاده؛ رضا خدایی محمودی؛ مجتبی رمضانی
دوره 6، شماره 3 (پیاپی 23) ، تیر 1397، ، صفحه 145-156
چکیده
این تحقیق به دنبال طراحی مدل بهینه مدیریت منابع انسانى با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک در شرکت هواپیمایی آتا می باشد. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش انجام تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی می باشد و از این جهت که نتایج مورد انتظار آن را می توان در ایرلاین آتا به کار برد از نوع کاربردی می باشد. از کاربردهای مدیریتی این تحقیق ...
بیشتر
این تحقیق به دنبال طراحی مدل بهینه مدیریت منابع انسانى با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک در شرکت هواپیمایی آتا می باشد. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش انجام تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی می باشد و از این جهت که نتایج مورد انتظار آن را می توان در ایرلاین آتا به کار برد از نوع کاربردی می باشد. از کاربردهای مدیریتی این تحقیق می توان به استفاده از نتایج آن در برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی در شرکت هواپیمایی آتا اشاره نمود. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و کارشناس ارشد ایرلاین آتا می باشد. با توجه به نوع روش بکارگرفته شده در این تحقیق برای بار اول تعداد 24 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده است. بنابراین در این تحقیق از روش نمونه گیری ترکیبی برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات بیانگر این است که بین چشم انداز و ارزشهای سازمانی، ارزش های کاری و ارزشهای سازمانی، چشم هویت سازمانی، چشم انداز و سلامت سازمانی و پیاده سازی رویکرد نقاط مرجع استراتژیک (SRP) در ایرلاین آتا رابطة معناداری وجود دارد. از نوآوری های این تحقیق می توان به طراحی مدل در شرکت هواپیمایی آتا اشاره نمود که آن را از سایر تحقیقات موجود متمایز نموده است که در پایان پیشنهاداتی نیز ارایه شده است.
علیرضا موغلی؛ طاهره فیضی؛ امیرحسین امیرخانی؛ مصطفی لطفی جلالآبادی
دوره 2، شماره 1 (پیاپی 5) ، دی 1392، ، صفحه 119-134
چکیده
هدف این تحقیق، شناسایی عوامل اثرگذار بر هویتیابی سازمانی است که پس از شناسایی در سه دسته عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان و فرهنگ هویتساز خلاصه شده و با روش تحقیق پیمایش، به وسیله یک پرسشنامۀ توصیفی، اثر زمینۀ منابع انسانی به عنوان متغیّر مستقل و فرهنگ هویتساز و وجهۀ سازمان به عنوان متغیّرهای میانجی بر هویتیابی سازمانی به عنوان ...
بیشتر
هدف این تحقیق، شناسایی عوامل اثرگذار بر هویتیابی سازمانی است که پس از شناسایی در سه دسته عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان و فرهنگ هویتساز خلاصه شده و با روش تحقیق پیمایش، به وسیله یک پرسشنامۀ توصیفی، اثر زمینۀ منابع انسانی به عنوان متغیّر مستقل و فرهنگ هویتساز و وجهۀ سازمان به عنوان متغیّرهای میانجی بر هویتیابی سازمانی به عنوان متغیّر وابسته آزمون شده است. تناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی با استفاده از نرمافزار لیزرل بررسی شده است. یافتههای تحقیق شامل عوامل مؤثر بر هویتیابی سازمانی بر اساس ارزشهای فرهنگ بومی و متغیّرهای دانشگاه پیام نور است که به صورت 10 فرضیۀ اصلی برای بیان روابط مستقیم و غیر مستقیم میان عوامل مذکور با هویتیابی سازمانی سازماندهی و در نهایت، همۀ فرضیات اصلی و تعداد 32 فرضیۀ جزیی به تأیید رسیده است. بر اساس میزان تأثیر به ترتیب فرهنگ هویتساز، عوامل منابع انسانی، وجهۀ سازمان اولویتبندی شدهاند. در ضمن، اثر واسطهای فرهنگ هویتساز و وجهۀ سازمان قوی ارزیابی شده است. اهمّ پیشنهادهای تحقیق بر مبنای همین اثرات ارائه و به محققان بعدی نیز بررسی مدل در سایر سازمانها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.
