مهشید سلیمانی؛ سید موسی خادمی؛ سعید عبدالمنافی؛ علی شاه‌نظری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی و شناسایی ابعاد و مؤلفه های آن و همچنین عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی انجام شده است.روش پژوهش حاضر از حیث اجرا از نوع پژوهش‌های آمیخته(کیفی-کمی) و به لحاظ هدف، کاربردی و از لحـاظ روش اکتشافی از نوع تحلیل محتوا محسوب میشود.با توجه به روش تحلیل محتوا، ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی و شناسایی ابعاد و مؤلفه های آن و همچنین عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی انجام شده است.روش پژوهش حاضر از حیث اجرا از نوع پژوهش‌های آمیخته(کیفی-کمی) و به لحاظ هدف، کاربردی و از لحـاظ روش اکتشافی از نوع تحلیل محتوا محسوب میشود.با توجه به روش تحلیل محتوا، فرایند کدگذاری و طبقه بندی در نزم افزار MAXQDA 2018 پیاده شد سپس جهت اعتبار سنجی با روش دلفی فاری کدها مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت و در مرحله کمی در قالب نرم افزار PLS اندازه گیری شد.در این پژوهش ضمن دستهبندی ابعاد شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی سعی شده است که عوامل موثر بر آن نیز شناسایی گردد. یافته ها نشان داد در مرحله اول با رویکرد کیفی هشت بعد شایستگی‌های بنیادی شامل شایستگی شناختی- بینشی، شایستگی کارافرینانه، شایستگی‌های رهبری، شایستگی ارتباطی، شایستگی‌های فردی، شایستگی‌های فنی و تخصصی، شایستگی اخلاقی و شایستگی روان شناختی و شش عامل تاثیر گذار صورتبندی گردید در مرحله دوم، با رویکرد کمی تاثیر شش عامل بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی مورد سنجش و تایید قرار گرفت.
مدل سازی
حسین عباسی اسفنجانی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف مطالعه نقش واسطه‌گری جامعه‌پذیری و هویت‌سازمانی بین رهبری معنوی و عملکرد کارکنان در سپاه پاسداران انجام شده است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان سپاه یکی از شهرستان‌های غرب کشور است که تعداد 112 نفر نمونه آماری با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب و داده‌های میدانی ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف مطالعه نقش واسطه‌گری جامعه‌پذیری و هویت‌سازمانی بین رهبری معنوی و عملکرد کارکنان در سپاه پاسداران انجام شده است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان سپاه یکی از شهرستان‌های غرب کشور است که تعداد 112 نفر نمونه آماری با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب و داده‌های میدانی از طریق پرسشنامه‌های استاندارد گردآوری شده است. تحلیل دادهها و برازش الگوی مفهومی با داده‌های تجربی با روش معادلات ساختاری و نرمافزار PLS انجام گردید. یافتهها نشان داد که متغیر رهبری معنوی 8/13 درصد تغییرات مربوط به عملکرد کارکنان را به‌طور مستقیم تبیین می‌کند. همچنین، رهبری معنوی به‌طور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی جامعه‌پذیری سازمانی به میزان 63 درصد و از طریق متغیر میانجی هویت‌سازمانی به میزان 29 درصد بر متغیر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد. مجموع اثرات مستقیم و غیرمستقیم و با واسطه (اثر کل) رهبری معنوی بر جامعه‌پذیری سازمانی و عملکرد کارکنان 77/0 و اثر کل رهبری معنوی بر هویت‌سازمانی و عملکرد کارکنان 43/0 به دست آمد. مقدار آماره شمول واریانس (82/0=VAF) نیز نشان داد که تأثیر متغیرهای میانجی قوی و شدت تأثیرات غیرمستقیم زیاد است. براساس تحلیل یافتهها، تأثیر غیرمستقیم رهبری معنوی بر عملکرد کارکنان سپاه از طریق متغیرهای جامعه‌پذیری و هویت‌سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. همچنین، نتایج نشان داد که رهبری معنوی بر جامعه‌پذیری و هویت‌سازمانی کارکنان تأثیر داشته و نیز جامعه‌پذیری سازمانی و هویت‌سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر معناداری دارد.
علت یابی
محمد بخت آزمای بناب؛ علی اکبر پیوسته
چکیده
هدف پژوهش حاضر مطالعه تجربه زیسته مدیران مالی دانشگاه‌ها در مورد حرفه مدیریت مالی است. این پژوهش به روش کیفی و با رویکرد پدیدارشناسانه انجام گرفته است. در فرایند تحقیق، متد کولایزی بهعنوان مبنا و الگوی اجرای تحقیق به کار گرفته شد. جامعه آماری مدیران مالی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی میباشد و از نمونهگیری ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر مطالعه تجربه زیسته مدیران مالی دانشگاه‌ها در مورد حرفه مدیریت مالی است. این پژوهش به روش کیفی و با رویکرد پدیدارشناسانه انجام گرفته است. در فرایند تحقیق، متد کولایزی بهعنوان مبنا و الگوی اجرای تحقیق به کار گرفته شد. جامعه آماری مدیران مالی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی میباشد و از نمونهگیری هدفمند استفاده شد. ابزار جمع‌آوری دادهها، مصاحبه نیمه ساختاریافته با 12 نفر از مدیران مالی با تأکید بر اشباع نظری مذکور بود. پس از تحلیل مصاحبهها، چهار تم اصلی مسئولیتها و وظایف شامل مقولههای برنامهریزی و تصمیمگیری، نظارت و گزارشنویسی، تجزیه و تحلیل و پیشبینی، درزمینة تخصص و مهارتها شامل مقولههای دانش و تحصیلات اکادمیک، مهارت حل مسئله، مهارت فناوری و نرمافزار، مهارت ریاضی و آمار، مهارت ارتباطی، مهارت تحلیلی، مهارت سازماندهی، درزمینة رضایت شغلی شامل مقولههای درآمد و مزایا، ماهیت شغل و جو کاری و درزمینة ویژگی‌های شخصیتی شامل چهار مقوله دقیق بودن، متفکر و منطقی بودن، مستقل و قاطع بودن و با وجدان بودن شناسایی و تعریف و در نهایت پیشنهادهای کاربردی ارائه شد.
مدل سازی
سید محمدرضا سیدی؛ حسن دانایی‌فرد؛ اسداله گنجعلی
چکیده
شرط بنیادینِ موفقیت و پایداری نظام‌های اجتماعی در مسیر پیشرفت، رعایت اصل شایسته‌سالاری است که در سطح مدیران عالی، اهمیت بیشتری دارد. اگر به اهمیت علم و فناوری بنگریم -که اساسی‌ترین مبنای پیشرفت کشورها است- اهمیت شایسته‌سالاری در رهبران و نهادهای متولی آن، بیشتر مشخص میشود. لذا این پژوهش، طراحی الگوی شایستگی‌های وزیر علوم، تحقیقات ...
بیشتر
شرط بنیادینِ موفقیت و پایداری نظام‌های اجتماعی در مسیر پیشرفت، رعایت اصل شایسته‌سالاری است که در سطح مدیران عالی، اهمیت بیشتری دارد. اگر به اهمیت علم و فناوری بنگریم -که اساسی‌ترین مبنای پیشرفت کشورها است- اهمیت شایسته‌سالاری در رهبران و نهادهای متولی آن، بیشتر مشخص میشود. لذا این پژوهش، طراحی الگوی شایستگی‌های وزیر علوم، تحقیقات و فناوری جمهوری اسلامی ایران را هدف خود قرار داد. نظر به ماهیت اکتشافی پژوهش، برای وصول به هدف یادشده از روش تحلیل مضمونی استفاده شد. تحلیل مضمونی، روش تشخیص و تحلیل الگوها در داده‌های کیفی است که با آن، داده‌های کیفی، تقسیم، طبقه‌بندی، تلخیص و بازسازی میشود. براساس این روش، پس از مصاحبه با 42 نفر از صاحب‌نظران، 794 مضمون اولیه به دست آمد که پس از تجزیه‌وتحلیل به 4 مضمون فراگیر، 11 مضمون سازمان‌دهنده و 44 مضمون پایه تبدیل شد. مضمون‌های فراگیر و سازمان‌دهنده پژوهش عبارت است از: الف- شایستگی‌های فردی شامل ویژگی‌های شخصی، ب- شایستگی‌های نگرشی شامل شایستگی‌های ارزشی و نگرشی-رفتاری، ج- شایستگی‌های دانشی شامل شناخت حوزه کاری، دانش مدیریت، تجربه، دانش سیاسی و آشنایی با علوم انسانی-اسلامی و د- شایستگی‌های مهارتی شامل مهارت‌های مدیریت، هدایت و رهبری و تعاملی. سپس یافتهها با روش دلفی اعتبارسنجی شد. از این الگو نه‌تنها می‌توان برای شناخت، انتخاب و انتصاب وزیران علوم، تحقیقات و فناوری بهره برد بلکه ابزاری است کهویژگی‌های مورد انتظار از ایشان را نشان میدهد. این الگو، همچنین می‌تواند راهنمایی برای پرورش وزیران آینده باشد.
ابراهیم رجب‌پور؛ مائده دهقان
چکیده
هدف پژوهش حاضر آسیبشناسی برونسپاری خدمات ثبت احوال با تمرکز بر چالشهای برونسپاری است. این پژوهش از نظر پارادایم اثبات‌گرایانه، از منظر هدف کاربردی و از لحاظ نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری متشکل از خبرگان اداره کل ثبت احوال استان بوشهر میباشد و در دو مرحله و به صورت آمیخته انجام شد. در مرحله نخست با بررسی منابع علمی، ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر آسیبشناسی برونسپاری خدمات ثبت احوال با تمرکز بر چالشهای برونسپاری است. این پژوهش از نظر پارادایم اثبات‌گرایانه، از منظر هدف کاربردی و از لحاظ نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری متشکل از خبرگان اداره کل ثبت احوال استان بوشهر میباشد و در دو مرحله و به صورت آمیخته انجام شد. در مرحله نخست با بررسی منابع علمی، چالشهای برونسپاری استخراج گردید و با تشکیل گروه کانونی و نظرخواهی از صاحب‌نظران اداره کل ثبت احوال استان بوشهر شاخص‌های نهایی با استفاده از روش فازی اولویت‌بندی شد. در مرحله دوم با به‌کارگیری تکنیک سلسله‌مراتبی، مؤلفه‌ها و شاخص‌های استخراج شده وزن‌دهی و رتبه‌بندی شدند. ابزار پژوهش در هر دو مرحله پس از تشکیل گروه کانونی پرسشنامه محقق‌ساخته بود. روایی محتوای پرسشنامه توسط استادان و صاحب‌نظران این حوزه و پایایی آن با استفاده از نرخ ناسازگاری (مقدار 025/0) بررسی و تأیید شد. یافتههای پژوهش در مرحله نخست نشان داد که از 31 شاخص شناسایی شده از بررسی مبانی نظری در بخش چالش‌ها، 19 شاخص وزن و اهمیت بالاتری برای ورود به مرحله دوم دارند. این شاخص‌ها در 4 مؤلفه کلی ریسک انجام‌وظیفه، تضعیف روحیه کارکنان، کاهش ارزش سازمان و کاهش کنترل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که از 4 مؤلفه ذکر شده؛ به ترتیب رکاهش کنترل با امتیاز وزنی 367/0، انجام‌وظیفه با امتیاز وزنی 237/0، کاهش ارزش سازمان با امتیاز وزنی 204/0 و تضعیف روحیه کارکنان با امتیاز وزنی 191/0 در رتبه اول تا چهارم قرار گرفتند.
مدل سازی
منیژه احمدی؛ سعید عبدالملکی؛ منصور آقاخانی
چکیده
هدف پژوهش حاضر تبیین اثر میانجی توانمندسازی در رابطه بین رهبری تحول‌‌آفرین و رضایتمندی کارکنان در شرکت ایران‌‌خودرو دیزل است. روش پژوهش کمی و از حیث هدف؛ کاربردی، از نظر ماهیت؛ توصیفی- پیمایشی و از نظر نحوه اجرا؛ از نوع همبستگی و تحلیل مسیر است. جامعه آماری شامل کلیه سرپرستان خط تولید شرکت ایران خودرو دیزل به تعداد 105 نفر است که به ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر تبیین اثر میانجی توانمندسازی در رابطه بین رهبری تحول‌‌آفرین و رضایتمندی کارکنان در شرکت ایران‌‌خودرو دیزل است. روش پژوهش کمی و از حیث هدف؛ کاربردی، از نظر ماهیت؛ توصیفی- پیمایشی و از نظر نحوه اجرا؛ از نوع همبستگی و تحلیل مسیر است. جامعه آماری شامل کلیه سرپرستان خط تولید شرکت ایران خودرو دیزل به تعداد 105 نفر است که به دلیل کم بودن حجم جامعه، تمامی اعضا به روش تمام شمار بهعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه توانمندسازی (لاسچینگر و همکاران، 2001)، رهبری تحول‌‌آفرین (باس و آولیو، 2004) و رضایت شغلی (هاکمن و اولدهام، 1976) میباشد. روایی آنها به روش صوری و محتوایی بررسی و تأیید شد و پایایی آنها نیز از طریق آلفای کرونباخ (81/0) به دست آمد. دادهها در بخش توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافتهها نشان داد که رهبری تحول‌‌آفرین بر توانمندسازی (ضریب تأثیر 77/0)، توانمندسازی بر رضایت شغلی کارکنان (ضریب تأثیر 67/0) و رهبری تحول‌‌آفرین بر رضایت شغلی کارکنان (ضریب تأثیر 66/0) تأثیر مثبت و معناداری دارد. اثر رهبری تحول‌‌آفرین بر توانمندسازی و رضایتمندی شغلی کارکنان نشان میدهد که مدیران شرکت ایران خودرو دیزل می‌‌توانند ﺑـﺎ اﻃـﻼع از اﻫﻤﯿﺖ ﻫﺮ ﯾﮏ از متغیرهای فوق، توجه به مبحث رهبری تحول‌‌آفرین، توانمندسازی و همچنین مؤلفه‌‌های آنها،گام‌‌های مؤثرتری در راستای بهبود رضایتمندی شغلی کارکنان برداشته و شرایط را برای بهبود کیفیت تولیدات و افزایش رضایت مشتریان به نحو مطلوبی ایجاد نمایند..
مدل سازی
رحمان اصفهانی؛ مهربان هادی پیکانی؛ محمد طالاری
چکیده
کارکنان کارآمد عامل اصلی موفقیت و تعالی سازمان و کارکنان ناکارآمد نیز عامل مشکلات و شکست‌های سازمان هستند. با وجود این در پژوهش‌های پیشین، کمتر پژوهشی به‌طور جامع و منسجم به کارآمدی نیروی انسانی پرداخته و مهم‌ترین هدف این پژوهش ارائه یک مدل نظری در خصوص کارکنان کارآمد و ناکارآمد و بررسی ویژگی‌های آنها در بخش دولتی بود تا ضمن ...
بیشتر
کارکنان کارآمد عامل اصلی موفقیت و تعالی سازمان و کارکنان ناکارآمد نیز عامل مشکلات و شکست‌های سازمان هستند. با وجود این در پژوهش‌های پیشین، کمتر پژوهشی به‌طور جامع و منسجم به کارآمدی نیروی انسانی پرداخته و مهم‌ترین هدف این پژوهش ارائه یک مدل نظری در خصوص کارکنان کارآمد و ناکارآمد و بررسی ویژگی‌های آنها در بخش دولتی بود تا ضمن پرکردن خلأ مطالعاتی موجود به دانش‌افزایی در این زمینه کمک نماید. این مطالعه از اصول روش‌شناسی نظریه داده‌بنیاد کلاسیک (گلیزری) در ارتباط با استفاده از ادبیات نظری، به‌کارگیری مشارکت‌کنندگان، جمع‌آوری داده، تحلیل و توسعه نظریه استفاده کرد. در این راستا با تعداد 17 نفر از مدیران صاحب‌نظر صنعت آب استان اصفهان مصاحبه‌های عمیق نیمه ساختاریافته انجام و داده‌های حاصل در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری نظری مورد تحلیل قرار گرفت. تحلیل دادهها منتج به شناسایی چهار گونه از کارکنان از لحاظ کارآمدی بود که با عناوین کارکنان کنشگر، کارکنان واکنش‌گر، کارکنان اهمال‌گر و کارکنان نافرمان مفهوم‌سازی گردیدند. در ادامه تحلیل دادهها، گونه‌های مذکور از طریق ماتریس گونه‌شناسی کارکنان کارآمد و ناکارآمد مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. بدیهی است شناسایی انواع کارکنان از لحاظ کارآمدی و تبیین ویژگی‌های آنها کمک شایانی در بهبود کارآمدی منابع انسانی و مقابله با ناکارآمدی خواهد نمود.
مدل سازی
فرشید اصلانی؛ حامد فاضلی کبریا؛ میثم چکین
چکیده
امروزه منابع انسانی بیش از هر زمانی نیازمند آموزش است. هدف پژوهش حاضر ارائه الگویی برای آموزش منابع انسانی در سازمان مدیریت پسماند شهرداری اصفهان است. روش پژوهش از نوع کاربردی – اکتشافی مبتنی بر رویکرد داده بنیاد و ابزار جمع‌آوری دادهها، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته است. نمونه آماری شامل 15 نفر از مدیران منابع انسانی و خبرگان مدیریتی ...
بیشتر
امروزه منابع انسانی بیش از هر زمانی نیازمند آموزش است. هدف پژوهش حاضر ارائه الگویی برای آموزش منابع انسانی در سازمان مدیریت پسماند شهرداری اصفهان است. روش پژوهش از نوع کاربردی – اکتشافی مبتنی بر رویکرد داده بنیاد و ابزار جمع‌آوری دادهها، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته است. نمونه آماری شامل 15 نفر از مدیران منابع انسانی و خبرگان مدیریتی بود که به روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل داده‌های کیفی پژوهش، از راهبرد نظریه داده‌بنیاد با کمک نرمافزار MAXQDA22 استفاده و 17 کد فرعی از پاسخ خبرگان، استخراج شد. نتایج نشان داد مدیریت دانش و سواد اطلاعاتی، بهعنوان پدیده محوری از شرایط علّی مانند اثربخشی و محرکهای درونسازمانی شکل خواهد گرفت. کنش مدیریت آموزش منابع انسانی، پیامدهایی شامل رشد کارکنان، کارآمدی مدیریت و رقابتپذیری را در پی خواهد داشت. هرچند در این الگو، عوامل زمینهای نظیر استعدادهای بالقوه و اخلاق کاری و شرایط کاری، مداخلهگر شامل سطوح یادگیری و واکنش به تغییر روابط را تحت تأثیر قرار خواهند داد.
مدل سازی
بلال پناهی
چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر حکمرانی خوب بر کاهش بیتفاوتی سازمانی کارکنان با تأکید بر نقش میانجیگری احساس تعلق سازمانی آنان میباشد. این پژوهش از نظر روش از نوع تحقیقات کمی، از لحاظ هدف کاربردی و از حیث ماهیت، توصیفی است. جامعه آماری کارکنان بیمارستان امام رضا (ع) تبریز میباشد که تعداد آنها 1500 ...
بیشتر
هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر حکمرانی خوب بر کاهش بیتفاوتی سازمانی کارکنان با تأکید بر نقش میانجیگری احساس تعلق سازمانی آنان میباشد. این پژوهش از نظر روش از نوع تحقیقات کمی، از لحاظ هدف کاربردی و از حیث ماهیت، توصیفی است. جامعه آماری کارکنان بیمارستان امام رضا (ع) تبریز میباشد که تعداد آنها 1500 نفر است. حجم نمونه با استفاده از رابطه کوکران، 306 نفر برآورد و به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شده است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد است که پس از سنجش روایی و پایایی، در اختیار نمونه آماری قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل دادهها، از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بدین ترتیب که برای طبقه‌بندی، تلخیص و توصیف داده‌های آماری از روش آمار توصیفی و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه‌‌‌‌‌‌های تحقیق از آزمونهای کلموگروف-اسمیرنف، r پیرسون و رگرسیون و تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردیده است. یافتههای پژوهش بیانگر تأیید مدل و فرضیه‌‌‌‌‌‌های تحقیق و تأثیر منفی و معنادار حکمرانی خوب بر بیتفاوتی سازمانی کارکنان و تأثیر مثبت آن بر احساس تعلق سازمانی است. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که احساس تعلق سازمانی در تأثیر حکمرانی خوب بر کاهش بیتفاوتی سازمانی کارکنان نقش میانجی دارد.
اسماء فقیهی؛ محمدعلی سرلک؛ رضا رسولی؛ سید علی‌اکبر احمدی
چکیده
در دنیای رقابت، نیروی انسانی مهم‌ترین مزیت یک سازمان و عامل اصلی توسعه و افزایش عملکرد آن مجموعه، محسوب میشود. سازمان‌ها همواره در تلاش‌اند تا بهترین امکانات را برای دریافت حداکثر عملکرد و ایجاد اثربخشی، فراهم کنند. در برخی از سازمان‌ها علیرغم تلاش سازمان در جهت فراهم آوردن امکانات موردنیاز کارکنان، نه‌تنها عملکرد افزایش نمییابد؛ ...
بیشتر
در دنیای رقابت، نیروی انسانی مهم‌ترین مزیت یک سازمان و عامل اصلی توسعه و افزایش عملکرد آن مجموعه، محسوب میشود. سازمان‌ها همواره در تلاش‌اند تا بهترین امکانات را برای دریافت حداکثر عملکرد و ایجاد اثربخشی، فراهم کنند. در برخی از سازمان‌ها علیرغم تلاش سازمان در جهت فراهم آوردن امکانات موردنیاز کارکنان، نه‌تنها عملکرد افزایش نمییابد؛ بلکه عکس آن اتفاق می‌افتد این پدیده که وارونگی جوسازمانی نام دارد، در سازمان‌ها در حال گسترش است. این پژوهش در تلاش است عوامل مؤثر بر ایجاد وارونگی جوسازمانی را شناسایی کند. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه‌ای و با توجه به نحوه گردآوری دادهها، توصیفی و از لحاظ روش، پیمایشی است؛ برای رسیدن به اهداف پژوهش از رویکرد کیفی استفاده شده است. با استفاده از روش دلفی فازی و نرمافزار Exell عوامل مؤثر بر وارونگی شناسایی شدهاند. روش نمونهگیری غیراحتمالی از نوع گلوله برفی بوده است. روایی پژوهش روایی محتواست؛ میزان اختلاف زیر 2/0 بین میانگین قطعی مرحله 1 و 2 و میزان بالای اجماع خبرگان در مورد عوامل مؤثر، تأییدکننده اعتبار عوامل مورد سنجش است. با توجه به اینکه این پژوهش برای توسعه یک تئوری جدید انجام گرفته، تلاش کردهایم با استفاده از دلفی فازی، از نظر خبرگان برای کاهش ابهام در مورد مؤلفه‌ها و عوامل استفاده کرده و اعتبار عوامل انتخاب شده را افزایش دهیم. نتایج به دست آمده، براساس نظر اعضای پنل دلفی نشان داده است که ابعاد اهداف، فناوری، محیط، ساختار سازمانی و ویژگی افراد بر وارونگی جوسازمانی تأثیرگذارند. براساس نتایج، از بین عوامل مؤثر، افزایش حسابنشده عوامل سخت‌افزاری سازمان بهعنوان مهم‌ترین و قابل‌کنترل‌ترین عوامل مؤثر بر وارونگی جوسازمانی شناسایی شده است. پیشنهاد میشود، برای جلوگیری از وارونگی جوسازمانی، علاوه‌بر احراز صلاحیت و نظارت بر کارکنان، امکانات حساب شده و به افراد خاص تعلق گیرد.
