سایر
نیلوفر مظفری؛ علیرضا کوشکی جهرمی
چکیده
در محیطهای اداری امروزی، قطبیشدن منابع انسانی به عنوان یکی از چالشهای اساسی در مدیریت سازمانها مطرح است. این پدیده که ناشی از تفاوتهای ایدئولوژیک، فرهنگی، اجتماعی و سازمانی است، میتواند تأثیرات عمیقی بر بهرهوری، انسجام تیمی و سیاستهای منابع انسانی داشته باشد. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی، دستهبندی و تحلیل پدیده قطبیشدن ...
بیشتر
در محیطهای اداری امروزی، قطبیشدن منابع انسانی به عنوان یکی از چالشهای اساسی در مدیریت سازمانها مطرح است. این پدیده که ناشی از تفاوتهای ایدئولوژیک، فرهنگی، اجتماعی و سازمانی است، میتواند تأثیرات عمیقی بر بهرهوری، انسجام تیمی و سیاستهای منابع انسانی داشته باشد. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی، دستهبندی و تحلیل پدیده قطبیشدن منابع انسانی در سازمانهای اداری با استفاده از روش فراترکیب است. در این راستا، با بررسی نظاممند مطالعات پیشین، ۳۶ کد استخراج گردید که در سه دسته اصلی علل و عوامل مؤثر بر قطبیشدن منابع انسانی، پیامدهای قطبیشدن در محیط کار، راهکارهای مدیریت و کاهش قطبیشدگی طبقهبندی شدند. یافتههای پژوهش نشان داد که عواملی نظیر ساختارهای سلسلهمراتبی، تعارضات وظیفهای، تفکرات گروهی و سوگیریهای شناختی از مهمترین محرکهای قطبیشدگی در محیطهای اداری هستند. همچنین، پیامدهای این پدیده شامل کاهش تعاملات بینبخشی، افزایش تعارضات غیرسازنده، افت بهرهوری و افزایش نرخ ترک خدمت است. در نهایت، راهکارهایی همچون تدوین سیاستهای فراگیر، توسعه مهارتهای ارتباطی در میان کارکنان و تقویت تعاملات بینگروهی به عنوان راهحلهای مؤثر برای مدیریت این چالش ارائه شدند. نتایج این پژوهش بر ضرورت اتخاذ رویکردی یکپارچه و راهبردی برای کاهش قطبیشدگی در سازمانهای اداری تأکید دارد. همچنین، یافتهها میتوانند راهنمایی ارزشمند برای مدیران منابع انسانی و سیاستگذاران سازمانی در راستای تدوین استراتژیهای اثربخش برای ارتقای همبستگی و تعاملات سازمانی باشند.
مدل سازی
مهران مصری؛ علی شریعت نژاد
چکیده
در این تحقیق هدف از سازمان توسعه محور، سازمانی است که از همه ظرفیتهای موجود در سازمان، برای رسیدن به سطح مطلوبی از ارائه خدمات، استفاده نماید. شهرداریها از جمله سازمانهای نیمه خصوصی هستند که کیفیت خدمات ارائهشده در آنها بسیار مورد توجه عامه مردم میباشد و از این رو میتواند تأثیر بسیاری بر رضایت شهروندان و اعتماد عمومی داشتهباشد ...
بیشتر
در این تحقیق هدف از سازمان توسعه محور، سازمانی است که از همه ظرفیتهای موجود در سازمان، برای رسیدن به سطح مطلوبی از ارائه خدمات، استفاده نماید. شهرداریها از جمله سازمانهای نیمه خصوصی هستند که کیفیت خدمات ارائهشده در آنها بسیار مورد توجه عامه مردم میباشد و از این رو میتواند تأثیر بسیاری بر رضایت شهروندان و اعتماد عمومی داشتهباشد در نتیجه این تحقیق با هدف طراحی مدل سازمان توسعهمحور در شهرداریهای استان کردستان انجامگرفت. این تحقیق با روش نظریه داده بنیاد انجام شدهاست. بر مبنای ادبیات نظری محدود و عمدتاً با تکیه بر مصاحبه با 20 نفر به روش هدفمند از اعضای هیئت علمی دانشگاهها که آشنایی با ساختار سازمانی شهرداری ها داشته اند، و همچنین شهردار ها و معاونین شهرداریها انجامگرفت. دادههای به دست آمده از مطالعات نظری و مصاحبهها در قالب کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری محوری انجامشد. نتایج به دست آمده از کدگذاریها شامل مدیریت توسعهمحور، کارکنان توسعهمحور، خطمشی توسعهمحور، ساختار توسعهمحور و فرهنگ توسعهمحور است که عوامل مؤثر بر سازمان توسعهمحور در شهرداریهای استان کردستان را تشکیل میدهند. در جمعبندی کلی این نتایج نشان داد که علل اصلی که سبب توسعه محور شدن شهرداریها خواهدشد شامل مدیریت توسعهمحور و ساختار توسعهمحور است. همچنین عوامل وابسته با علل اصلی توسعهمحوری شهرداریها شامل خطمشی توسعهمحور، اقتضائات توسعهمحوری شهرداریها شامل کارکنان توسعهمحور و همچنین عوامل زمینهای توسعه محوری شهرداریها شامل فرهنگ توسعه میباشد. در نهایت مهمترین پیامدهای توسعه محوری شهرداریها شناسایی شد که شامل افزایش اعتماد عمومی، افزایش پاسخگویی و توسعه منابع انسانی شهرداریها می باشند.
مفهوم پردازی
علی اسکندری؛ فرخ قوچانی؛ اکبر عالم تبریز؛ مرتضی سلطانی
چکیده
بودجه ابزار تحقق اهداف سازمان است. بودجهریزی عملیاتی با تاکید بر «کارایی» و «اثربخشی» دارای ارجحیت نسبت به سایر روشهای بودجهریزی می باشد. با توجه به عدم توفیق نظامات سنتی بودجه در تحقق اهداف سازمانی، هدف این پژوهش استخراج و تأیید الزامات اطلاعاتی، سیستمی و ارتباطی بودجهریزی عملیاتی در سازمانهای دولتی جهت حل این ...
بیشتر
بودجه ابزار تحقق اهداف سازمان است. بودجهریزی عملیاتی با تاکید بر «کارایی» و «اثربخشی» دارای ارجحیت نسبت به سایر روشهای بودجهریزی می باشد. با توجه به عدم توفیق نظامات سنتی بودجه در تحقق اهداف سازمانی، هدف این پژوهش استخراج و تأیید الزامات اطلاعاتی، سیستمی و ارتباطی بودجهریزی عملیاتی در سازمانهای دولتی جهت حل این مشکل میباشد. این تحقیق از نظر رویکرد دارای رویکرد استقرایی بوده و بصورت آمیخته کیفیکمی و با استراتژی پژوهشی تحلیل مضمون انجام شده است. این پژوهش دارای ماهیتی اکتشافی و کاربردی میباشد. جامعه پژوهش در بخش کیفی پژوهشهای انجام شده مرتبط با موضوع تحقیق و جامعه آماری در بخش کمی این تحقیق تمام سازمانهای دارای نظام بودجهریزی در کشور هستند. در این تحقیق گردآوری دادهها و شناسایی الزامات با روش کتابخانهای انجام گردید. همچنین از مصاحبه با خبرگان برای تعیین متغیرهای پرسشنامه استفاده شد. سپس آزمون تأیید این الزامات از نظرکارشناسان و خبرگان، طراحی و در قالب پرسشنامه ارائه گردید. در بخش کمی این تحقیق حداقل حجم نمونه با سطح اطمینان 95 درصد و خطای 10 درصد، تعداد 96 نفر بود که جهت اطمینان 101 نفر با روش تصادفی ساده انتخاب و پرشسنامه در اختیار ایشان قرار گرفت. روایی پرسشنامه با نظر خبرگان بودجهریزی عملیاتی و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. نتیجه تحقیق تبیین 23 الزام اطلاعاتی، ارتباطی و سیستمی بودجهریزی عملیاتی است که تأیید آنها توسط خبرگان و با استفاده از روش میانگین تک نمونهای انجام و تمام الزامات استخراج شده مورد تأیید قرار گرفت.
سایر
اسمعیل رستم زاده گنجی؛ معصومه افشاری نژاد
چکیده
امروزه یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمانها، توسعه و تقویت مهارتهای نرم کارکنان است. عدم آگاهی کافی به اهمیت مهارتهای نرم در موفقیت شغلی و سازمانی، سبب کاهش تعهد و انگیزه در فرآیند یادگیری میشود. فلذا علیرغم ضرورت وجود مهارتهای فنی، اما مهارتهای نرم به عاملی کلیدی در دستیابی به بهرهوری و اثربخشی بیشتر در محیطهای کاری تبدیل ...
بیشتر
امروزه یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمانها، توسعه و تقویت مهارتهای نرم کارکنان است. عدم آگاهی کافی به اهمیت مهارتهای نرم در موفقیت شغلی و سازمانی، سبب کاهش تعهد و انگیزه در فرآیند یادگیری میشود. فلذا علیرغم ضرورت وجود مهارتهای فنی، اما مهارتهای نرم به عاملی کلیدی در دستیابی به بهرهوری و اثربخشی بیشتر در محیطهای کاری تبدیل شده است. در پژوهش حاضر، به بررسی اهمیت مهارتهای نرم، در سازمانهای قرن بیستویکم و ارزیابی میزان تاثیر آنها در موفقیت فردی و سازمانی پرداخته شده است. هدف آن، شناسایی و رتبه بندی این مهارتها در یک سازمان دولتی میباشد. تحقیق با توجه به ماهیت موضوع، از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، با توجه به نحوهی گردآوری دادهها، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جهت تحلیل دادهها نیز روش آمیخته استفاده شده است. بدین منظور، نخست، مطالعات کتابخانهای انجام و روش دلفی طی سه دور جهت شناسایی و سازماندهی عوامل مؤثر بر تقویت مهارتهای نرم، اجرا شد. در بخش دوم و بُعد کمّی پژوهش، دادهها با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی(FAHP) مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. ابزار مورد استفاده جهت جمعآوری دادهها در هر دو بخش، پرسشنامه بوده است. جامعهی آماری پژوهش شامل خبرگان مرتبط با موضوع پژوهش در ادارات ثبت احوال استان گیلان بوده است که نمونهای 23 نفری با توجه به تحصیلات و سطح تجربیات انتخاب شدند. نتایج تحلیلها نشاندهندهی این است که هوش هیجانی، ارتباطات، خلاقیت، تفکر انتقادی و همکاری، مهمترین مهارتهاینرم مورد نیاز مدیران در یک سازمان دولتی به ترتیب اولویت میباشند.
سایر
انسیه برخورداری احمدی؛ محمد منتظری؛ شمس السادات زاهدی
چکیده
این پژوهش باهدف شناسایی و رتبه بندی مولفه های توسعه جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی انجام شده است. روش پژوهش بر اساس هدف کاربردی-توسعه ای بود که با رویکرد استقرایی و بهصورت ترکیبی انجام شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نظریه سازی داده بنیاد و تحلیل سلسله مراتبی فازی انجام شد. نتایج نشان داد که 11 عامل اصلی به عنوان عوامل ...
بیشتر
این پژوهش باهدف شناسایی و رتبه بندی مولفه های توسعه جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی انجام شده است. روش پژوهش بر اساس هدف کاربردی-توسعه ای بود که با رویکرد استقرایی و بهصورت ترکیبی انجام شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نظریه سازی داده بنیاد و تحلیل سلسله مراتبی فازی انجام شد. نتایج نشان داد که 11 عامل اصلی به عنوان عوامل جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی در نظر گرفته شد. این عوامل عبارتند از ایجاد داشبورد مدیریتی، ایجاد عدالت پایدار، جوان گرایی دربیانیه گام دوم، روحیه تحولی بالا، ایجاد گردش نخبگان ، باورپذیری، آغاز گری عصر جدید، جوانی و پیشرانی، تصویرسازی مثبت، شایسته سالاری ، و استفاده از ظرفیت های جدید. این عوامل بر اساس مولفه های شناسایی شده در بخش کیفی و با ادغام و تغییرات جزئی و پس از نظر خواهی و غربالگری از طریق خبرگان 11 عامل یاد شده انتخاب شدند. همچنین در بخش رتبه بندی نیز نتایج بیانگر آن بود که ایجاد عدالت پایدار در رتبه اول، جوان گرایی دربیانیه گام دوم در رتبه دوم، روحیه تحولی بالا در رتبه سوم، ایجاد گردش نخبگان در رتبه چهارم، جوانی و پیشرانی در رتبه پنجم، ایجاد داشبورد مدیریتی در رتبه ششم، تصویرسازی مثبت در رتبه هفتم، شایسته سالاری در رتبه هشتم، باورپذیری در رتبه نهم، آغاز گری عصر جدید در رتبه دهم و استفاده از ظرفیت های جدید درتبه یازدهم قرار دارد.
