مفهوم پردازی
بهار ابراهیمی؛ حسن دانائی فرد؛ سید حسین کاظمی؛ سید یعقوب حسینی
چکیده
در عصری که فناوری اطلاعات تمامی جنبههای زندگی بشر را متحول ساخته است، مدیریت منابع انسانی نیز از این تأثیرپذیری معاف نبوده و ادغام فرایندهای منابع انسانی با فناوری اطلاعات، بهبود کارویژههای آن را نوید میدهد. منابع انسانی داده محور با اتکا بر فناوری اطلاعات، به تحلیل دادههای منابع انسانی پرداخته و تصمیمگیری مبتنی بر شواهد ...
بیشتر
در عصری که فناوری اطلاعات تمامی جنبههای زندگی بشر را متحول ساخته است، مدیریت منابع انسانی نیز از این تأثیرپذیری معاف نبوده و ادغام فرایندهای منابع انسانی با فناوری اطلاعات، بهبود کارویژههای آن را نوید میدهد. منابع انسانی داده محور با اتکا بر فناوری اطلاعات، به تحلیل دادههای منابع انسانی پرداخته و تصمیمگیری مبتنی بر شواهد را ترویج میکند. نوپا بودن این مفهوم شکافهای مطالعاتی زیادی را موجب شده که نیازمند توجه محققان است. پژوهش کیفی حاضر با هدف واکاوی مفهوم مدیریت منابع انسانی دادهمحور و با اتکا به پارادایم تفسیری و رویکرد استقرائی انجام شده است. راهبرد گردآوری دادهها، روش تحلیل مفهوم تکاملی راجرز و جامعه آماری شامل مقالات علمی پژوهشی منتشر شده در دو پایگاه داده Web of Science و Scopusاست که با استفاده از نمونهگیری هدفمند، ۷۲ مقاله علمی منتشرشده با معیارهای مشخصی انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفت. براساس یافتهها، مدیریت منابع انسانی داده محور با ابعاد جمعآوری و تحلیل داده، حاکمیت داده، فناوری داده، روایتگری داده و تصمیمگیری مبتنی بر داده در مدیریت منابع انسانی شناسایی میشود. برای اجرای موفقیتآمیز منابع انسانی داده محور بر پیشایندهای توانمندی در فناوری اطلاعات، وجود تحلیلگر داده، ایجاد حاکمیت داده، وجود فرهنگسازمانی داده محور، عوامل ساختاری، انتظار عملکرد، انتظار تلاش، تأثیر اجتماعی و شرایط تسهیلکننده تأکید میشود. در بررسی پیامدها، ضمن اشاره به مزایای سازمانی و فردی، به چالشهای حریم خصوصی نیز پرداخته شده است. در نتیجه، منابع انسانی داده محور از دریچه تحلیل مفهوم، بهعنوان رویکردی تحولآفرین معرفی میشود که پذیرش آن، ضمن توانمندسازی مدیریت منابع انسانی، مسیر پیشرفت سازمان را در چشماندازی رقابتی هموار میسازد.
سایر
حامد دهقانان؛ زهرا پورامینی
چکیده
این پژوهش با هدف طراحی و اعتبارسنجی روش دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی بر اساس بازی تقلید (تست تورینگ) انجام شد. سؤال اصلی تحقیق این بود که چگونه میتوان از تست تورینگ بهعنوان روشی نوین برای سنجش اعتبار نتایج دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی استفاده کرد. این مطالعه از نوع کاربردی–توسعهای است و جامعه پژوهش شامل ۳۰ نفر از متخصصان منابع انسانی، ...
بیشتر
این پژوهش با هدف طراحی و اعتبارسنجی روش دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی بر اساس بازی تقلید (تست تورینگ) انجام شد. سؤال اصلی تحقیق این بود که چگونه میتوان از تست تورینگ بهعنوان روشی نوین برای سنجش اعتبار نتایج دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی استفاده کرد. این مطالعه از نوع کاربردی–توسعهای است و جامعه پژوهش شامل ۳۰ نفر از متخصصان منابع انسانی، متخصصان هوش مصنوعی و ارزیابان مستقل بود. دادهها بهصورت ثانویه گردآوری شد و خروجی سه مدل زبانی Microsoft Copilot، ChatGPT و Gemini بهعنوان ورودی در تست تورینگ برای تحلیل میزان شباهت نتایج دلفی انسانی و هوش مصنوعی مورد استفاده قرار گرفت. این دادهها از مقالات قبلی نویسندگان که نیازهای توسعهای مدیران منابع انسانی را با روش دلفی احصا کرده بودند، استخراج شدهاند. این پژوهش بهعنوان اولین مطالعه در زمینه استفاده از آزمون تورینگ برای ارزیابی یک روش پژوهشی، نشان داد که دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی قادر است دادههایی تولید کند که از نظر شباهت به پاسخهای انسانی پایا و قابل اعتماد هستند. نتایج حاکی از آن است که مدلهای زبانی بزرگ رفتار و سبک پاسخدهی انسانی را بهخوبی شبیهسازی کردهاند و تمایز بین پاسخهای انسانی و ماشینی برای شرکتکنندگان دشوار بوده است. این یافتهها اعتبار روش دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی را تقویت کرده و نشان میدهد که این روش میتواند بهعنوان ابزاری مؤثر در پژوهش، بدون کاهش کیفیت تحلیل انسانی، مورد استفاده قرار گیرد.
مدل سازی
مسعود اسلامی؛ نادر بهلولی؛ عباسقلی سنگی نور پور؛ حسین عماری
چکیده
پژوهش حاضر با هدف الگوسازی رهبری تحول دیجیتال برای مدیران منابع انسانی انجام شده است. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر دادهها کیفی و از نظر ماهیت دادهبنیاد سیستمی (پارادایمی) است و جامعه آماری بخش کیفی شامل استادان و خبرگان حوزه مدیریت و برنامهریزی استراتژیک و اقتصادی و مدیریت منابع انسانی که دارای تحصیلات دکتری تخصصی تشکیل ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف الگوسازی رهبری تحول دیجیتال برای مدیران منابع انسانی انجام شده است. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر دادهها کیفی و از نظر ماهیت دادهبنیاد سیستمی (پارادایمی) است و جامعه آماری بخش کیفی شامل استادان و خبرگان حوزه مدیریت و برنامهریزی استراتژیک و اقتصادی و مدیریت منابع انسانی که دارای تحصیلات دکتری تخصصی تشکیل میدهد. روش نمونهگیری در بخش کیفی آگاهانه هدفمند از نوع نظری بوده و تعداد 15 نفر خبره منابع انسانی انتخاب شدند که به اشباع نظری رسید. در پژوهش حاضر از روش کدگذاری داده بنیاد بر مبنای رویکرد استرواس و کوربینپس (1990) از کدگذاری باز و محوری ابزار سنجش حاصل شده، در قالب یک فرم تنظیم و برای خبرگان جهت کدگذاری انتخابی ارسال و مورد اعتبار سنجی قرار گرفت و برای تحلیل دادهها، از نرمافزار 2020MAXQDA استفاده شد و در پایان 5 بعد، 24 مؤلفه 102 شاخص برای مدل مذکور نهایی شد. پس از تأیید نهایی و اولویتبندی خبرگان، ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای سازندة الگو ترسیم شده، و مجدداً الگوی یادشده توسط خبرگان اعتباریابی شد.
سایر
زینب بختیاری؛ عباس نرگسیان؛ آرین قلی پور؛ علیرضا فولادی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی کاربست شوخطبعی در مدیریت تعارض انجام گردید. در این پژوهش، تلاش شد تا با بهرهگیری از رویکردی عمیق و تحلیلی، نقش شوخطبعی بهعنوان یک راهبرد ارتباطی و رفتاری در مواجهه با موقعیتهای تعارض مورد واکاوی قرار گیرد. این مطالعه با بهرهگیری از روششناسی کیفی و با اتکا به رویکردهای مرور سیستماتیک و تحلیل ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی کاربست شوخطبعی در مدیریت تعارض انجام گردید. در این پژوهش، تلاش شد تا با بهرهگیری از رویکردی عمیق و تحلیلی، نقش شوخطبعی بهعنوان یک راهبرد ارتباطی و رفتاری در مواجهه با موقعیتهای تعارض مورد واکاوی قرار گیرد. این مطالعه با بهرهگیری از روششناسی کیفی و با اتکا به رویکردهای مرور سیستماتیک و تحلیل مضمون انجام شد تا ابعاد کلیدی این پدیده شناسایی و تبیین گردد. در این راستا، پس از غربالگری مطالعات و انتخاب ۴۰ مقاله نهایی مرتبط با موضوع پژوهش، متون منتخب بهطور عمیق مورد بررسی قرار گرفت و فرایند کدگذاری بر اساس اصول تحلیل مضمون آغاز گردید. یافتهها نشان میدهد که شوخطبعی میتواند در مدیریت و کاهش تعارض نقش مؤثری ایفا کند. این پژوهش با ارائه بینشهایی در خصوص این نقش، به بررسی بستر و عوامل زمینهای (ویژگیهای کنشگران، ساختار و فرهنگسازمانی، ویژگیهای موقعیت تعارض)، کالبدشناسی رفتار شوخ طعبانه (گونهشناسی شوخطبعی سازنده، گونهشناسی شوخطبعی مخرب، موقعیت سنجی گوینده و شنونده) مکانیسمهای مداخله و تحول (تکنیکهای گفتمانی، تکنیکهای رفتاری و مدیریت وجهه) و به پیامدها و خروجیهای سازمانی (کارکردهای مثبت و کارکردهای منفی) کاربست شوخطبعی در مدیریت تعارض میپردازد. نتایج نشان میدهد که شوخطبعی، در صورت بهکارگیری آگاهانه، اخلاقمداری و متناسب با بافت تعارض، میتواند بهعنوان ابزاری مؤثر در مدیریت تعارضهای بینفردی و سازمانی عمل کند. اثربخشی شوخطبعی بهطور معناداری تحت تأثیر تفاوتهای فردی، فرهنگی و جایگاهی، همچنین محتوا، زمینه و شیوه بیان آن قرار دارد. شواهد حاکی از آن است که شوخطبعی سازنده با کاهش تهدید وجهه، تعدیل هیجانات منفی، تسهیل ارتباطات، تقویت یادگیری دوحلقهای و ایجاد زمینههای مشترک، به پیشگیری از تشدید تعارض، بهبود کیفیت روابط کاری و افزایش همکاری و انسجام تیمی کمک میکند. در مقابل، استفاده نابجا یا ناسازگار از شوخطبعی میتواند موجب سوءبرداشت، تضعیف روابط حرفهای و تشدید تعارض شود. در مجموع، نتایج این مرور بر ضرورت توجه نظاممند بخش منابع انسانی و مدیران به آموزش و توسعه مهارتهای ارتباطی و استفاده هدفمند از شوخطبعی، بهعنوان راهبردی مکمل در مدیریت اثربخش تعارضهای سازمانی تأکید دارد.
آسیب شناسی
علی پروین؛ بهزاد سوکی؛ تحفه قبادی لموکی؛ کامبیز حمیدی
چکیده
انتصابات سیاسی در بخش دولتی ایران، فراتر از کاهش کارایی، به فرسایش نظاممند سرمایه انسانی میانجامد. با این حال، ادبیات موجود با رویکرد متغیر محور، در تبیین «چگونگی» تبدیل این رویداد سازمانی به یک فرایند آسیبزای چندبعدی در سطح فردی با رویکرد انسانمحور، دچار خلأ است. این پژوهش با هدف پر کردن این شکاف، به طراحی و اعتباریابی ...
بیشتر
انتصابات سیاسی در بخش دولتی ایران، فراتر از کاهش کارایی، به فرسایش نظاممند سرمایه انسانی میانجامد. با این حال، ادبیات موجود با رویکرد متغیر محور، در تبیین «چگونگی» تبدیل این رویداد سازمانی به یک فرایند آسیبزای چندبعدی در سطح فردی با رویکرد انسانمحور، دچار خلأ است. این پژوهش با هدف پر کردن این شکاف، به طراحی و اعتباریابی تجربی «الگوی فرایندی آسیبشناسی روانی - اجتماعی - زیستی» میپردازد. این طرح کیفی اکتشافی - روایتی تفسیری دومرحلهای با بهرهگیری از رویکرد روایتی انسانمحور، ضمن حفظ عمق تفسیری، چارچوب تبیینی و الگوی نوینی مورد اجماع از آسیبشناسی کارکنان از انتصابات سیاسی ارائه میدهد. در مرحله نخست این پژوهش (مرحله کاوش و تولید الگو)، دادههای روایی حاصل از ۱۳ مصاحبه عمیق با کارکنان، با استفاده از روش تحلیل مضمون بازتابی تحلیل شد تا الگوی مفهومی مبتنی بر تجارب، دیدگاه و معناسازی آنان تدوین گردد. در مرحله دوم (مرحله اعتبارسنجی و پالایش)، این الگو با هدفی عملگرایانه برای سنجش اعتبار محتوایی و قابلیت کاربردی تحلیل مضمون صورتگرفته توسط محقق، از طریق تکنیک دلفی در معرض اجماع ۱۰ خبره اجرایی قرار گرفت. در تحلیل مضمون استخراج روایتی اولیهای از مضامین صورت پذیرفت که در فرایند دلفی، پالایش، ادغام مضامین و نهاییسازی یک الگوی ۱۲ مؤلفهای منتهی شد. الگوی نهایی نشان میدهد آسیبشناسی یک روایتی است که با ادراک بیعدالتی، کنشهای هیجانی، نگرشی و انگیزشی (بعد روانی) آغاز شده، به تضعیف اعتماد، هنجارها و ارزشهای مشترک سازمانی و شبکه اجتماعی (بعد اجتماعی) سرایت کرده و به تجسد استرس و فرسودگی (بعد زیستی) منتهی میشود.
مفهوم پردازی
محمدرضا مهاجرنیا؛ غلامعلی طبرسا؛ مریم اخوان خرازیان
چکیده
این پژوهش با هدف ایجاد دیدگاهی نظاممند از ادبیات پژوهشی پیرامون رفتارهای غیراخلاقی سازمانیار و شناسایی روندهای نوظهور، با رویکرد کتابسنجی انجام شد. جامعه آماری شامل ۲۹۰ مقاله علمی-پژوهشی منتشر شده بین سالهای ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۶ در پایگاههای Web of Science و Scopus بود که با استفاده از تحلیلهای استنادی، جفتبندی کتابشناختی و خوشهبندی ...
بیشتر
این پژوهش با هدف ایجاد دیدگاهی نظاممند از ادبیات پژوهشی پیرامون رفتارهای غیراخلاقی سازمانیار و شناسایی روندهای نوظهور، با رویکرد کتابسنجی انجام شد. جامعه آماری شامل ۲۹۰ مقاله علمی-پژوهشی منتشر شده بین سالهای ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۶ در پایگاههای Web of Science و Scopus بود که با استفاده از تحلیلهای استنادی، جفتبندی کتابشناختی و خوشهبندی همرخدادی کلیدواژگان مورد واکاوی قرار گرفتند. یافتهها نشان داد که نرخ رشد سالانه ۱۳ درصدی و میانگین ۲۶ استناد برای هر مقاله، نشاندهنده توجه فزاینده جامعه علمی به این پدیده است. تحلیل شبکه مفهومی سه ساختار اصلی شامل “محرکهای سازمانی و سبکهای رهبری”، “مبانی روانشناختی و هویت اخلاقی” و “پیامدها و گسترش دامنه مفهومی” را آشکار ساخت. همچنین، شبکه همکاری علمی پژوهشگران حاکی از یک اکوسیستم علمی دوقطبی با محوریت ایالاتمتحده و چین است که در آن چین بهعنوان آزمایشگاه میدانی برای آزمون نظریههای آمریکایی عمل میکند. نتایج حاکی از آن است که ادبیات UPB از تعاریف انتزاعی به سمت بررسی مکانیسمهای پیچیده شناختی، تعاملات رهبر-پیرو و پیامدهای روانشناختی حرکت کرده است. این مطالعه میتواند به مدیران در طراحی سیستمهای کنترلی هوشمند و به پژوهشگران در هدایت تحقیقات آتی کمک کند.
مفهوم پردازی
علی یاسینی
چکیده
استعاره «پاگنده سازمانی» به مدیران یا کارکنان باسابقه و قدرتمندی اشاره دارد که با حضور سنگین، نامرئی و اقتدارگرایانه خود، فضای سازمان را تسخیر کرده و مانع از رشد دیگران میشوند. هدف این پژوهش، واکاوی پدیدارشناسانه و تفسیرگرایانه زیستنمایههای کارکنانی است که در سایه این پاگندههای سازمانی فعالیت میکنند. این پژوهش با ...
بیشتر
استعاره «پاگنده سازمانی» به مدیران یا کارکنان باسابقه و قدرتمندی اشاره دارد که با حضور سنگین، نامرئی و اقتدارگرایانه خود، فضای سازمان را تسخیر کرده و مانع از رشد دیگران میشوند. هدف این پژوهش، واکاوی پدیدارشناسانه و تفسیرگرایانه زیستنمایههای کارکنانی است که در سایه این پاگندههای سازمانی فعالیت میکنند. این پژوهش با رویکردی کیفی و در پارادایم تفسیرگرایی انجام شده است. استراتژی پژوهش، پدیدارشناسی تفسیری بوده و دادهها از طریق مصاحبههای عمیق نیمه ساختاریافته با 25 نفر از کارکنان و اعضای هیئتعلمی در دانشگاه ایلام جمعآوری شد. تحلیل دادهها با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک (2021) انجام گرفت. همچنین جهت سنجش روایی و پایایی دادهها، از چارچوب استاندارد لینکلن و گوبا (۱۹۸۵) استفاده شد. اعتبارپذیری از طریق تکنیک بازبینی مشارکتکنندگان و بررسی همکاران (بازبینی مجدد کدها و تمهای استخراج شده توسط 3 نفر از مصاحبهشوندگان)؛ تأییدپذیری با استفاده از بازاندیشی مستمر و نگارش یادداشتهای روزانه؛ انتقالپذیری با ارائه توصیف غنی و عمیق از بافت پژوهش؛ و در نهایت اطمینانپذیری از طریق ایجاد ممیزی دقیق و مستندسازی گامبهگام مراحل انجام شد تا ثبات روششناختی پژوهش تضمین گردد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها به استخراج 5 مضمون اصلی شامل «سایه سنگین اقتدارگرایی پنهان»، «انسداد اکوسیستم سازمانی»، «فرسایش روانی- عاطفی»، «خیانت سیستماتیک» و «استراتژیهای بقا و استتار» و 15 مضمون فرعی منجر شد. بهعنوان نتیجه میتوان اذعان نمود که حضور پاگندههای سازمانی منجر به ایجاد پدیده «سکوت گورستانی» و «عقیمسازی نوآوری» میشود. کارکنان در چنین زیستبومی، انرژی خود را بهجای بهرهوری، صرف استراتژیهای پنهانکاری و بقا میکنند. بازطراحی ساختارهای قدرت و ایجاد کانالهای گزارشدهی ایمن برای خنثیسازی این پدیده ضروری است.
آسیب شناسی
پانته آ غفاری؛ سید مهدی الوانی؛ امیرحسام عربی
چکیده
در عصر تحولات دیجیتال و پیچیدگی فزاینده مسائل اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی، بهرهگیری از هوش مصنوعی در خطمشیگذاری عمومی به ضرورتی راهبردی تبدیل شده است. این پژوهش با هدف تحلیل انتقادی نقش هوش مصنوعی در فرآیند خطمشیگذاری و ارائه چارچوبی بومی برای استفاده از هوش مصنوعی در نظام تصمیمسازی ایران طراحی شده است. روش تحقیق این ...
بیشتر
در عصر تحولات دیجیتال و پیچیدگی فزاینده مسائل اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی، بهرهگیری از هوش مصنوعی در خطمشیگذاری عمومی به ضرورتی راهبردی تبدیل شده است. این پژوهش با هدف تحلیل انتقادی نقش هوش مصنوعی در فرآیند خطمشیگذاری و ارائه چارچوبی بومی برای استفاده از هوش مصنوعی در نظام تصمیمسازی ایران طراحی شده است. روش تحقیق این مطالعه بهصورت مرور نظاممند با بهرهگیری از استاندارد PRISMA و تحلیل تطبیقی تجارب کشورهای پیشرو نظیر کانادا، استونی و سنگاپور تدوین گردیده است. در این پژوهش، تعداد 632 مقاله در جستجوی اولیه شناسایی شد که پس از اعمال معیارهای ورود و خروج، 28 مقاله علمی معتبر مورد تحلیل عمیق قرار گرفت. یافتههای پژوهش نشان میدهد که هوش مصنوعی در تمامی مراحل خطمشیگذاری شامل شناسایی مسائل، تحلیل خطمشیها، طراحی راهکارها، اجرای اثربخش و ارزیابی بهبود مستمر نقش کلیدی ایفا میکند. مهمترین کارکردهای AI شامل پردازش دادههای کلان، شناسایی الگوهای پنهان، پیشبینی پیامدها و تحلیل شبکههای اجتماعی میباشد. با این حال، چالشهایی نظیر سوگیری الگوریتمی، عدم شفافیت مدلها و تهدیدات حریم خصوصی همچنان پابرجاست. بر اساس یافتهها، این مقاله چارچوبی بومی سهلایه متناسب با اقتضائات ایران پیشنهاد میدهد که ضمن تقویت شفافیت، پاسخگویی و کارآمدی، زمینه را برای توسعه حکمرانی دادهمحور و هوشمند فراهم میسازد.
مفهوم پردازی
فاطمه باقری؛ عادل زاهد؛ حسین تقوی؛ علی خالق خواه
چکیده
سمیت سازمانی با تقویت روابط قدرتمحور، بیاعتمادی و تعارضات پایدار، سلامت سازمانی و کارآمدی مدارس را بهطور جدی تهدید میکند. با وجود گسترش پژوهشها درباره رهبری و رفتارهای سمی، چارچوبی جامع برای مدیریت این پدیده در محیطهای آموزشی کمتر ارائه شده است. هدف پژوهش حاضر تدوین الگوی مفهومی مدیریت سمیت سازمانی در مدارس متوسطه بود. ...
بیشتر
سمیت سازمانی با تقویت روابط قدرتمحور، بیاعتمادی و تعارضات پایدار، سلامت سازمانی و کارآمدی مدارس را بهطور جدی تهدید میکند. با وجود گسترش پژوهشها درباره رهبری و رفتارهای سمی، چارچوبی جامع برای مدیریت این پدیده در محیطهای آموزشی کمتر ارائه شده است. هدف پژوهش حاضر تدوین الگوی مفهومی مدیریت سمیت سازمانی در مدارس متوسطه بود. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و با رویکرد کیفی و روش فراترکیب انجام شد. فرایند پژوهش بر اساس الگوی هفتمرحلهای سندلوسکی و باروسو و دستورالعمل PRISMA صورت گرفت. جستوجوی نظاممند در پایگاههای اطلاعاتی داخلی و بینالمللی انجام شد و از میان ۵۶۴ منبع شناساییشده در بازه زمانی ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۴، پس از حذف موارد تکراری، غربالگری و ارزیابی کیفیت با ابزار CASP، ۳۴ مقاله واجد شرایط وارد تحلیل شدند. دادهها با تحلیل مضمون شبکهای در سطوح مضامین پایه، سازماندهنده و فراگیر تحلیل و پایایی بازآزمون ۸۲/۲ درصد گزارش شد. یافتهها به استخراج ۳۷ کد نهایی، ۸ زیرمقوله و ۲ مقوله اصلی شامل «مداخلات درونسازمانی» و «مداخلات کلان یا راهبردی» انجامید. نتایج نشان میدهد مدیریت سمیت در مدارس پدیدهای چندسطحی است و مستلزم تلفیق مداخلات فردی، میانفردی، ساختاری و راهبردی در سطوح مختلف سازمانی است. الگوی ارائهشده میتواند چارچوبی مفهومی و کاربردی برای سیاستگذاران و مدیران آموزشی در شناسایی، پیشگیری و مدیریت پایدار روابط سازمانی مسموم فراهم آورد و مبنایی برای پژوهشهای تجربی آتی در این حوزه باشد.
مدل سازی
منا غفوریان؛ مهدیه رضائی؛ محمدرضا سرمدی؛ رضا رسولی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل شایستگی رشته شغلی آموزش و ترویج حفاظت محیطزیست که یکی از مشاغل اختصاصی سازمان حفاظت محیطزیست است انجام شده است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. در این راستا با تعداد 17 نفر از خبرگان و متخصصین رشته شغلی آموزش و ترویج حفاظت محیطزیست که با راهبرد نمونهگیری ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل شایستگی رشته شغلی آموزش و ترویج حفاظت محیطزیست که یکی از مشاغل اختصاصی سازمان حفاظت محیطزیست است انجام شده است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. در این راستا با تعداد 17 نفر از خبرگان و متخصصین رشته شغلی آموزش و ترویج حفاظت محیطزیست که با راهبرد نمونهگیری گلوله برفی انتخاب شدند مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق انجام و برای تحلیل دادهها از فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. پس از پیادهسازی محتوای مصاحبهها و تحلیل آنها 11 شایستگی شامل شایستگی آغازگری، شایستگی روانشناسی مخاطب و توان فرهنگسازی، شایستگی کار تیمی و شبکهسازی اجتماعی، شایستگیهای دانشی، شایستگیهای فنی تخصصی، شایستگیهای کاربست هوش مصنوعی و فناوری، شایستگیهای توسعه فردی و سازمانی، شایستگی ارتباطات فردی و سازمانی، شایستگی تحلیل جامع و حل مساله، شایستگی مدیریت اجرای مؤثر پروژهها و برنامهها و ویژگیهای شخصیتی شناسایی و کشف گردید. در ادامه و بهمنظور اعتبارسنجی الگوی اکتشاف شده توسط مصاحبهشوندگان، نظرات ایشان از طریق پرسشنامهای که دربرگیرنده مؤلفهها و مفاهیم الگو بود دریافت گردید که تحلیلهای کمی روی دادههای جمعآوریشده نشاندهنده تأیید مدل از سوی خبرگان بود. شایستگیهای اصلی و مؤلفههای تشکیلدهنده آنها میتوانند بهعنوان الگوی مناسب در فرایندهای جذب، ارتقا، آموزش و توسعه، استعدادیابی، استعدادپروری و جانشین پروری و همچنین بهعنوان مدل شایستگی اختصاصی شغل آموزش و ترویج حفاظت محیطزیست در کانون ارزیابی و توسعه مورداستفاده قرار گیرند.
مدل سازی
زینب صالحی خلف بادام؛ ناصر برخوردار؛ رشید ذوالفقاری زعفرانی
چکیده
هدف این پژوهش، طراحی الگوی رهبری تحولگرا با رویکرد مشارکتی کارکنان شهرداری تهران بوده است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران با تجربه بیش از ده سال در حوزه مدیریت شهرداری تهران، استادان و خبرگان مدیریت و خدمات شهری آشنا به موضوع رهبری تحولگرا در مناطق 22 گانه ...
بیشتر
هدف این پژوهش، طراحی الگوی رهبری تحولگرا با رویکرد مشارکتی کارکنان شهرداری تهران بوده است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران با تجربه بیش از ده سال در حوزه مدیریت شهرداری تهران، استادان و خبرگان مدیریت و خدمات شهری آشنا به موضوع رهبری تحولگرا در مناطق 22 گانه شهرداری تهران بودند. نمونهگیری به روشهای هدفمند، نظری و گلوله برفی به تعداد 15 نفر تا مرحله اشباع نظری جمعآوری دادهها ادامه یافت. ابزار گردآوری دادهها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و روش تحلیل مضمون با استفاده از مدلسازی ساختاری- تفسیری انجام گرفت. برای حصول اطمینان از روایی و پایایی دادههای پژوهش از روایی صوری و محتوایی و تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید. یافتهها نشان داد که الگوی رهبری تحولگرا با تأکید بر مشارکت کارکنان شهرداری تهران، متشکل از 149 کد، 25 مضمون پایه و 8 مضمون سازماندهنده میباشد. هشت مؤلفه اصلی شامل ایجاد چشمانداز مشترک، انگیزه الهامبخش، توانمندسازی کارکنان، تعامل و ارتباطات مؤثر، تحریک و نفوذ، همکاری و هماندیشی، عملکرد سازمان، فضیلتگرایی است. نتایج کمی نشان داد به ترتیب تحریک و نفوذ، توانمدسازی کارکنان، الگوی اخلاقی و معنوی و ایجاد چشمانداز مشترک به ترتیب بیشترین تأثیرگذاری را دارند و مؤلفههای زیربنایی هستند. پیشنهاد میشود شهرداری با ایجاد نظام تقدیر و تشویق منصفانه و شفاف برای کارکنان گامی در راستای تحقق اهداف سازمانی انجام دهد.
سایر
انسیه برخورداری احمدی؛ محمد منتظری؛ شمس السادات زاهدی
چکیده
این پژوهش باهدف شناسایی و رتبه بندی مولفه های توسعه جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی انجام شده است. روش پژوهش بر اساس هدف کاربردی-توسعه ای بود که با رویکرد استقرایی و بهصورت ترکیبی انجام شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نظریه سازی داده بنیاد و تحلیل سلسله مراتبی فازی انجام شد. نتایج نشان داد که 11 عامل اصلی به عنوان عوامل ...
بیشتر
این پژوهش باهدف شناسایی و رتبه بندی مولفه های توسعه جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی انجام شده است. روش پژوهش بر اساس هدف کاربردی-توسعه ای بود که با رویکرد استقرایی و بهصورت ترکیبی انجام شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نظریه سازی داده بنیاد و تحلیل سلسله مراتبی فازی انجام شد. نتایج نشان داد که 11 عامل اصلی به عنوان عوامل جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی در نظر گرفته شد. این عوامل عبارتند از ایجاد داشبورد مدیریتی، ایجاد عدالت پایدار، جوان گرایی دربیانیه گام دوم، روحیه تحولی بالا، ایجاد گردش نخبگان ، باورپذیری، آغاز گری عصر جدید، جوانی و پیشرانی، تصویرسازی مثبت، شایسته سالاری ، و استفاده از ظرفیت های جدید. این عوامل بر اساس مولفه های شناسایی شده در بخش کیفی و با ادغام و تغییرات جزئی و پس از نظر خواهی و غربالگری از طریق خبرگان 11 عامل یاد شده انتخاب شدند. همچنین در بخش رتبه بندی نیز نتایج بیانگر آن بود که ایجاد عدالت پایدار در رتبه اول، جوان گرایی دربیانیه گام دوم در رتبه دوم، روحیه تحولی بالا در رتبه سوم، ایجاد گردش نخبگان در رتبه چهارم، جوانی و پیشرانی در رتبه پنجم، ایجاد داشبورد مدیریتی در رتبه ششم، تصویرسازی مثبت در رتبه هفتم، شایسته سالاری در رتبه هشتم، باورپذیری در رتبه نهم، آغاز گری عصر جدید در رتبه دهم و استفاده از ظرفیت های جدید درتبه یازدهم قرار دارد.
