آسیب شناسی
مهدی محمدی؛ فرشید اصلانی؛ علیرضا سلیمانی مرغملکی
چکیده
سرمایه انسانی بهره‌ور، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های سازمان‌های موفق امروزی است. از آنجا که نهاده‌ای آموزشی به خصوص دانشگاه‌ها زمینه‌ساز رشد و بلوغ سرمایه انسانی هستند، لذا داشتن کارمندان بهره‌ور در بدنه اجرایی و آموزشی این نهادها بسیار مهم است. شناسایی عواملی که باعث کاهش اثربخشی و کارایی سرمایه انسانی می‌‌شوند، در قالب آسیب‌شناسی ...
بیشتر
سرمایه انسانی بهره‌ور، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های سازمان‌های موفق امروزی است. از آنجا که نهاده‌ای آموزشی به خصوص دانشگاه‌ها زمینه‌ساز رشد و بلوغ سرمایه انسانی هستند، لذا داشتن کارمندان بهره‌ور در بدنه اجرایی و آموزشی این نهادها بسیار مهم است. شناسایی عواملی که باعث کاهش اثربخشی و کارایی سرمایه انسانی می‌‌شوند، در قالب آسیب‌شناسی بهره‌وری سرمایه انسانی مطرح است. برای انجام این پژوهش علاوه‌بر مطالعۀ اسنادی، از روش تحلیل مضمون با نرم‌افزار MAXQDA2020، برای شناسایی عوامل و مؤلفه‌ها استفاده شد. جامعه آماری در این پژوهش خبرگان در حوزه منابع انسانی و بدنه اجرایی دانشگاه بودند که بعد از انجام 13 مصاحبه، اشباع نظری صورت گرفت. با توجه به مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته، 236 شناسه باز و 30 شناسه فرعی و 10 شناسه اصلی در ارتباط با موضوع استخراج گردید و نسبت به هریک از عوامل تحلیل لازم صورت پذیرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که دانشگاه پیام نور با آسیب‌های جدی در زمینه ساختار و فرهنگ، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی، سیستم پرداخت حقوق و دستمزد، دانش و مهارت، ارزشیابی عملکرد، شفافیت نقش، حمایت سازمانی، مشوق‌های انگیزشی و تصمیمات و خط‌مشی گذاری مدیران در ارتباط با نیروی انسانی مواجه است. همچنین به‌هم‌پیوسته بودن آسیب‌های ذکر شده، نشان‌دهنده ارتباط تنگاتنگ آنها در کاهش بهره‌وری است.
مدل سازی
جلیل هاشمی؛ امیرهوشنگ نظرپوری؛ محمد حکاک؛ سید نجم الدین موسوی
چکیده
منابع انسانی، گران‌بهاترین و مؤثرترین دارایی هر سازمانی است؛ با این حال، زمانی که در گرداب ناکامی، بی‌عدالتی یا بی‌توجهی گرفتار شود، خود به چالشی در مسیر تعالی سازمان بدل می‌گردد. با توجه به گستردگی سازمان های دولتی در ایران در زندگی اقتصادی واجتماعی مردم، پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل شکل‌گیری انتقام خاموش در سازمان‌های ...
بیشتر
منابع انسانی، گران‌بهاترین و مؤثرترین دارایی هر سازمانی است؛ با این حال، زمانی که در گرداب ناکامی، بی‌عدالتی یا بی‌توجهی گرفتار شود، خود به چالشی در مسیر تعالی سازمان بدل می‌گردد. با توجه به گستردگی سازمان های دولتی در ایران در زندگی اقتصادی واجتماعی مردم، پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل شکل‌گیری انتقام خاموش در سازمان‌های دولتی به انجام رسیده است. این تحقیق با رویکردی کیفی و مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد، از طریق مصاحبه با ۱۶ نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی، به واکاوی این پدیده پرداخته است. یافته‌ها نشان می‌دهد که انتقام خاموش، پدیده‌ای چندبعدی و پیچیده است که در سایه‌ی عواملی چون بی‌عدالتی ادراک‌شده، ناکارآمدی ساختارها، فرهنگ سازمانی سمی، ویژگی‌های فردی و فشارهای بیرونی شکل می‌گیرد. این انتقام، نه در قالب هیاهو، بلکه در سکوت و پنهان‌کاری، با نمودهایی چون کم‌کاری، خرابکاری، شایعه‌پراکنی و تخریب شخصیت مدیران، چهره می‌نمایاند. پیامدهای آن، همچون آتشی زیر خاکستر، بهره‌وری را می‌سوزاند، روحیه‌ها را می‌فرساید و انسجام سازمانی را فرو می‌پاشد. در پایان، راهکارهایی برای مهار این بحران پنهان همچون تقویت عدالت سازمانی، بهبود روابط انسانی، مدیریت هوشمندانه تعارض‌ها و بازسازی فرهنگ سازمانی پیشنهاد می‌شود؛ تا از این راه، سازمان از درون ترمیم یابد و دوباره بر مدار رشد و بالندگی بازگردد.
مدل سازی
بهزاد جعفرزاده کوچکی؛ فاطمه جعفرزاده؛ وجیهه جوانی؛ فرشته آقاجانی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدلی جامع برای شناسایی شاخص‌های بهبود بهره‌وری مدیران سازمان‌های ورزشی جمهوری اسلامی ایران انجام شد. این مطالعه با روش تحقیق آمیخته (کیفی-کمی) در دو مرحله صورت گرفت. در بخش کیفی، از تحلیل تماتیک با رویکرد شبکه مضامین آتراید-استرلینگ استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی را مدیران وزارت ورزش و کمیته ملی المپیک، ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدلی جامع برای شناسایی شاخص‌های بهبود بهره‌وری مدیران سازمان‌های ورزشی جمهوری اسلامی ایران انجام شد. این مطالعه با روش تحقیق آمیخته (کیفی-کمی) در دو مرحله صورت گرفت. در بخش کیفی، از تحلیل تماتیک با رویکرد شبکه مضامین آتراید-استرلینگ استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی را مدیران وزارت ورزش و کمیته ملی المپیک، مدیران کل ورزش و جوانان استان‌ها، مدیران فدراسیون‌های ورزشی، رؤسای هیئت‌های ورزشی استانی و مدیران ادارات ورزش و جوانان شهرستان‌ها تشکیل دادند و مصاحبه با 13 نفر انجام و داده‌ها به دقت تحلیل گردید. در بخش کمی، پرسشنامه میان 350 مدیر سازمان‌های ورزشی توزیع و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری، پنج عامل کلیدی شناسایی شد: توسعه رفتار سازمانی، توسعه علمی-پژوهشی، توسعه حمایت‌های محیطی، توسعه ویژگی‌های شخصیتی و توسعه مهارت‌های فردی. نتایج نشان داد تمامی این عوامل تأثیر معناداری بر بهره‌وری مدیران دارند. سازمان‌های ورزشی با طراحی برنامه‌های جامع توانمندسازی، بر این پنج محور تمرکز کرده و از رویکرد سلیقه‌ای در انتصاب مدیران به سمت گزینش مبتنی بر شایستگی حرکت کنند تا زمینه ارتقای بهره‌وری و نوآوری در مدیریت ورزشی فراهم شود. همچنین یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که عوامل متعددی در بهبود بهره‌وری مدیران نقش دارند و توجه به تمامی این عوامل می‌تواند به ارتقای سطح کیفی مدیریت ورزشی کشور کمک نماید.
مدل سازی
حسین گرجی پور
چکیده
سلامت فردی و بهره وری سازمان، به تامین امنیت روانی کارکنان سازمان بستگی دارد. بدین روی شناخت عوامل تهدیدکننده امنیت روانی در محیط‌های کاری، و ارائه راهکاری برای تامین پایدار آن، برای سازمان ها مسئله ای حائز اهمیت است که به عنوان هدف پژوهش حاضر در نظر گرفته شده است. در پژوهش حاضر، از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است که در مرحله ...
بیشتر
سلامت فردی و بهره وری سازمان، به تامین امنیت روانی کارکنان سازمان بستگی دارد. بدین روی شناخت عوامل تهدیدکننده امنیت روانی در محیط‌های کاری، و ارائه راهکاری برای تامین پایدار آن، برای سازمان ها مسئله ای حائز اهمیت است که به عنوان هدف پژوهش حاضر در نظر گرفته شده است. در پژوهش حاضر، از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است که در مرحله نخست، به منظور شناسایی عوامل تهدید کننده امنیت روانی کارکنان، با 30 نفر از افراد شاغل در سازمان‌های دولتی و غیر دولتی، که به صورت تصادفی انتخاب شدند، مصاحبه باز انجام شد. در مرحله بعد، عوامل شناسایی‌شده مورد بازبینی و سپس طبقه‌بندی و سازمان دهی قرار گرفت. ودر انتها، هر یک از عناوین سازمان‌دهنده از منظر آموزه‌های اسلامی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت تا راهکارهای مهار تهدیدهای امنیت روانی مبتنی بر معارف دینی شناسایی شود. یافته های پژوهش، 5 مقوله اصلی به نام‌های؛«رفتارهای غیر حرفه‌ای مدیریت، مخاطرات ارتباطی و رفتاری با همکاران، ماهیت شغل و وظایف کاری، مسائل درونی و شخصی، و دغدغه‌ی تامین معیشت»، را به عنوان تهدیدهای اصلی برهم زننده امنیت روانی کارکنان در سازمان معرفی نمود. نتایج پژوهش بیان داشت؛ برای مهار عوامل تهدید کننده امنیت روانی کارکنان در سازمان ها، می توان از الگویی که در چارچوب آموزه های اسلامی تدوین شده است، استفاده نمود تا بر پایه گسترش معنویت و اخلاق در محیط های سازمانی، امنیت روانی کارکنان به صورت پایدار تامین شود.
مدل سازی
رامین ایرجی نقندر؛ ابوالفضل فراهانی
چکیده
هدف از انجام این پژوهش تحلیل ساختار عاملی الگوی سواد مالی اسلامی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان رضوی بود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بوده که به صورت میدانی اجرا شده است. جامعۀ آماری پـژوهش را کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان رضوی تشکیل دادند که از بین آنها تعداد 254 پرسشنامه به شکل نمونه گیری در دسترس جمع آوری شد. ...
بیشتر
هدف از انجام این پژوهش تحلیل ساختار عاملی الگوی سواد مالی اسلامی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان رضوی بود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بوده که به صورت میدانی اجرا شده است. جامعۀ آماری پـژوهش را کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان رضوی تشکیل دادند که از بین آنها تعداد 254 پرسشنامه به شکل نمونه گیری در دسترس جمع آوری شد. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه سواد مالی اسلامی ساخته دینک و همکاران (2021) که مشتمل بر 20 سؤال بود استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های توصیفی و آزمون های آماری ضریب آلفای کرونباخ، ضریب امگا مک دونالد، ضریب تتا، تنصیف براون، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی در نرم افزارهای آماری SPSS، Lisrel و Stata استفاده شد. نتایج نشان داد پایایی پرسشنامه (927/0=θ، 902/0=Ω، 899/0=α) می باشد. همچنین تمامی سؤالات رابطه معناداری با مؤلفه ها داشتند و توانستند پیشگوی خوبی برای عامل خود باشند. در نهایت نتایج نشان داد مؤلفه های رفتار مالی، نگرش مالی، دانش مالی و آگاهی مالی پیشگوی خوبی برای مفهوم سواد مالی اسلامی می باشند. لذا چنین نتیجه گیری می شود که پرسشنامه سواد مالی اسلامی مقیاسی قابل اطمینان و معتبری است که می توان برای ارزشیابی عملکرد مالی کارکنان سازمان ها در حوزه سواد مالی اسلامی استفاده نمود و نتایج پایا و باثباتی هم به دست آورد.
مدل سازی
حسن فراتی
چکیده
عدالت جنسیتی یک حق انسانی و پیش نیازی اساسی برای توسعه اقتصادی و اجتماعی در یک جامعه است. حکمرانی خوب از طریق عدالت جنسیتی و مشارکت زنان می تواند منجر به توسعه پایدار شود. دستیابی به عدالت جنسیتی و حکمرانی خوب نیازمند سیاست‌ها و چارچوب‌های قانونی جامع و مشارکت فعال از سوی تمام ذی‌نفعان، از جمله زنان است و توانمندسازی زنان برای مشارکت ...
بیشتر
عدالت جنسیتی یک حق انسانی و پیش نیازی اساسی برای توسعه اقتصادی و اجتماعی در یک جامعه است. حکمرانی خوب از طریق عدالت جنسیتی و مشارکت زنان می تواند منجر به توسعه پایدار شود. دستیابی به عدالت جنسیتی و حکمرانی خوب نیازمند سیاست‌ها و چارچوب‌های قانونی جامع و مشارکت فعال از سوی تمام ذی‌نفعان، از جمله زنان است و توانمندسازی زنان برای مشارکت فعال آنها در حکمرانی و دستیابی به برابری جنسیتی امری حیاتی می باشد. هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل حکمرانی خوب در ایران با رویکرد توجه به زنان شاغل و عدالت جنسیتی است. این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، اکتشافی و از نوع پژوهش‌های کیفی است. جامعه آماری شامل 17 نفر از خبرگان و اساتید مدیریت دولتی و حقوق بوده که با روش نمونه‌گیری گلوله برفی و هدفمند انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها مصاحبه نیمه‌ساختار یافته بود و تحلیل داده‌ها با روش تحلیل مضمون انجام گرفت. پایایی با استفاده از روش توافق دو کدگذار مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق به 27 مضمون پایه و 8 مضمون سازمان یافته و 1 مضمون فراگیر طبقه بندی شدند. نتایج تحقیق نشان داد که توجه به زنان و عدالت جنسیتی در حکمرانی نه تنها می تواند نقش مهمی در تحقق عدالت اجتماعی ایفا کند، بلکه ابزاری برای بهبود کیفیت حکمرانی و توسعه همه جانبه کشور نیز محسوب می شود.
آسیب شناسی
علی اصغری صارم؛ حسین کمندی؛ مصطفی رضایی راد
چکیده
پژوهش حاضر با هدف واکاوی دلایل ناکارآمدی نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران و با رویکرد کیفی و با ماهیتی اکتشافی و با استفاده از روش تحلیل محتوی کیفی انجام شده است. مشارکت‌کنندگان این پژوهش آن دسته از خط‌مشی‌گذاران و مجریان سازمان‌های دولتی ایران بودند که در رابطه با ناکارآمدی نظام مدیریت منابع انسانی در ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف واکاوی دلایل ناکارآمدی نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران و با رویکرد کیفی و با ماهیتی اکتشافی و با استفاده از روش تحلیل محتوی کیفی انجام شده است. مشارکت‌کنندگان این پژوهش آن دسته از خط‌مشی‌گذاران و مجریان سازمان‌های دولتی ایران بودند که در رابطه با ناکارآمدی نظام مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی دارای نظرات درخور توجه بودند. داده‌ها به دو شیوه انجام 21 مصاحبه نیمه ساختاریافته و تحلیل 29 اظهارنظر تخصصی که حول موضوع محوری پژوهش ایرادشده بودند، به دست آمد. پس از تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، دلایل ناکارآمدی نظام مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران ذیل سه بعد ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای دسته‌بندی شدند. یافته‌ها نشان داد عدم توجه به مشکلات رفتاری، عدم اجرای درست قوانین فعلی توسط مجریان، بی‌انگیزگی مدیران و کارکنان دولتی، ارجحیت رابطه‌مداری بر ضابطه‌مداری و عدم توجه به دانش و علم منابع انسانی توسط مدیران دولتی از مهم‌ترین دلایل ناکارآمدی در بعد رفتاری هستند. تشریفات زائد نظام اداری، عدم تجدیدنظر در فرآیندهای اداری، بی‌توجهی به قانون در تدوین نظام منابع انسانی و فقدان نظام انگیزش از مهم‌ترین دلایل ناکارآمدی‌ها ساختاری هستند. در بعد زمینه‌ای، اختصاص پست‌های مدیریت بر اساس مناسبات سیاسی و نه شایستگی، ناکافی بودن منابع مالی، ضعف نقش‌های حاکمیتی دولت در مقابل نقش‌های تصدی‌گری، عدم خط‌‌مشی‌گذاری مناسب برای نظام مدیریت منابع انسانی ملی و به فراموشی سپردن برنامه‌های منابع انسانی با تغییرات دولت از مهم‌ترین دلایل ناکارآمد شدن نظام مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران هستند. به نظر می‌رسد ارتقای کارآمدی نظام مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران نیازمند انجام مداخلات مؤثر و مرتبط با هر یک از این دلایل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای است.
