عباس قائدامینی هارونی؛ مهسان همتی‌زاده
چکیده
شایعات در محیط کار، به‌عنوان یک پدیده پیچیده و به‌سرعت درحال‌رشد، طیف گسترده‌ای از یافته‌ها را ایجاد کرده است. این رشد سریع منجر به سردرگمی و پراکندگی در ادبیات شده است و نیاز به یک ترکیب جامع از ادبیات را برجسته می‌کند؛ لذا پژوهش حاضر از رویکرد مرور نظام‌مند ادبیات کتاب‌سنجی بیبلیومتری برای ادغام ادبیات متنوع در مورد شایعات ...
بیشتر
شایعات در محیط کار، به‌عنوان یک پدیده پیچیده و به‌سرعت درحال‌رشد، طیف گسترده‌ای از یافته‌ها را ایجاد کرده است. این رشد سریع منجر به سردرگمی و پراکندگی در ادبیات شده است و نیاز به یک ترکیب جامع از ادبیات را برجسته می‌کند؛ لذا پژوهش حاضر از رویکرد مرور نظام‌مند ادبیات کتاب‌سنجی بیبلیومتری برای ادغام ادبیات متنوع در مورد شایعات در محیط کار استفاده کرده است. به طور نظام‌مند نمونه‌ای از 258 مقاله تحقیقاتی را از پایگاه‌های داده وب آو ساینس و اسکوپوس جستجو، انتخاب و به طور انتقادی بررسی شد. تجزیه‌وتحلیل کتاب‌سنجی مروری کامل بر 258 مقاله ارائه داد و به دنبال آن یک ترکیب انتقادی از ادبیات 183 مقاله ارائه شد که مطالعات قبلی را در دو موضوع اصلی سازماندهی می‌کند: پیشینه‌ها و پیامدهای شایعات در محیط کار. این موارد به سه زیر موضوع طبقه‌بندی شدند: فرستنده شایعه، گیرنده شایعه و هدف شایعه. علاوه بر این، یک چارچوب مفهومی برای نشان‌دادن تعاملات درون مثلث شایعه‌پراکنی ایجاد شد و یک گونه‌شناسی شایعه‌پراکنی را بر اساس سطوح سلسله‌مراتبی سازمانی شامل شایعه‌پراکنی عمودی، شایعه‌پراکنی افقی و شایعه‌پراکنی سلسله‌مراتبی مختلط طبقه‌بندی شدند.و یک گونه‌شناسی شایعه‌پراکنی را بر اساس سطوح سلسله‌مراتبی سازمانی شامل شایعه‌پراکنی عمودی، شایعه‌پراکنی افقی و شایعه‌پراکنی سلسله‌مراتبی مختلط طبقه‌بندی شدند.اال للل
محمد علی سرلک
چکیده
سلامت سازمان‌ها که از تعامل انسان‌ها و ساختارها در محیطی پویا شکل می‌گیرد، بر رفاه اقتصادی و اجتماعی جامعه اثرگذار است. در اقتصاد کلان، شاخص فلاکت اقتصادی با ترکیب دو متغیر تورم و بیکاری، تصویری فوری از وضعیت اقتصاد ارائه می‌دهد و عددی به دست می‌دهد که نشان می‌دهد وضعیت نسبت به گذشته یا کشورهای رقیب بهبود یافته یا بدتر شده است. ...
بیشتر
سلامت سازمان‌ها که از تعامل انسان‌ها و ساختارها در محیطی پویا شکل می‌گیرد، بر رفاه اقتصادی و اجتماعی جامعه اثرگذار است. در اقتصاد کلان، شاخص فلاکت اقتصادی با ترکیب دو متغیر تورم و بیکاری، تصویری فوری از وضعیت اقتصاد ارائه می‌دهد و عددی به دست می‌دهد که نشان می‌دهد وضعیت نسبت به گذشته یا کشورهای رقیب بهبود یافته یا بدتر شده است. در سطح سازمان، با وجود ابزارهای متعدد مدیریت عملکرد، هنوز شاخصی جامع و استاندارد که بتواند وضعیت کلی سازمان را به‌صورت عددی و شفاف بیان کند، وجود ندارد. این مقاله ابتدا با مرور انتقادی مهم‌ترین شاخصهای مدیریتی، خلأ موجود را نشان می‌دهد و سپس شاخص فلاکت سازمانی را به‌عنوان راهکاری ترکیبی معرفی می‌کند. این شاخص با سه بُعد انسانی، ساختاری و محیطی، عددی نهایی ارائه می‌دهد که میزان نابسامانی سازمان را میسنجد. یک مثال فرضی نیز برای نمایش کاربرد مقایسهای این شاخص ارائه شده است. در پایان، پیشنهادهایی برای پژوهشگران و نهادهای اجرایی جهت توسعه و عملیاتیسازی مدل ارائه می‌شود.
علی امیدی
چکیده
کار نامرئی به فعالیت‌های ضروری کارکنان اطلاق می‌شود که خارج از شرح وظایف رسمی انجام شده و توسط سازمان به رسمیت شناخته یا پاداش داده نمی‌شود. این پژوهش با هدف شناسایی و تحلیل کار نامرئی در سازمانهای دولتی، تبیین ماهیت، ابعاد و پیامدهای سازمانی آن و ارائه چارچوبی مفهومی برای بهبود مدیریت منابع انسانی انجام شد.این تحقیق کاربردی با ...
بیشتر
کار نامرئی به فعالیت‌های ضروری کارکنان اطلاق می‌شود که خارج از شرح وظایف رسمی انجام شده و توسط سازمان به رسمیت شناخته یا پاداش داده نمی‌شود. این پژوهش با هدف شناسایی و تحلیل کار نامرئی در سازمانهای دولتی، تبیین ماهیت، ابعاد و پیامدهای سازمانی آن و ارائه چارچوبی مفهومی برای بهبود مدیریت منابع انسانی انجام شد.این تحقیق کاربردی با رویکرد آمیخته اکتشافی و فلسفه قیاسی-استقرایی انجام شد. جامعه آماری شامل ۱۸ نفر از مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی سازمانهای دولتی بود که با نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اشباع نظری انتخاب شدند. داده‌ها در بخش کیفی از طریق مصاحبه و در بخش کمی با پرسشنامه جمع‌آوری شد. روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با روایی محتوایی و پایایی درون‌کدگذار برای مصاحبه‌ها و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه‌ها تأمین شد. تحلیل داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و کدگذاری و داده‌های کمی با تکنیک نقشه شناختی فازی انجام گرفت نتایج نشان داد کار نامرئی تحت تأثیر عواملی مانند ارزش‌گذاری سازمانی، فشارهای اداری، فرهنگ سازمانی و تعاملات غیررسمی شکل می‌گیرد.کار نامرئی از یک سو موجب بهبود بهره‌وری و کیفیت خدمات و از سوی دیگر در صورت نادیده‌گرفته شدن، سبب افزایش فرسودگی شغلی و احساس بی‌عدالتی می‌شود.سبب افزایش فرسودگی شغلی و احساس بی‌عدالتی می‌شود
داود کیاکجوری؛ یاسمن چریانی زنجانی
چکیده
در دوران معاصر، رفتارهای سیاسی مافیایی موجود در سازمان‌ها، قوانین و ارتباطات رسمی موجود را تحت شعاع قرار می‌دهند. کتاب و فیلم سه‌گانه "پدرخوانده" نمایش روشنی از مجموعه این رفتارها و پشت پرده مناسبات موجود بین آنان می‌باشد که به صورت دقیق این روابط را نمایان می‌سازد. این پژوهش با هدف ارائه الگوی رفتار سیاسی مافیا در مدیریت سازمان‌ها ...
بیشتر
در دوران معاصر، رفتارهای سیاسی مافیایی موجود در سازمان‌ها، قوانین و ارتباطات رسمی موجود را تحت شعاع قرار می‌دهند. کتاب و فیلم سه‌گانه "پدرخوانده" نمایش روشنی از مجموعه این رفتارها و پشت پرده مناسبات موجود بین آنان می‌باشد که به صورت دقیق این روابط را نمایان می‌سازد. این پژوهش با هدف ارائه الگوی رفتار سیاسی مافیا در مدیریت سازمان‌ها در کتاب و فیلم "پدرخوانده" و بررسی کاربرد این استراتژیها در مدیریت سازمان‌ها انجام شده‌است. روش مطالعه کیفی- کمی می‌باشد، در بخش کیفی تحلیل محتوای دقیق فیلمها و کتاب به کار رفتهاست. در بخش کمی یافته‌های بدست آمده از کدگذاری باز، شامل 64 آیتم اولیه، به صورت پرسشنامه‌ای در اختیار 7 نفر از خبرگان صاحبنظر در حوزه رفتار سیاسی قرار گرفت، این افراد به‌صورت غیر احتمالی و هدفمند انتخاب شدند. آیتمها با سه مرحله دلفی غربال شدند و از خروجی آن برای کدگذاری محوری و انتخابی استفادهشد. روایی محتوایی با استفاده از تکنیک دلفی به تأیید خبرگان رسید و پایایی بخش کیفی با محاسبه کاپای کوهن به تأیید رسید و در بخش کمی با محاسبه ضریب توافق کندال تمامی مراحل پایا تشخیص دادهشدند. این مؤلفهها شامل توانایی در تصمیم‌گیری و اعمال قدرت، مدیریت ادراکات و نفوذ بر افکار دیگران، و استراتژیهای حفظ و افزایش قدرت میباشند. تحلیلها نشان داد که رفتارهای سیاسی و استراتژیهای قدرتی که در "پدرخوانده" به تصویر کشیده شده‌اند، میتوانند به مدیران سازمانی در بهبود رفتارهای سیاسی و مدیریت روابط کمک کنند. مدیران باید با مطالعه این رفتارها، مهارتهای خود را در مدیریت و رهبری بهبود بخشند.
نسیم ارباب شیرانی؛ اکبر اعتباریان خوراسگانی؛ رضا ابراهیم‌زاده دستجردی
چکیده
تمرکز بر درک سازوکارهای روان‌شناختی و اخلاقی مدیران در محیط کار از جمله رویکردهایی است که مدیریت منابع انسانی می‌تواند در پرتو آن زمینه‌ساز فهم عمیق‌تر روابط کاری و تعاملات سازمانی گردد. یکی از این سازوکارها خشم اخلاقی است؛ هیجانی که هنگام مشاهده رفتارهای غیراخلاقی یا نقض ارزش‌ها بروز می‌کند. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر واکاوی ...
بیشتر
تمرکز بر درک سازوکارهای روان‌شناختی و اخلاقی مدیران در محیط کار از جمله رویکردهایی است که مدیریت منابع انسانی می‌تواند در پرتو آن زمینه‌ساز فهم عمیق‌تر روابط کاری و تعاملات سازمانی گردد. یکی از این سازوکارها خشم اخلاقی است؛ هیجانی که هنگام مشاهده رفتارهای غیراخلاقی یا نقض ارزش‌ها بروز می‌کند. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر واکاوی الگوی خشم اخلاقی مدیران در شعب منتخب بانک‌های دولتی شهر اصفهان می‌باشد .این پژوهش از نظر هدف کاربردی–توسعه‌ای است و با بهره‌گیری از رویکرد کیفی و روش نظریه داده‌بنیاد انجام شده است. برای شناسایی مؤلفه‌های الگوی خشم اخلاقی، با ۱۵ نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران شعب بانک‌های دولتی، به روش نمونه‌گیری هدفمند، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و با رعایت قاعده اشباع نظری انجام شد. همچنین برای بررسی برازش الگوی مفهومی استخراجشده، از پرسشنامه محققساخته مبتنی بر یافته‌های بخش کیفی استفاده گردید. روایی پرسشنامه با بهره‌گیری از نسبت روایی محتوا ,و شاخص روایی محتوا و پایایی آن از طریق پایایی بینکدگذاران ارزیابی شد.تحلیل داده‌ها منجر به استخراج مجموعه‌ای از مفاهیم شد که در قالب شش مقوله شامل عوامل علّی، پدیده محوری، عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخلهگر، راهبردها و پیامدها سازماندهی گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد که خشم اخلاقی مدیران تحتتأثیر مجموعه‌ای از شرایط علّی همچون ویژگیهای شناختی و روان‌شناختی فردی، فشارهای روان‌شناختی مرتبط با نقش رهبری و عوامل بینفردی و بینگروهی شکل می‌گیرد. افزون بر این، برخی نارساییهای ساختاری، ضعف شفافیت و فقدان حمایتگری اخلاقی در سازمان به‌عنوان شرایط زمینه‌ای در ایجاد و تشدید این پدیده نقش دارند. خشم اخلاقی همچنین پیامدهایی در سه سطح فردی، بینفردی و سازمانی به همراه دارد.
فاطمه باقری؛ عادل زاهد؛ حسین تقوی؛ علی خالق خواه
چکیده
سمیت سازمانی با تقویت روابط قدرت‌محور، بی‌اعتمادی و تعارضات پایدار، سلامت سازمانی و کارآمدی مدارس را به‌طور جدی تهدید می‌کند. با وجود گسترش پژوهش‌ها درباره رهبری و رفتارهای سمی، چارچوبی جامع برای مدیریت این پدیده در محیط‌های آموزشی کمتر ارائه شده است. هدف پژوهش حاضر تدوین الگوی مفهومی مدیریت سمیت سازمانی در مدارس متوسطه بود. ...
بیشتر
سمیت سازمانی با تقویت روابط قدرت‌محور، بی‌اعتمادی و تعارضات پایدار، سلامت سازمانی و کارآمدی مدارس را به‌طور جدی تهدید می‌کند. با وجود گسترش پژوهش‌ها درباره رهبری و رفتارهای سمی، چارچوبی جامع برای مدیریت این پدیده در محیط‌های آموزشی کمتر ارائه شده است. هدف پژوهش حاضر تدوین الگوی مفهومی مدیریت سمیت سازمانی در مدارس متوسطه بود. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و با رویکرد کیفی و روش فراترکیب انجام شد. فرایند پژوهش بر اساس الگوی هفتمرحلهای سندلوسکی و باروسو و دستورالعمل PRISMA صورت گرفت. جستوجوی نظام‌مند در پایگاه‌های اطلاعاتی داخلی و بینالمللی انجام شد و از میان ۵۶۴ منبع شناساییشده در بازه زمانی ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۴، پس از حذف موارد تکراری، غربال‌گری و ارزیابی کیفیت با ابزار CASP، ۳۴ مقاله واجد شرایط وارد تحلیل شدند. داده‌ها با تحلیل مضمون شبکهای در سطوح مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر تحلیل و پایایی بازآزمون ۸۲/۲ درصد گزارش شد. یافته‌ها به استخراج ۳۷ کد نهایی، ۸ زیرمقوله و ۲ مقوله اصلی شامل «مداخلات درونسازمانی» و «مداخلات کلان یا راهبردی» انجامید. نتایج نشان می‌دهد مدیریت سمیت در مدارس پدیدهای چندسطحی است و مستلزم تلفیق مداخلات فردی، میانفردی، ساختاری و راهبردی در سطوح مختلف سازمانی است. الگوی ارائهشده می‌تواند چارچوبی مفهومی و کاربردی برای سیاست‌گذاران و مدیران آموزشی در شناسایی، پیشگیری و مدیریت پایدار روابط سازمانی مسموم فراهم آورد و مبنایی برای پژوهش‌های تجربی آتی در این حوزه باشد.
احمد قلی پور؛ سید مجتبی شهرآیینی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف واکاوی نقش مجلس شورای اسلامی در فرآیند برنامه‌ریزی توسعه با تمرکز بر چالش ناهماهنگی درون برنامه‌ای انجام شده است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، با ماهیت اکتشافی و جهت‌گیری کاربردی است و با استفاده از راهبرد تحلیل ثانویه کیفی انجام شده است. داده‌های پژوهش شامل 14 مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با صاحب‌نظران توسعه و مجموعه‌ای ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف واکاوی نقش مجلس شورای اسلامی در فرآیند برنامه‌ریزی توسعه با تمرکز بر چالش ناهماهنگی درون برنامه‌ای انجام شده است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، با ماهیت اکتشافی و جهت‌گیری کاربردی است و با استفاده از راهبرد تحلیل ثانویه کیفی انجام شده است. داده‌های پژوهش شامل 14 مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با صاحب‌نظران توسعه و مجموعه‌ای از اسناد مرتبط با نظام برنامه‌ریزی توسعه ایران است که بین پاییز 1402 تا پاییز 1403 گردآوری شده‌اند. فرایند تحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون کینگ و هاروکس و به کمک نرم‌افزار MAXQDA انجام گرفت و در نهایت، داده‌ها در قالب ۵۷ کد توصیفی، ۱۴ کد تفسیری و 3 مضمون فراگیر سازماندهی شدند. یافته‌های پژوهش نشان داد که فقدان مبنای مشخص، مشترک و معتبر برای نقشآفرینی مجلس در فرآیند تدوین برنامه‌های توسعه، علت تشدید ناهماهنگیهای درونبرنامهای در مجلس است. در این میان، نهادهای غیررسمی نامعتبر همچون محلیگرایی و بخشگرایی به‌عنوان نیروهای واگرا عمل کرده و اعتبار نهادهای رسمی مانند اصول قانون اساسی، سیاست‌های کلی و آیین‌نامه داخلی مجلس را تضعیف می‌کنند. همچنین عوامل تسهیلگر نظیر ظرفیت تخصصی ناکافی نمایندگان (نظام باور نامعتبر) و کلی بودن آیین‌نامه داخلی مجلس (نهاد رسمی نامشخص) نیروهای واگرا را تقویت نموده و اعتبار نهادهای رسمی را تضعیف می‌کند. پیامد نهایی این فرآیند، تشدید ناهماهنگی درون برنامه‌های توسعه و در نهایت، تشدید ناکارآمدی نظام برنامه‌ریزی توسعه است. پژوهش حاضر بر ضرورت بازنگری در ساختارهای حقوقی مرتبط با بررسی برنامه‌های توسعه در مجلس و مدیریت بهتر تعاملات نهادی در فرآیند بررسی برنامه در مجلس تأکید می‌کند.
سید محمود میراحمدی؛ اکبر اعتباریان؛ البرز قیتانی
چکیده
چکیدهانگیزه پیشرفت کارکنان به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی در ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، نقشی اساسی در تحقق اهداف سازمانهای خدماتی، به‌ویژه دانشگاه‌های علوم پزشکی ایفا می‌کند. با توجه به پیچیدگی عوامل مؤثر بر انگیزه پیشرفت و تعاملات متقابل میان آنها، بهره‌گیری از رویکردهای سیستمی و تفسیری برای تبیین این پدیده ضروری به نظر ...
بیشتر
چکیدهانگیزه پیشرفت کارکنان به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی در ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، نقشی اساسی در تحقق اهداف سازمانهای خدماتی، به‌ویژه دانشگاه‌های علوم پزشکی ایفا می‌کند. با توجه به پیچیدگی عوامل مؤثر بر انگیزه پیشرفت و تعاملات متقابل میان آنها، بهره‌گیری از رویکردهای سیستمی و تفسیری برای تبیین این پدیده ضروری به نظر میرسد. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل ساختاری–تفسیری انگیزه پیشرفت مدیران دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد انجام شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث ماهیت، کیفی–اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و مدیران با تجربه دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد است که به‌صورت گلوله برفی انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته انجام و داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون مورد بررسی قرار گرفتند کهن شامل 1 مضمون فراگیر، 7 مضمون سازمان دهنده 15 مضمون پایه 75 کد اولیه بودند. در ادامه، بهمنظور تبیین روابط علّی و سطح‌بندی عوامل شناساییشده، از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) بهره گرفته شد. یافته‌های پژوهش نشان داد انگیزه پیشرفت کارکنان متأثر از مجموعه‌ای از عوامل فردی، شغلی، سازمانی، مدیریتی و محیطی است که در سطوح مختلف مدل ساختاری تفسیری قرار میگیرند. نتایج مدل حاکی از آن است که عوامل زیربنایی نظیر حمایت مدیریتی، عدالت سازمانی و فرهنگ انگیزشی، بیشترین قدرت نفوذ را داشته و سایر عوامل انگیزشی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. در مقابل، متغیرهایی مانند عملکرد شغلی و تمایل به پیشرفت در سطوح بالاتر مدل قرار گرفته و بیشتر نقش پیامدی ایفا می‌کنند. نتایج این پژوهش می‌تواند مبنای مناسبی برای تدوین سیاست‌ها و برنامه‌های منابع انسانی با هدف ارتقای انگیزه پیشرفت کارکنان در دانشگاه‌های علوم پزشکی فراهم آورد.
منا غفوریان؛ مهدیه رضائی؛ محمدرضا سرمدی؛ رضا رسولی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل شایستگی رشته شغلی آموزش و ترویج حفاظت محیط‌زیست که یکی از مشاغل اختصاصی سازمان حفاظت محیط‌زیست است انجام شده است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. در این راستا با تعداد 17 نفر از خبرگان و متخصصین رشته شغلی آموزش و ترویج حفاظت محیط‌زیست که با راهبرد نمونه‌گیری ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل شایستگی رشته شغلی آموزش و ترویج حفاظت محیط‌زیست که یکی از مشاغل اختصاصی سازمان حفاظت محیط‌زیست است انجام شده است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. در این راستا با تعداد 17 نفر از خبرگان و متخصصین رشته شغلی آموزش و ترویج حفاظت محیط‌زیست که با راهبرد نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شدند مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق انجام و برای تحلیل داده‌ها از فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. پس از پیادهسازی محتوای مصاحبه‌ها و تحلیل آنها 11 شایستگی شامل شایستگی آغازگری، شایستگی روانشناسی مخاطب و توان فرهنگسازی، شایستگی کار تیمی و شبکهسازی اجتماعی، شایستگی‌های دانشی، شایستگی‌های فنی تخصصی، شایستگی‌های کاربست هوش مصنوعی و فناوری، شایستگی‌های توسعه فردی و سازمانی، شایستگی ارتباطات فردی و سازمانی، شایستگی تحلیل جامع و حل مساله، شایستگی مدیریت اجرای مؤثر پروژهها و برنامهها و ویژگیهای شخصیتی شناسایی و کشف گردید. در ادامه و بهمنظور اعتبارسنجی الگوی اکتشاف شده توسط مصاحبهشوندگان، نظرات ایشان از طریق پرسشنامه‌ای که دربرگیرنده مؤلفهها و مفاهیم الگو بود دریافت گردید که تحلیلهای کمی روی داده‌های جمعآوریشده نشاندهنده تأیید مدل از سوی خبرگان بود. شایستگی‌های اصلی و مؤلفه‌های تشکیلدهنده آنها میتوانند به‌عنوان الگوی مناسب در فرایندهای جذب، ارتقا، آموزش و توسعه، استعدادیابی، استعدادپروری و جانشین پروری و همچنین به‌عنوان مدل شایستگی اختصاصی شغل آموزش و ترویج حفاظت محیط‌زیست در کانون ارزیابی و توسعه مورداستفاده قرار گیرند.
لیلا عسگری؛ غلام رضا معمارزاده طهران؛ سید مهدی الوانی؛ ابوالفضل کاظمی
چکیده
این پژوهش یک مرور حیطه‌ای ترکیبی همراه با تحلیل کتاب‌سنجی را برای ترسیم ساختار مفهومی، روندهای موضوعی و خلأهای پژوهشی حوزه سرمایه فکری ارائه می‌دهد. با جستجو و غربال‌گری در پایگاه اسکوپوس، از میان ۶۵۶۸ سند اولیه پس از حذف ۸۳۷ مورد تکراری و اعمال معیارهای ورود، در نهایت ۱۰۹ مقاله داوری‌شده برای تحلیل انتخاب شد؛ داده‌ها به‌صورت ...
بیشتر
این پژوهش یک مرور حیطه‌ای ترکیبی همراه با تحلیل کتاب‌سنجی را برای ترسیم ساختار مفهومی، روندهای موضوعی و خلأهای پژوهشی حوزه سرمایه فکری ارائه می‌دهد. با جستجو و غربال‌گری در پایگاه اسکوپوس، از میان ۶۵۶۸ سند اولیه پس از حذف ۸۳۷ مورد تکراری و اعمال معیارهای ورود، در نهایت ۱۰۹ مقاله داوری‌شده برای تحلیل انتخاب شد؛ داده‌ها به‌صورت توصیفی، خوشهبندی مفهومی (با VOSviewer) و تحلیل محتوایی مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش نشان می‌دهد ادبیات سرمایه فکری طی پنج مرحله تاریخی تکامل یافته است: از بنیانگذاری نظری و تعریف سازه تا تمرکز بر سنجش و گزارشدهی، کاربرد مدیریتی، گسترش به اکوسیستمهای منطقهای/ملی و نهایتاً پیوند با نوآوری، دیجیتالیسازی، کارآفرینی و پایداری. تحلیل کتاب‌سنجی ۱۳ خوشه موضوعی را آشکار ساخت (از جمله: اندازهگیری و گزارشدهی، سرمایه انسانی، نوآوری، دیجیتالیسازی، سرمایه فکری سبز و سرمایه فکری ملی/منطقهای)، و نشان داد که سرمایه انسانی همچنان نقش محوری دارد، در حالی که مسائل نوظهوری مانند هوش مصنوعی، داده‌های بزرگ، امنیت سایبری و افشای داراییهای نامشهود، جهتگیریهای پژوهشی آینده را شکل می‌دهند. بر پایه این یافته‌ها پیشنهاد می‌شود که پژوهش‌های آتی بر توسعه چارچوبهای یکپارچه سنجش (سطوح سازمانی تا ملی)، مطالعات طولی برای پیجویی تأثیرات راهبردی، و بررسی سازوکارهای میانرشتهای سرمایه فکری در خلق ارزش اقتصادی، اجتماعی و زیستمحیطی متمرکز شوند. یافته‌ها برای پژوهشگران، سیاست‌گذاران و مدیران که به بهره‌برداری راهبردی از داراییهای نامشهود میاندیشند، نقشه راهی روشن فراهم میآورد.
زهرا مهری؛ محسن رشیدی؛ آذر مسلمی؛ زهرا مداحی
چکیده
این پژوهش با هدف طراحی سیستم تصمیم‌یار برای تقویت تاب‌آوری مالی بنیاد مسکن انقلاب اسلامی با رویکرد آینده‌پژوهی انجام شده است. با توجه به افزایش نوسانات اقتصادی، محدودیت منابع مالی، تحریم‌ها و پیچیدگی محیط تصمیم‌گیری در سازمانهای دولتی، بهره‌گیری از نظام‌های هوشمند پشتیبان تصمیم برای شناسایی عوامل کلیدی، تحلیل روابط میان ...
بیشتر
این پژوهش با هدف طراحی سیستم تصمیم‌یار برای تقویت تاب‌آوری مالی بنیاد مسکن انقلاب اسلامی با رویکرد آینده‌پژوهی انجام شده است. با توجه به افزایش نوسانات اقتصادی، محدودیت منابع مالی، تحریم‌ها و پیچیدگی محیط تصمیم‌گیری در سازمانهای دولتی، بهره‌گیری از نظام‌های هوشمند پشتیبان تصمیم برای شناسایی عوامل کلیدی، تحلیل روابط میان آنها و پشتیبانی از تصمیمگیریهای راهبردی ضرورتی اجتنابناپذیر است. پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی–کمی) است. در مرحله کیفی، عوامل مؤثر بر تاب‌آوری مالی از طریق مرور ادبیات، بررسی اسناد و مصاحبه با خبرگان استخراج و اعتبارسنجی شدند. سپس روابط علّی میان عوامل با استفاده از روش دیمتل تحلیل شد. در ادامه، اهمیت نسبی معیارها با فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی (AHP) تعیین و سناریوهای آینده با روش کداس (CODAS) ارزیابی و اولویت‌بندی شدند تا چارچوب سیستم تصمیم‌یار طراحی شود. یافته‌ها نشان داد که تأمین منابع مالی، مدیریت نقدینگی و بدهی، شفافیت مالی، نوآوری مالی (فینتک)، ثبات سیاسی و دیجیتالیسازی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر تاب‌آوری مالی بنیاد هستند. نتایج دیمتل بیانگر آن است که تأمین منابع مالی، مدیریت نقدینگی و شفافیت مالی، پیشرانهای اصلی سیستم بوده و دیجیتالیسازی نقش واسطهای در انتقال اثر سیاست‌های کلان بر عملکرد مالی ایفا می‌کند. همچنین، نتایج روش کداس برتری سناریوی خوشبینانه را در دستیابی به بیشترین سطح تاب‌آوری مالی نشان داد. در مجموع، استقرار سیستم تصمیم‌یار مبتنی بر آینده‌پژوهی با تلفیق تحلیل روابط علّی، اولویت‌بندی معیارها و ارزیابی سناریوهای آینده، کیفیت تصمیم‌گیری مدیران را ارتقا می‌دهد. توسعه زیرساختهای دیجیتال، تنوعبخشی به منابع مالی، تقویت شفافیت مالی و مدیریت هوشمند ریسک، مهم‌ترین الزامات افزایش تاب‌آوری مالی و پایداری بنیاد مسکن انقلاب اسلامی در برابر عدمقطعیتهای اقتصادی آینده محسوب میشوند.
مهران میرزائی؛ اسماعیل قادری؛ فاطمه سهرابی
چکیده
هدف: تحول‌گریزی مدیران سازمان تأمین اجتماعی را می‌توان یکی از چالش‌های اساسی دانست که با کند کردن فرآیند اصلاحات، مانعی جدی در مسیر پاسخگویی به نیازهای روزافزون ذی‌نفعان ایجاد کرده است. هدف از انجام تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر تحول گریزی مدیران در سازمان تأمین اجتماعی است. روش: روش انجام تحقیق تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار ...
بیشتر
هدف: تحول‌گریزی مدیران سازمان تأمین اجتماعی را می‌توان یکی از چالش‌های اساسی دانست که با کند کردن فرآیند اصلاحات، مانعی جدی در مسیر پاسخگویی به نیازهای روزافزون ذی‌نفعان ایجاد کرده است. هدف از انجام تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر تحول گریزی مدیران در سازمان تأمین اجتماعی است. روش: روش انجام تحقیق تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار مکس کیودا است. جامعه آماری تحقیق 15 نفر از مدیران سازمان تأمین اجتماعی بود که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها ادغام پیشینه پژوهش و مصاحبه های نیمه ساختار یافته بود. روش تحلیل داده ها کدگذاری سه مرحله ای مضامین پایه، مضامین سازمان دهنده و مضامین فراگیر با نرم افزار مکس کیودا بود. برای تعیین روایی از روایی صوری و برای تعیین پایایی از پایایی بازآزمون و دو کدگذار استفاده شد. یافته ها: یافته های تحقیق شامل 225 مفهوم(مضامین پایه)، 77 مؤلفه( مضامین سازمان دهنده) و 8 بعد( مضامین فراگیر) بود. همچنین یافته ها نشان داد مهم‌ترین عوامل مؤثر بر تحول گریزی مدیران تأمین اجتماعی شامل عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، عوامل شخصیتی، عوامل محیطی، عوامل فرهنگی، عوامل تکنولوژیکی و عوامل اقتصادی است.نتایج: نتایج نشان داد ارزش کاربردی یافته‌ها نیز در ارائه چارچوبی جامع برای سیاست‌گذاران و مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی به منظور تشخیص ریشههای تحول‌گریزی و طراحی مداخلات مؤثر در جهت تسهیل تغییر و تحول سازمانی است.
سعید رادمرد؛ علی حاجی پور کندرود؛ ناصر رهبر فرش پیرا
چکیده
شفافیت به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های بنیادین حکمرانی خوب، نقشی اساسی در تقویت پاسخگویی، ارتقای اعتماد عمومی و پیشگیری از فساد در نهادهای عمومی ایفا می‌کند. در نظام‌های پارلمانی، شفافیت در فرآیندهای تقنینی به‌ویژه در نحوه رأی‌دهی نمایندگان، از مهم‌ترین ابزارهای نظارت عمومی و ارزیابی عملکرد نمایندگان به شمار می‌آید. آگاهی شهروندان ...
بیشتر
شفافیت به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های بنیادین حکمرانی خوب، نقشی اساسی در تقویت پاسخگویی، ارتقای اعتماد عمومی و پیشگیری از فساد در نهادهای عمومی ایفا می‌کند. در نظام‌های پارلمانی، شفافیت در فرآیندهای تقنینی به‌ویژه در نحوه رأی‌دهی نمایندگان، از مهم‌ترین ابزارهای نظارت عمومی و ارزیابی عملکرد نمایندگان به شمار می‌آید. آگاهی شهروندان از آرای نمایندگان می‌تواند به تقویت رابطه نمایندگی، افزایش مسئولیتپذیری سیاسی و ارتقای کیفیت تصمیمگیریهای قانونگذاری منجر شود. پژوهش حاضر با هدف تبیین جایگاه اصل شفافیت در آرای نمایندگان مجلس شورای اسلامی با رویکرد حکمرانی خوب انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی ـ تحلیلی است و داده‌های آن از طریق مطالعات کتابخانهای و اسنادی و بررسی منابع حقوقی و علمی مرتبط گردآوری شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد شفافیت آرای نمایندگان با شاخصهای اصلی حکمرانی خوب از جمله پاسخگویی، مشارکت عمومی، اعتماد نهادی و کنترل فساد ارتباطی معنادار دارد و می‌تواند به تقویت نظارت عمومی و افزایش مسئولیتپذیری نمایندگان در فرآیند تقنین کمک کند. در عین حال، تحقق کامل این اصل در نظام تقنینی ایران با چالش‌هایی همچون فقدان چارچوب قانونی جامع برای انتشار آرای نمایندگان، ابهام در قلمرو شفافیت و استثنائات آن، و نگرانی از پیامدهای سیاسی و اجتماعی مواجه است. بر این اساس، اصلاح آیین‌نامه داخلی مجلس، طراحی سازوکارهای حقوقی شفاف برای انتشار آرای نمایندگان و توسعه زیرساختهای دادهباز پارلمانی می‌تواند گامی مؤثر در جهت تقویت شفافیت تقنینی و بهبود شاخصهای حکمرانی خوب در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران باشد.
امیر حاتمی رک؛ حسین خالقی؛ سید مصطفی حدادی
چکیده
این پژوهش با هدف واکاوی عوامل موثر بر اعتبار و شهرت سازمان های دولتی جهت جذب افراد با استعداد، با رویکرد کیفی انجام شده است. این مطالعه در سه بخش انجام گرفته است. در اولین مرحله با مطالعات کتابخانه-ای و اسنادی، ابعاد و مولفه های برنامه ریزی نیروی انسانی در بخش عمومی و عوامل مرتبط به آنها احصاء گردیدند. در ادامه با هدف به دست آوردن و ...
بیشتر
این پژوهش با هدف واکاوی عوامل موثر بر اعتبار و شهرت سازمان های دولتی جهت جذب افراد با استعداد، با رویکرد کیفی انجام شده است. این مطالعه در سه بخش انجام گرفته است. در اولین مرحله با مطالعات کتابخانه-ای و اسنادی، ابعاد و مولفه های برنامه ریزی نیروی انسانی در بخش عمومی و عوامل مرتبط به آنها احصاء گردیدند. در ادامه با هدف به دست آوردن و طبقه بندی مفاهیم و تجربیات مشارکت کنندگان از عوامل موثر در جذب افراد بااستعداد مصاحبه‌های اکتشافی بر پایه راهبرد تحلیل محتوای کیفی، انجام گرفته است. مشارکت کنندگان شامل دوازده نفر از اساتید دانشگاه و خبرگان حوزه مدیریت بودند که از طریق نمونه‌گیری هدفمند گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند.با مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته باز و تحلیل آنها، 53 کد اولیه، 28 مقوله و 4 مضمون شناسایی گردید: درمرحله سوم مضامین حاصل از مصاحبه ها عوامل رفاهی ،عوامل منزلت اجتماعی، عوامل انگیزشی و عوامل رهبری توسعه تبیین شدند. نتایج نشان داد که هرچه حوزه رفاهی سازمان ها اعم از حقوق و دستمزد(جهت رفع نیازهای اولیه)، رفاهیات و تسهیلات وهمچنین ایجاد شان اجتماعی قوی، فراهم سازی زمینه برای رشد و توسعه فردی و ظهور و بروز خلاقیت و استعدادهای پنهان با فضایی مهیج توام با توجه ویژه به کرامت انسانی افراد و القای حس ارزشمندی تأثیر مثبت و معناداری بر جذب افراد با استعداد در سازمان ها دارند.علاوه بر این، شهرت و اعتبار سازمانی نقش مهم و معناداری در رابطه میان جذب نیروی متخصص و سازمان ایفا می‌کند. این یافته‌ها نشان می‌دهند که شهرت و اعتبار سازمانی فراتر از یک ابزار عملیاتی و کاربردی صدر مسیر استخدام افراد مستعد و متخصص نقشآفرینی می‌کند.
مرضیه جودکی؛ فاطمه طاهری؛ مهدی گل وردی
چکیده
چکیدههدف این پژوهش، فهم عمیق و پدیدارشناسانه از مفهوم سرمایه معنوی در محیط دانشگاهی از منظر تجارب زیسته استادان دانشگاه علم و صنعت ایران بود. روش پژوهش کیفی با رویکرد پدیدارشناسی تفسیری و ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه عمیق نیمه‌ساختاریافته با ۲۲ نفر از اعضای هیئت‌علمی بود. تحلیل داده‌ها با روش تحلیل مضمون انجام شد و در نهایت 12 مضمون ...
بیشتر
چکیدههدف این پژوهش، فهم عمیق و پدیدارشناسانه از مفهوم سرمایه معنوی در محیط دانشگاهی از منظر تجارب زیسته استادان دانشگاه علم و صنعت ایران بود. روش پژوهش کیفی با رویکرد پدیدارشناسی تفسیری و ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه عمیق نیمه‌ساختاریافته با ۲۲ نفر از اعضای هیئت‌علمی بود. تحلیل داده‌ها با روش تحلیل مضمون انجام شد و در نهایت 12 مضمون فرعی و شش مضمون اصلی استخراج گردید: «ماهیت و بنیانهای مفهومی»، «عوامل شکل‌دهنده و تقویتکننده»، «پیامدها و آثار سازمانی»، «مکانیسمها و راهکارهای اجرایی»، «موانع و چالشها» و «قابلیتها و توانمندسازها». یافته‌ها نشان داد که سرمایه معنوی در دانشگاه به‌صورت نیرویی پویا و نامرئی بر پایه ارزشهای اخلاقی، صداقت علمی، عدالت، مسئولیت اجتماعی و خدمت به جامعه ظهور مییابد و دانشگاه را از یک نهاد صرفاً آموزشی-پژوهشی به یک «اجتماع معنادار» تبدیل می‌کند. این سرمایه با ایجاد انگیزههای درونی عمیق، افزایش بهره‌وری واقعی و پایدار، کاهش فرسودگی شغلی، تقویت تاب‌آوری سازمانی، بهبود روابط و همکاریها و معنابخشی به کار آکادمیک، نقش محوری ایفا می‌کند. رهبری معنوی، فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد و آموزش اخلاق‌محور از عوامل تقویتکننده و فشار برای تولید کمی، فرهنگ مادیگرا و رقابت ناسالم از موانع شناسایی شدند. نتایج پژوهش تأییدی بر یافته‌های پیشین در حوزه نقش مثبت سرمایه معنوی است و در عین حال با ارائه چارچوبی چهارسطحی (فردی، گروهی، میانگروهی و سازمانی) و تمرکز بر بهره‌وری پایدار، نوآوری قابل توجهی محسوب می‌شود.
محمد حکاک؛ فائزه حسنوند؛ مهدی کرایی؛ مهدی فتحی
چکیده
در سازمانهای دولتی ایران، تمایل پنهانی به پیشرفت و کسب قدرت وجود دارد که به دلیل ساختارهای بوروکراتیک، ملاحظات سیاسی و فرهنگ احتیاطی، به شکل آشکاری نشان داده نمی‌شود. لذا پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل جاه‌طلبی خاموش در سازمانهای دولتی با رویکرد داده بنیاد انجام پذیرفت. پژوهش حاضر برحسب هدف کاربردی، بر اساس شیوة گردآوری داده‌ها ...
بیشتر
در سازمانهای دولتی ایران، تمایل پنهانی به پیشرفت و کسب قدرت وجود دارد که به دلیل ساختارهای بوروکراتیک، ملاحظات سیاسی و فرهنگ احتیاطی، به شکل آشکاری نشان داده نمی‌شود. لذا پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل جاه‌طلبی خاموش در سازمانهای دولتی با رویکرد داده بنیاد انجام پذیرفت. پژوهش حاضر برحسب هدف کاربردی، بر اساس شیوة گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع پیمایشی و بر مبنای ماهیت داده‌ها پژوهشی کیفی از نوع داده بنیاد به شمار میرود. این پژوهش کیفی با انجام مصاحبه‌های عمیق نیمه ساختارمند با 12 نفر از مدیران ارشد و میانی سازمانهای دولتی صورت پذیرفت. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و نظری انجام شد و مشارکتکنندگان بر اساس سطح دانش تخصصی و تجربه حرفهای مرتبط با موضوع پژوهش انتخاب شدند و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که جاه‌طلبی خاموش در سازمانهای دولتی ایران طی فرایندی پنجمرحلهای شامل آغاز، تقویت، نهادینهسازی، کنترل و تکرار شکل می‌گیرد. بسترهایی مانند ضعف ساختار بوروکراتیک سنتی، ناامنی شغلی، فرهنگ رابطهمحور، شبکههای قدرت غیررسمی و محدودیت منابع، سازوکارهایی همچون سلسلهمراتب کمانعطاف، ائتلافهای پنهان و رقابت بر سر منابع کمیاب را فعال می‌کنند. یافته‌ها همچنین بیانگر آن است که جاه‌طلبی خاموش ساختاری چندلایه با هسته قدرت و کانالهای ارتباطی غیررسمی دارد که به توزیع نابرابر منابع، تبعیض، مقاومت در برابر تغییر و کاهش کارایی میانجامد. پیامد این وضعیت، فرسایش اعتماد عمومی، افت انگیزش کارکنان، تضعیف عدالت سازمانی و افزایش هزینههای پنهان است؛ شبکههایی که از طریق پنهانسازی، ایجاد وابستگی و مقابله با تهدیدها تداوم مییابند.
علی رحیم پور؛ مهدی محمدی؛ سید علی موسوی؛ مهدی صفیان
چکیده
هدف: هدف پژوهش حاضر، شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای تحلیلگری منابع انسانی و ارائه الگویی مفهومی بر پایه رویکرد فراترکیب، همراه با ارائه دلالت‌های سیاستی و اجرایی برای سازمانهای دولتی است. روش: این پژوهش، با رویکردی کیفی به بررسی مقالات مرتبط با این موضوع پرداخته و ابعاد مختلف آن موردبررسی قرارگرفته است. بر این مبنا پیشایندها ...
بیشتر
هدف: هدف پژوهش حاضر، شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای تحلیلگری منابع انسانی و ارائه الگویی مفهومی بر پایه رویکرد فراترکیب، همراه با ارائه دلالت‌های سیاستی و اجرایی برای سازمانهای دولتی است. روش: این پژوهش، با رویکردی کیفی به بررسی مقالات مرتبط با این موضوع پرداخته و ابعاد مختلف آن موردبررسی قرارگرفته است. بر این مبنا پیشایندها و پسایندهای این پدیده شناسایی و در مدلی جامع ارائهشدهاند. جامعه آماری پژوهش حاضر مقالات معتبر در خصوص تحلیل گری منابع انسانی است که از این میان مقالات متناسب با پروتکل رویکرد فراترکیب غربال‌گری و با استفاده از چارچوب پریسما (77 مقاله منتخب) مورد مطالعه قرار گرفتند. شاخص کاپا برابر با مقدار 0.714 به دست آمد که نشاندهنده اعتبار کدهای استخراج شده بوده است. یافته‌ها: از طریق دستهبندی مؤلفهها (مضامین فرعی) شناساییشده مرتبط با هم در قالب ابعاد (مضامین اصلی)، نسبت به مدل‌سازی نهایی اقدام شد. مضامین اصلی به 3 دسته پیشایندها، پدیده محوری و پیامدهای تحلیلگری منابع انسانی تقسیمبندی شدند. بر اساس تحلیلهای صورت گرفته، از مجموع تمهای اولیه 452 کد اولیه، این تمهای اولیه به 29 کد پایه و 7 کد سازمان دهنده تحت محوریت 3 تم فراگیر دستهبندی شدند. در زمینه پیشایندها، به سه دسته کلی زیرساختهای منابع انسانی، زیرساختهای سازمانی و زیرساختهای تکنولوژیکی و پیامدها، در سه بخش پیامدهای فردی، منابع انسانی و سازمانی دستهبندی شدند. نتیجهگیری: ترکیب زیرساختهای سه‌گانه، موفقیت تحلیلگری منابع انسانی را تضمین می‌کند. سازمانهای دولتی باید بر فرهنگ داده محور، آموزش تحلیلگران و همسویی استراتژیک تمرکز کنند.
مسعود قاسمی؛ حمیدرضا مقامی؛ احمدرضا کسرایی
چکیده
این پژوهش با هدف طراحی مدل نوین ارتقای بهره‌وری کارکنان مبتنی بر هوش مصنوعی در وزارت نیرو انجام شد. مسئله اصلی پژوهش، شناسایی و تبیین مؤلفه‌های مؤثر بر ارتقای بهره‌وری کارکنان در فرایند استقرار و به‌کارگیری هوش مصنوعی و ارائه چارچوبی منسجم برای مدیریت آن است. پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و با استفاده از تحلیل مضمون انجام شد. داده‌ها ...
بیشتر
این پژوهش با هدف طراحی مدل نوین ارتقای بهره‌وری کارکنان مبتنی بر هوش مصنوعی در وزارت نیرو انجام شد. مسئله اصلی پژوهش، شناسایی و تبیین مؤلفه‌های مؤثر بر ارتقای بهره‌وری کارکنان در فرایند استقرار و به‌کارگیری هوش مصنوعی و ارائه چارچوبی منسجم برای مدیریت آن است. پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و با استفاده از تحلیل مضمون انجام شد. داده‌ها از طریق ۱۰ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزههای هوش مصنوعی، مدیریت منابع انسانی، بهره‌وری و مدیران آشنا با ساختار و مأموریتهای وزارت نیرو گردآوری شد. پس از پیادهسازی، پالایش و تحلیل داده‌ها، ۵۳۱ واحد معنایی شناسایی و در قالب ۲۳ مضمون پایه، ۷ مضمون سازمان‌دهنده و ۳ مضمون فراگیر دستهبندی شد. برای افزایش اعتبار یافته‌ها، بازبینی مستمر کدها، بررسی موارد ناهمسو، کدگذاری مستقل توسط پژوهشگر دوم و بازبینی نتایج توسط سه خبره دانشگاهی انجام گرفت و ضریب توافق بین دو کدگذار ۰/۷۵ بهدست آمد. یافته‌های پژوهش نشان داد مدل پیشنهادی در سه لایه شامل آمادگی، حمایت و حکمرانی مسئولانه استقرار هوش مصنوعی؛ توانمندسازی، انگیزش و مدیریت هوشمند عملکرد کارکنان؛ و اعتبار، عدالت و حکمرانی الگوریتمی شکل می‌گیرد. نتایج نشان می‌دهد ارتقای بهره‌وری مبتنی بر هوش مصنوعی، نه حاصل به‌کارگیری یک فناوری منفرد، بلکه پیامد تعامل میان آمادگی فناورانه و دادهای، حمایت سازمانی، توانمندسازی کارکنان، مدیریت هوشمند عملکرد و حکمرانی مسئولانه است. مدل پیشنهادی می‌تواند مبنایی برای اولویت‌بندی اقدامات مدیریتی و طراحی مسیر تدریجی استقرار هوش مصنوعی در حوزه منابع انسانی وزارت نیرو باشد.
حسن الوداری؛ مسلم سلیمان پور؛ رضا نوروزی اجیرلو
چکیده
هدف از مقالۀ حاضر، شناسایی و سطح‌بندی الگوی پیشایندهای موثر بر رفتار یاری رسان کارکنان در قالب یک مدل ساختاری- تفسیری است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی بوده و از روش پدیدارشناسی برای شناسایی عوامل و ISMدر سطح بندی عوامل آن استفاده شده است. پژوهش حاضر دارای رویکرد کیفی و مبتنی بر نظرات خبرگان بوده ...
بیشتر
هدف از مقالۀ حاضر، شناسایی و سطح‌بندی الگوی پیشایندهای موثر بر رفتار یاری رسان کارکنان در قالب یک مدل ساختاری- تفسیری است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی بوده و از روش پدیدارشناسی برای شناسایی عوامل و ISMدر سطح بندی عوامل آن استفاده شده است. پژوهش حاضر دارای رویکرد کیفی و مبتنی بر نظرات خبرگان بوده و از نظرات 21 خبره حوزه رفتارسازمانی در دانشگاه پیام نور تهران استفاده شده است. نتیجۀ نهایی و اصلی تحقیق دربرگیرندۀ مدل یکپارچۀ الگوی پیشایندهای موثر بر رفتار یاری رسان کارکنان در یک سلسله مراتب با روابط یک طرفه یا دو طرفه است. این مدل یکپارچه از بررسی و تحلیل روابط و سطح‌بندی پیشایندهای موثر بر رفتار یاری رسان کارکنان به دست آمده است؛ و به مدیران و تصمیمگیران حوزۀ منابع انسانی و رفتارسازمانی کشور کمک می‌کند تا دید و نگرش جامعی از ارتباطات پیچیده بین کارکنان و رفتارهای آنها در سطح کشور داشته باشند. نتایج این مدل نشان می‌دهد که محرک سبک های تصمیم گیری عامل پایه ای و مبنایی و عوامل مدیریتی، سیاست‌های سازمانی، حمایت همکاران، کیفیت محیط کار، مشارکت روان‌شناختی، موقعیتهای استرسزا، سبکهای ارتباطی و مسئولیت فعلی در سطح دوم و عوامل پویایی اجتماعی، حمایت و رهبری سازمانی، آموزش و توسعه، جهت‌گیری فرهنگی، رهبری و فرهنگسازمانی در سطح سوم و عوامل دینی و شخصی در سطح چهارم و عامل معنوی در سطح پنجم رفتاریاری رسان کارکنان میباشند.
محمد سپهوند؛ فاطمه حمیدی فر؛ لیلا سعیدی
چکیده
هدف این پژوهش طراحی الگوی شایستگی مدیران بانک تجارت استان لرستان با تأکید بر احتراز از دام‌های شایستگی است. پژوهش از حیث هدف کاربردی و از لحاظ روش، کیفی و مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد (روش اشتراوس و کوربین) می‌باشد. میدان پژوهش شامل کلیه‌ی مدیران بانک تجارت استان لرستان بود که با روش نمونه‌گیری هدفمند و قضاوتی، تعداد ۲۱ نفر تا مرحله‌ی ...
بیشتر
هدف این پژوهش طراحی الگوی شایستگی مدیران بانک تجارت استان لرستان با تأکید بر احتراز از دام‌های شایستگی است. پژوهش از حیث هدف کاربردی و از لحاظ روش، کیفی و مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد (روش اشتراوس و کوربین) می‌باشد. میدان پژوهش شامل کلیه‌ی مدیران بانک تجارت استان لرستان بود که با روش نمونه‌گیری هدفمند و قضاوتی، تعداد ۲۱ نفر تا مرحله‌ی اشباع نظری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های عمیق و نیمه‌ساختاریافته گردآوری و در سه مرحله‌ی کدگذاری باز، محوری و گزینشی تحلیل شدند. اعتبار یافته‌ها با استفاده از معیارهای چهارگانهی گوبا و لینکن (اعتبارپذیری، تعمیمپذیری، اطمینانپذیری و تأییدپذیری) ارزیابی و تأیید گردید. یافته‌ها نشان داد الگوی احتراز از دام‌های شایستگی شامل هفت شرط علّی (شایستگی‌های فردی و شخصیتی تحولمحور، ارتباطی و بینفردی پویا، فنی آیندهنگر، ادراکی پویا، اجرایی، دانشی پیشبین و خودتنظیم آیندهمحور)، پنج عامل زمینه‌ای (فرهنگ سازمانی حامی تغییر، استراتژیهای تحولگرا، ساختار رسمی و غیررسمی حامی تغییر، جو سازمانی بهدور از اینرسی و فرایندهای انتصاب شایستهمحور)، چهار عامل مداخلهگر (شایستگی سازگاری با محیط، وجود مدیران عاملی حامل تحول، نظام جبران خدمت مبتنی بر خروجی و شایستگی، و ارزشهای تحولگرایانه)، پنج راهبرد (مدیریت استعداد آیندهمحور، فراگیری رفتارهای مسیرشغلی آیندهنگر، آموزش مبتنی بر تفکر تحولگرایانه، جامعهپذیری تغییر و مدیریت تغییر آیندهنگر) و شش پیامد (پرورش مدیران شایسته و آیندهنگر، پویایی درونسیستمی، بهبود کارایی و بهره‌وری، جانشینپروری آیندهمحور، پرورش رهبران تحولآفرین و پدیدایی سازمان پیشرو و نوآور) می‌باشد.
)
