مدل سازی
محمدامین زارعی؛ مریم رزمجو
چکیده
این پژوهش با هدف طراحی الگوی فرهنگ مسئولیت‌گریزی سازمانی در نظام اداری ایران انجام گرفته است. استراتژی این پژوهش، کیفی و مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد است. جامعه آماری پژوهش، مدیران اجرایی و استادان خبره در حوزه مدیریت دولتی و مدیریت منابع انسانی میباشد. در این پژوهش از نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی برای انتخاب نمونه استفاده شد که ...
بیشتر
این پژوهش با هدف طراحی الگوی فرهنگ مسئولیت‌گریزی سازمانی در نظام اداری ایران انجام گرفته است. استراتژی این پژوهش، کیفی و مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد است. جامعه آماری پژوهش، مدیران اجرایی و استادان خبره در حوزه مدیریت دولتی و مدیریت منابع انسانی میباشد. در این پژوهش از نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی برای انتخاب نمونه استفاده شد که براساس قاعده اشباع با انجام 19 مصاحبه این مهم حاصل شد. دادهها با استفاده از رهیافت کدگذاری اشتراوس و کوربین (1990) و با نرم‌افزار MAXQDA2020 تحلیل شدند. طبق یافتههای پژوهش، مجموعاً 79 مفهوم در قالب 17 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی، مشتمل بر عدم بازخورد، هدف‌گذاری نامناسب و عدم برنامه‌ریزی (شرایط علّی)، طفره‌روی از کار، کارگریزی و بی‌تفاوتی سازمانی (پدیده محوری)، یکنواختی کار و شغل، آنومی فرهنگی و ارزیابی نادرست استعداد و عملکرد فردی (راهبردها/کُنش‌ها)، توجه ناکافی به جامعه‌پذیری سازمانی و نظام نامناسب تشویق و تنبیه (شرایط مداخله‌گر)، نهادینه نشدن فرهنگ و اخلاق اسلامی کار، عدم پشتیبانی سازمان از کارکنان و جو عدم قطعیت و بلاتکلیفی (شرایط زمینه‌ای) و تضعیف همکاری و انسجام سازمانی، ضعف در تدوین ابزارهای هماهنگی و یکپارچه‌سازی در نظام اداری و تضعیف پاسخگویی و یادگیرندگی در نظام اداری (پیامدها) به دست آمده است. بنابراین، یافتههای پژوهش حاضر میتواند بینش مناسبی در ارتباط با چگونگی پیدایش پدیده فرهنگ مسئولیت‌گریزی سازمانی ایجاد کرده و زمینه جلوگیری از آن را برای برنامه‌ریزان و سیاستگذاران نظام اداری فراهم آورد.
آسیب شناسی
امیرهوشنگ نظرپوری؛ مهران مصری؛ رضوان منتی
چکیده
در دهه اخیر در نظام سیاسی جمهوری اسلامی ایران شاهد رفتارهایی از مدیران دولتی بوده‌ایم که به دلیل تنزل قدرت و جایگاهشان آسیب‌های جدی به سوابق خود و دستاوردهای گذشته خود و همچنین نظام که حاصل دستاورد خودشان است، وارد ساخته‌اند. برای نظریه‌پردازی این الگوی رفتاری مدیران دولتی از بیماری مازوخیسم استعاره گرفته شد. شخصیت مازوخیسمی یک ...
بیشتر
در دهه اخیر در نظام سیاسی جمهوری اسلامی ایران شاهد رفتارهایی از مدیران دولتی بوده‌ایم که به دلیل تنزل قدرت و جایگاهشان آسیب‌های جدی به سوابق خود و دستاوردهای گذشته خود و همچنین نظام که حاصل دستاورد خودشان است، وارد ساخته‌اند. برای نظریه‌پردازی این الگوی رفتاری مدیران دولتی از بیماری مازوخیسم استعاره گرفته شد. شخصیت مازوخیسمی یک تیپ شخصیتی است که در آن افراد تمایل به نشان دادن رفتارهای خود تخریب‌کننده دارند. هدف پژوهش نظریه‌پردازی الگوی پدیدآیی رفتار مازوخیسمی مدیران دولتی با استعاره گرفتن از یک بیماری روانی بود. روش تحقیق نظریه‌پردازی با شیوه استعاره بود که داده‌های پژوهش به روش گراندد تئوری و با رویکرد گلیزری (ظاهرشونده) جمع‌آوری و تحلیل شدند. بستر مطالعه تحقیق نظام سیاسی جمهوری اسلامی بود در نتیجه برای جمع‌آوری دادهها مصاحبه با 15 نفر از خبرگان مدیریت دولتی و علوم سیاسی (با روش هدفمند) انجام گرفت. روش تجزیه و تحلیل دادهها مبتنی بر کدگذاری سه مرحله‌ای باز، محوری و انتخابی بود. نتایج به دست آمده از تحلیل دادهها به چهار مؤلفة اصلی شخصیت مازوخیسمی مدیران دولتی، ایدئولوژی مازوخیسمی مدیران دولتی، سیاست‌های مازوخیسم پرور و اتمسفر مازوخیسم پرور تقسیم شد و در ادامه این چهار مؤلفه در قالب دو مقوله کلی ارزش‌های مازوخیسمی و نظام مازوخیسم پرور دسته‌بندی شد که دلایل اصلی بروز رفتار مازوخیسمی مدیران دولتی میباشد. در نهایت پیامدهای رفتار مازوخیسمی مدیران شناسایی شد و راهبردهایی برای آنها پیشنهاد شد. در جمع‌بندی کلی این پژوهش بر طبق نظر خبرگان، سیاست‌های نظام در امر انتخاب مدیران دولتی کلان اصلی‌ترین دلیل بروز رفتار مازوخیسمی مدیران دولتی است و عواملی همچون شخصیت مدیران دولتی، ایدئولوژی مازوخیسمی مدیران و اتمسفر مازوخیسم پرور میتواند مکمل بروز رفتار مازوخیسمی مدیران باشد.
مدل سازی
الهام ملا؛ مهدی خیراندیش؛ داود کیا کجوری؛ محمد جواد تقی پوریان
چکیده
در دنیای پیچیده و پویای امروز، سازمان‌ها به‌ویژه سازمانهای دولتی، برای دستیابی به اهداف خود و پاسخگویی به نیازهای روزافزون جامعه، به دنبال بهره‌گیری از روش‌های نوین مدیریت می‌باشند. یکی از این روش‌ها، ایجاد و توسعه تیم‌های کاری هم‌افزا است. تیم‌های هم‌افزا، گروه‌هایی هستند که اعضای آن با همکاری و تعامل مستمر، به دنبال ایجاد ...
بیشتر
در دنیای پیچیده و پویای امروز، سازمان‌ها به‌ویژه سازمانهای دولتی، برای دستیابی به اهداف خود و پاسخگویی به نیازهای روزافزون جامعه، به دنبال بهره‌گیری از روش‌های نوین مدیریت می‌باشند. یکی از این روش‌ها، ایجاد و توسعه تیم‌های کاری هم‌افزا است. تیم‌های هم‌افزا، گروه‌هایی هستند که اعضای آن با همکاری و تعامل مستمر، به دنبال ایجاد ارزش افزوده و دستیابی به اهداف مشترک می‌باشند.در ایران، سازمانهای دولتی نیز با چالش‌های مختلفی از جمله پیچیدگی ساختار، بروکراسی اداری و کمبود منابع روبرو هستند. در این شرایط، ایجاد تیم‌های کاری هم‌افزا میتواند به عنوان یک راهکار موثر برای افزایش کارایی، خلاقیت و نوآوری در این سازمان‌ها مطرح شود. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل الگوی تیم‌های کاری هم‌افزا در سازمانهای دولتی ایران با روش فراترکیب انجام شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش انجام پژوهش، تحلیلی-توصیفی است که با استفاده از روش پژوهش کیفی فراترکیب صورت گرفت. روش فراترکیب با استفاده از گام‌های هفت‌گانه روش سندلوسکی و باروسو (2007) انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مقالات در پایگاه‌های معتبر داخلی و خارجی، طی سال‌های 2000-2024 بود که 27 مقاله، براساس معیارهای تحقیق، انتخاب شدند. عوامل اصلی و فرعی الگو با استفاده از روش تحلیل تم استخراج شد. براساس نتایج فراترکیب، عوامل الگوی تیم‌های کاری هم‌افزا در سازمانهای دولتی ایران شامل 85 مفهوم اولیه، 18 مقوله فرعی و 5 مقوله اصلی است که عبارتند از عوامل نرم سازمانی، مدیریت منابع انسانی هم‌افزا، فرآیندهای تیمی هم‌افزا، تعاملات درونی تیم‌های هم‌افزا و عضو هم‌افزا. یافتههای این تحقیق، برنامه‌ریزان و سیاستگذاران را در زمینه دستیابی و تحقق تیم‌های کاری هم‌افزا هدایت می‌نماید.
آسیب شناسی
حسین یخکشی؛ احمدعلی خائف‌الهی
چکیده
هدف پژوهش حاضر شناسایی و تحلیل عوامل کاهنده بهره‌وری در دیوان محاسبات کشور است. این پژوهش در سال 1402 با رویکرد روش‌شناسی ترکیبی (کیفی-کمی) انجام شد. در قسمت کیفی برای شناسایی عوامل از روش اکتشافی استفاده شد. با تعداد 19 نفر از خبرگان دیوان محاسبات کشور، با روش نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و عمیق انجام ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر شناسایی و تحلیل عوامل کاهنده بهره‌وری در دیوان محاسبات کشور است. این پژوهش در سال 1402 با رویکرد روش‌شناسی ترکیبی (کیفی-کمی) انجام شد. در قسمت کیفی برای شناسایی عوامل از روش اکتشافی استفاده شد. با تعداد 19 نفر از خبرگان دیوان محاسبات کشور، با روش نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و عمیق انجام شد. پس از تجزیه و تحلیل مصاحبه‌ها و کدگذاری پاسخ‌ها، تعداد 34 شاخص عوامل کاهنده بهره‌وری در دیوان محاسبات کشور در قالب 2 بعد اصلی و 9 مؤلفه شناسایی شد. جامعه آماری بخش کمی پژوهش کلیه کارکنان رسمی و پیمانی دیوان محاسبات کشور و 31 استان به تعداد 1960 نفر بود. پرسشنامه 47 سؤالی پژوهش طراحی و با استفاده از آزمون مقایسه میانگین‌ها تأثیر هر عامل بر تقلیل بهره‌وری دیوان محاسبات شناسایی شد. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه‌ها نشان داد مؤلفه‌های فردی، مؤلفه‌های سازمانی، مؤلفه‌های قوه مقننه، مؤلفه‌های قوه مجریه و مؤلفه‌های دیگر نهادهای نظارتی بر تقلیل بهره‌وری دیوان محاسبات کشور تأثیر مثبت و معناداری دارند. اما تأثیر مؤلفه مجمع تشخیص مصلحت نظام، مؤلفه‌های قوه قضائیه، مؤلفه رسانه و مؤلفه توده مردم بر تقلیل بهره‌وری دیوان محاسبات کشور تأیید نشد. نتایج نشان داد علی‌رغم اینکه از دیدگاه خبرگان پژوهش همه مؤلفه‌ها و شاخص‌های آنها بر تقلیل بهره‌وری اثرگذار است؛ اما از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه مؤلفه مجمع تشخیص مصلحت نظام، مؤلفه‌های قوه قضائیه، مؤلفه رسانه و مؤلفه توده مردم نقش چندانی در تقلیل بهره‌وری نداشته‌اند.
مدل سازی
آناهیتا مظاهری کلهرودی؛ مجید رمضان؛ حسن گیوریان؛ مجید رستمی بشمنی
چکیده
سلامتی در تمام جوامع به‌عنوان یکی از مهمترین الزامات عدالت و توسعه است. یکی اهداف مهم در سیاست‌گذاری‌های سلامت در ایران امکان دسترسی به خدمات بهداشتی برای همگان به صورت عادلانه باشد، اما تحقق این هدف در مرحله اجرا بسیار ضعیف است. بنابراین طراحی الگویی مناسب برای اجرای خط‌مشی‌های عمومی سلامت مبتنی بر عدالت هدف پژوهش حاضر است. ...
بیشتر
سلامتی در تمام جوامع به‌عنوان یکی از مهمترین الزامات عدالت و توسعه است. یکی اهداف مهم در سیاست‌گذاری‌های سلامت در ایران امکان دسترسی به خدمات بهداشتی برای همگان به صورت عادلانه باشد، اما تحقق این هدف در مرحله اجرا بسیار ضعیف است. بنابراین طراحی الگویی مناسب برای اجرای خط‌مشی‌های عمومی سلامت مبتنی بر عدالت هدف پژوهش حاضر است. روش پژوهش آمیخته است که در ابتدا از روش کیفی و راهبرد نظریه داده‌بنیاد است. دادهها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان سلامت گردآوری شد. مطابق با مدل استرواس و کوربین، کدگذاری انجام شد در تحلیل دادهها، در نهایت به 120 مفهوم و 24 مقوله فرعی و 6 مؤلفه اصلی به اشباع نظری رسید و به ایجاد مدلی که تأثیر شرایط علی، عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها بر پدیده محوری همان اجرای خط‌مشی‌های عمومی سلامت مبتنی بر عدالت شناسایی شد. سپس این مدل توسط 15 نفر از خبرگان سلامت در قالب پرسشنامه‌ای با تکنیک دلفی فازی با حذف، اصلاح و اضافه نمودن تعدادی از شاخص‌ها سرانجام 58 مفهوم و 26 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی تأیید شد. برای اعتبارسنجی مدل پژوهش پرسشنامه که براساس یافتههای کیفی مرحله قبل طراحی شده حجم نمونه از فرمول کوکران تعداد 384 نفر از کارشناسان بخش سلامت نظرسنجی انجام شد، سپس دادهها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری، با نرم‌افزار اسمارت پی. ال. اس تجزیه و تحلیل شدند. تمامی شاخص‌های برازش مدل در محدوده مطلوب قرار دارند که این امر نشان می‌دهد روابط معناداری بین متغیرهای مدل وجود دارد.
علت یابی
انسیه رضوی؛ رضا رسولی؛ هادی موذن جمشیدی؛ زهرا رجائی
چکیده
سازمانهای امروزی برای رهایی و غلبه بر تغییرات و چالش‌هایی محیطی نیازمند توانایی جهش سازمانی هستند که از طریق هفت مهارت کوانتومی (دیدن کوانتومی، تفکر کوانتومی، احساس کوانتومی، دانش کوانتومی، عمل کوانتومی، وجود کوانتومی و اعتماد کوانتومی) محقق میشود. از آنجا که فرهنگ‌سازمانی به منزله موتور و نیروی محرکه‌ای است که از نوع خاصی ...
بیشتر
سازمانهای امروزی برای رهایی و غلبه بر تغییرات و چالش‌هایی محیطی نیازمند توانایی جهش سازمانی هستند که از طریق هفت مهارت کوانتومی (دیدن کوانتومی، تفکر کوانتومی، احساس کوانتومی، دانش کوانتومی، عمل کوانتومی، وجود کوانتومی و اعتماد کوانتومی) محقق میشود. از آنجا که فرهنگ‌سازمانی به منزله موتور و نیروی محرکه‌ای است که از نوع خاصی از فعالیت و مهارت‌های کارکنان حمایت می‌کند. برای ترویج و حمایت از این مهارت‌ها باید فرهنگ‌سازمانی متناسب با آن شناسایی و تدوین گردد. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعهای و رویکرد پژوهش بر مبنای پارادایم پراگماتیسم است. نظر به اینکه طراحی مدل‌های پیچیده، مانند مدل فرهنگ جهش سازمانی، نیازمند درک عمیق از بافت فرهنگی و سازمانی است از روش کیفی و استراتژی روایت پژوهی استفاده شده است. 47 روایت با روش نمونهگیری هدفمند تدوین شد. برای جمع‌آوری دادهها از روش مصاحبه نیمه‌ساختارمند استفاده شد. دادهها در نرم‌افزار maxqd کدگذاری گردید. نتایج حاصل نشان داد پنج خرده فرهنگ شامل: 1- فرهنگ رصد و پایش تعالی‌هنده عملکرد در پرتو دیدن کوانتومی 2- فرهنگ تدبیر اندیشی آینده‌کاوانه در راستای تفکر کوانتومی 3- فرهنگ خود تعالی و خود ارتقابخشی (خود آفرینی) در امتداد دانش و احساس کوانتومی 4- فرهنگ شایسته سالاری و به‌گزینی در پرتو عمل کوانتومی 5- فرهنگ وفاق و خوش زیستی در سایه وجود و اعتماد کوانتومی، از جهش سازمانی حمایت می‌کند. برای تقویت فرهنگ سازنده جهش سازمانی باید به این پنج خرده فرهنگ تقویت گردد.
)
.png){kind=link}