مهران مصری؛ علی شریعت نژاد
چکیده
در این تحقیق هدف از سازمان توسعه محور، سازمانی است که از همه ظرفیت‌های موجود در سازمان، برای رسیدن به سطح مطلوبی از ارائه خدمات، استفاده نماید. شهرداری‌ها از جمله سازمانهای نیمه خصوصی هستند که کیفیت خدمات ارائه‌شده در آنها بسیار مورد توجه عامه مردم میباشد و از این رو میتواند تأثیر بسیاری بر رضایت شهروندان و اعتماد عمومی داشته‌باشد ...
بیشتر
در این تحقیق هدف از سازمان توسعه محور، سازمانی است که از همه ظرفیت‌های موجود در سازمان، برای رسیدن به سطح مطلوبی از ارائه خدمات، استفاده نماید. شهرداری‌ها از جمله سازمانهای نیمه خصوصی هستند که کیفیت خدمات ارائه‌شده در آنها بسیار مورد توجه عامه مردم میباشد و از این رو میتواند تأثیر بسیاری بر رضایت شهروندان و اعتماد عمومی داشته‌باشد در نتیجه این تحقیق با هدف طراحی مدل سازمان توسعهمحور در شهرداری‌های استان کردستان انجام‌گرفت. این تحقیق با روش نظریه داده بنیاد انجام شده‌است. بر مبنای ادبیات نظری محدود و عمدتاً با تکیه بر مصاحبه با 20 نفر به روش هدفمند از اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها که آشنایی با ساختار سازمانی شهرداری ها داشته اند، و همچنین شهردار ها و معاونین شهرداری‌ها انجام‌گرفت. داده‌های به دست آمده از مطالعات نظری و مصاحبه‌ها در قالب کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری محوری انجام‌شد. نتایج به دست آمده از کدگذاری‌ها شامل مدیریت توسعهمحور، کارکنان توسعهمحور، خط‌مشی توسعهمحور، ساختار توسعهمحور و فرهنگ توسعهمحور است که عوامل مؤثر بر سازمان توسعهمحور در شهرداری‌های استان کردستان را تشکیل می‌دهند. در جمع‌بندی کلی این نتایج نشان داد که علل اصلی که سبب توسعه محور شدن شهرداری‌ها خواهد‌شد شامل مدیریت توسعهمحور و ساختار توسعهمحور است. همچنین عوامل وابسته با علل اصلی توسعه‌محوری شهرداری‌ها شامل خط‌مشی توسعهمحور، اقتضائات توسعه‌محوری شهرداری‌ها شامل کارکنان توسعهمحور و همچنین عوامل زمینه‌ای توسعه محوری شهرداری‌ها شامل فرهنگ توسعه میباشد. در نهایت مهمترین پیامدهای توسعه محوری شهرداری‌ها شناسایی شد که شامل افزایش اعتماد عمومی، افزایش پاسخ‌گویی و توسعه منابع انسانی شهرداری‌ها می باشند.
یزدان شیرمحمدی
چکیده
این پژوهش کیفی با هدف طراحی و تبیین مدل هوشمند اکوسیستم دیجیتال برای سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری در بستر وب ۴.۰ انجام شده است. با استفاده از روش نظریه داده‌بنیاد و انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۳۵ نفر از مدیران، کارشناسان و متخصصان حوزه دیجیتال، دادهها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. نتایج ...
بیشتر
این پژوهش کیفی با هدف طراحی و تبیین مدل هوشمند اکوسیستم دیجیتال برای سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری در بستر وب ۴.۰ انجام شده است. با استفاده از روش نظریه داده‌بنیاد و انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۳۵ نفر از مدیران، کارشناسان و متخصصان حوزه دیجیتال، دادهها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که مدل نهایی بر شش بُعد کلیدی استوار است. شرایط علّی شامل عواملی چون جهانی‌سازی وب ۴.۰، رشد مطالبات مشتریان، فشار رقابت بین‌المللی، نیاز به حفظ دیجیتال آثار، شکاف‌های فناورانه و کمبود مهارت‌های دیجیتال است. شرایط زمینه‌ای متشکل از زیرساخت‌های ناکافی، محدودیت‌های بودجه‌ای، نیازهای چندفرهنگی مخاطبان، حمایت‌های دولتی و ظرفیت‌های نوآوری درون‌سازمانی است. مقوله محوری پژوهش، طراحی یک مدل یکپارچه و هوشمند برای اکوسیستم دیجیتال است که پلتفرمی چندکاربره و متمرکز با بهره‌گیری از استانداردهای جهانی ارائه می‌دهد. شرایط مداخله‌گر شامل شایستگی‌های مدیریتی، سیاست‌های اقتصادی، مسائل کارکنان و محیط کلان سازمانی، جهت‌گیری راهبردها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. راهبردهای تدوین‌شده در این مدل شامل اجرای برنامه‌های آموزشی مبتنی بر واقعیت افزوده، طراحی پلتفرم‌های هوشمند گردشگری، همکاری با شرکت‌های دانش‌بنیان، استقرار چت‌بات‌های هوشمند، تدوین پروتکل‌های امنیت سایبری و جذب سرمایه‌گذاری خارجی است. پیامدهای حاصل از اجرای این مدل عبارت‌اند از افزایش رضایت ذی‌نفعان، کاهش هزینه‌های عملیاتی، ارتقای تصویر سازمان در رسانه‌ها، دیجیتالی‌شدن آثار فرهنگی، توسعه درآمدهای نوین و شفافیت بیشتر در گزارش‌دهی. این مدل با رویکردی بومی و آینده‌نگر، چارچوبی منسجم برای تحول دیجیتال در نهادهای فرهنگی کشورهای درحال‌توسعه ارائه می‌دهد.
انسیه برخورداری احمدی؛ محمد منتظری؛ شمس السادات زاهدی
چکیده
این پژوهش باهدف شناسایی و رتبه بندی مولفه های توسعه جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی انجام شده است. روش پژوهش بر اساس هدف کاربردی-توسعه ای بود که با رویکرد استقرایی و به‌صورت ترکیبی انجام شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نظریه سازی داده بنیاد و تحلیل سلسله مراتبی فازی انجام شد. نتایج نشان داد که 11 عامل اصلی به عنوان عوامل ...
بیشتر
این پژوهش باهدف شناسایی و رتبه بندی مولفه های توسعه جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی انجام شده است. روش پژوهش بر اساس هدف کاربردی-توسعه ای بود که با رویکرد استقرایی و به‌صورت ترکیبی انجام شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نظریه سازی داده بنیاد و تحلیل سلسله مراتبی فازی انجام شد. نتایج نشان داد که 11 عامل اصلی به عنوان عوامل جوان گرایی در مدیریت در بخش دولتی در نظر گرفته شد. این عوامل عبارتند از ایجاد داشبورد مدیریتی، ایجاد عدالت پایدار، جوان گرایی دربیانیه گام دوم، روحیه تحولی بالا، ایجاد گردش نخبگان ، باورپذیری، آغاز گری عصر جدید، جوانی و پیشرانی، تصویرسازی مثبت، شایسته سالاری ، و استفاده از ظرفیت های جدید. این عوامل بر اساس مولفه های شناسایی شده در بخش کیفی و با ادغام و تغییرات جزئی و پس از نظر خواهی و غربالگری از طریق خبرگان 11 عامل یاد شده انتخاب شدند. همچنین در بخش رتبه بندی نیز نتایج بیانگر آن بود که ایجاد عدالت پایدار در رتبه اول، جوان گرایی دربیانیه گام دوم در رتبه دوم، روحیه تحولی بالا در رتبه سوم، ایجاد گردش نخبگان در رتبه چهارم، جوانی و پیشرانی در رتبه پنجم، ایجاد داشبورد مدیریتی در رتبه ششم، تصویرسازی مثبت در رتبه هفتم، شایسته سالاری در رتبه هشتم، باورپذیری در رتبه نهم، آغاز گری عصر جدید در رتبه دهم و استفاده از ظرفیت های جدید درتبه یازدهم قرار دارد.
سحر اسماعیل زاده آشینی؛ یوسف احمدی؛ علیرضا فتحی زاده
چکیده
زمینه و هدف:هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مولفه های تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکت کنندگان این پژوهش، در بخش کتابخانه ای، اسناد بالادستی و در بخش میدانی، مدیران ...
بیشتر
زمینه و هدف:هدف از پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مولفه های تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. مشارکت کنندگان این پژوهش، در بخش کتابخانه ای، اسناد بالادستی و در بخش میدانی، مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بودند. روش تجزیه و تحلیل مصاحبه ها با استفاده از روش تحلیل مضمون(مضامین پایه،سازمان دهنده و فراگیر) انجام شده است. فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه ها در نرم‌افزار تحلیل داده‌های کیفی MAXQDA 2018 انجام گردید یافته ها: .یافته های پژوهش نشان داد که مدل تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی شامل ابعاد: فناوری های نوین(امنیت دیجیتال،زیرساخت های فناوری،کشور،زیرساخت های دیجیتال سازمان،مدیریت داده ها)، بعد مدیریتی(حمایت مدیریت ارشد،رویکرد دیجیتالی مدیران)، بعد انسانی(مشارکت کارکنان،هوشمند سازی منابع انسانی،آموزش و یادگیری دیجیتال،شایستگی کارکنان)، بعد سازمانی(اصلاحات ساختاری،تامین مالی)، بعد فرهنگی(ذهنیت دیجیتال،آمادگی دیجیتال) و بعد فرایندی(مدیریت دانش، پشتیبانی دیجیتال، استراتژی دیجیتال) می باشد. نتیجه گیری: به طور کلی الگوی تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی ارائه شده در این پژوهش نشان می‌دهد که برای دستیابی به موفقیت در مدیریت منابع انسانی، بایستی به تحول دیجیتال توجه ویژه ای کرد. سازمان‌هایی که قادر به اجرای تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی باشند، نه‌تنها می‌توانند در جلب و حفظ استعدادهای بهتر موفق‌تر عمل کنند، بلکه می‌توانند به رشد و پیشرفت پایدار دست یابند. با پذیرش و پیاده‌سازی راهکارهای دیجیتال، مدیریت منابع انسانی قادر خواهد بود تا به نقش راهبردی‌تری در توسعه یک سازمان تبدیل شود و به تحولات مثبت در عملکرد و رضایت کارکنان منجر گردد.
محمد سرگلزایی؛ محدثه نادرشاهی؛ علی اصغر مباشری
چکیده
مطالعه حاضر با هدف شناسایی یک الگوی فرایندی در ارتباط با غیبت ذهنی اعضای هیات علمی در محیط کار اجرا شد. این مطالعه، از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی، در ارتباط با هدف، پژوهشی کاربردی و با توجه به ماهیت اکتشافی است که با استفاده از روش نظریه‌پردازی داده‌بنیاد انجام شد. جامعه آماری را اعضای هیات علمی دانشگاه‌های ایران تشکیل می‌دهند و داده‌های ...
بیشتر
مطالعه حاضر با هدف شناسایی یک الگوی فرایندی در ارتباط با غیبت ذهنی اعضای هیات علمی در محیط کار اجرا شد. این مطالعه، از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی، در ارتباط با هدف، پژوهشی کاربردی و با توجه به ماهیت اکتشافی است که با استفاده از روش نظریه‌پردازی داده‌بنیاد انجام شد. جامعه آماری را اعضای هیات علمی دانشگاه‌های ایران تشکیل می‌دهند و داده‌های مورد نیاز از طریق 23 مصاحبه نیم‌ساختار یافته و با توجه به اشباع نظری، گردآوری شد. برای شناسایی افراد مناسب جهت انجام مصاحبه‌ها نیز روش در دسترس و نیز روش نمونهگیری هدفمند به صورت گلوله‌برفی استفاده شد. پس از تحلیل دادهها، عوامل موثر بر غیبت ذهنی اعضای هیات علمی در قالب عوامل علی (عوامل نگرشی، عوامل مهارتی- عملکردی، ویژگی‌های مدیران دانشگاه و ویژگی‌های فرهنگ سازمانی دانشگاه)، عوامل زمینه‌ای (ساختار سازمانی دانشگاه، نارسایی سیستم مدیریت منابع انسانی، دانشجویان، عوامل شغلی و مشکلات شخصی) و عوامل مداخله‌گر (عوامل بازدارنده فردی و اجتماعی) دسته‌بندی شدند. یافته‌ها همچنین حاکی است، غیبت ذهنی اعضای هیات علمی در محیط کار به شکل ترک خدمت مجازی و غفلت از کار (وقت‌گذرانی در محیط کار) خود را نشان می‌دهد. راهبردهای کاهش این پدیده نیز در قالب 2 بعد (کاهش انزاوی اجتماعی و اقدامات عملکردی) و پیامدهای آن نیز در 2 سطح (فردی و سازمانی) شناسایی شد.
مسعود قائم پناه؛ کیومرث احمدی؛ عادل صلواتی؛ عادل فاطمی
چکیده
امروزه منابع انسانی کارآمد شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است، تأکید بر منابع انسانی مؤثر و کارآمد در عرصۀ آموزش رو به افزایش است. هدف تحقیق، تدوین ساختار پیشایندی- پسایندی از اجرای مدل ۳۴۰۰۰ حاصل از تجربه زیسته مدیران منابع انسانی میباشد. پژوهش حاضر یک پژوهش توصیفی تحلیلی میباشد، از نظر روش، یک پژوهش آمیخته ...
بیشتر
امروزه منابع انسانی کارآمد شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است، تأکید بر منابع انسانی مؤثر و کارآمد در عرصۀ آموزش رو به افزایش است. هدف تحقیق، تدوین ساختار پیشایندی- پسایندی از اجرای مدل ۳۴۰۰۰ حاصل از تجربه زیسته مدیران منابع انسانی میباشد. پژوهش حاضر یک پژوهش توصیفی تحلیلی میباشد، از نظر روش، یک پژوهش آمیخته کیفی-کمی و اکتشافی میباشد. بخش کیفی رویکرد پدیدارشناسی میباشد که با مصاحبه با مدیران دارای تجربه زیسته براساس مدل 34000 و انجام کدگذاری از روش ترکیبی ISM-DEMATEL انجام میشود. جامعه آماری بخش کمی شامل کلیه مدیران سازمانهاست که از مدل فوق استفاده کردند.. نمونه آماری 127 نفر می‌باشند. این مدل کمک می‌کند تا سازمان بهترین اقدامات منابع انسانی را در مسیر تعالی اتخاذ کند. همزمان به منظور بهبود مستمر در یک حوزۀ معین، اقدامات مدیریت کیفیت جامع را به‌کار می‌گیرد و به طور مستمر و تکاملی تغییرات متوالی را دنبال می‌کند. این مدل در نهایت به تغییر فرهنگ سازمانی می‌انجامد. همزمان به منظور بهبود مستمر در حوزه معین، اقدامات ساختاری مدون را در زمینه مدیریت کیفیت جامع بکار می‌گیرد و رویکرد خاصی به تحول سازمانی دارد. منابع انسانی مهمترین دارایی سازمان است؛ این منابع در سازمان منابعی کمیاب و بیجانشیناند و با دانش، مهارت و توانایی که به سازمان میآورند برای سازمان ارزش اقتصادی و مزیت رقابتی ایجاد میکنند(Rogiers & et al.,2020) منابع انسانی کارآمد، شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است، تأکید بر منابع انسانی مؤثر و کارآمد در عرصۀ آموزش رو به افزایش است( Mohammad zadeh & et al,2023).
سمیه زارعی
چکیده
غیبت ذهنی، یکی از چالش‌های مدیریت سرمایه‌های انسانی است، که می-تواند دانشگاه‌ها را نیز در فرایند بهره‌برداری از سرمایه‌های انسانی خود با مشکلات جدی مواجه سازد. از این‌رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر غیبت ذهنی اعضای هیات علمی اجرا شد. این پژوهش، مطالعه‌ای آمیخته است که در بخش کیفی آن روش تحلیل مضمون و ...
بیشتر
غیبت ذهنی، یکی از چالش‌های مدیریت سرمایه‌های انسانی است، که می-تواند دانشگاه‌ها را نیز در فرایند بهره‌برداری از سرمایه‌های انسانی خود با مشکلات جدی مواجه سازد. از این‌رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر غیبت ذهنی اعضای هیات علمی اجرا شد. این پژوهش، مطالعه‌ای آمیخته است که در بخش کیفی آن روش تحلیل مضمون و در بخش کمی از روش آر- سوارا استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش را اعضای هیات علمی دانشگاه پیام نور استان فارس تشکیل می‌دهند که در این بین با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و معیارهای از قبل تعیین شده، 17 نفر جهت مشارکت در پژوهش انتخاب شدند. داده‌های لازم نیز در بخش کیفی با استفاده از مصاحبه و در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه گردآوری شد. جهت ارزیابی اعتبار تحلیل‌ها در بخش کیفی نیز روش توافق درون موضوعی استفاده شد. نتایج نشان داد که عوامل موثر بر غیبت ذهنی اعضای هیات علمی می‌توانند در چهار دسته اصلی یعنی ویژگی-های فردی اعضای هیات علمی، ویژگی‌های سازمانی دانشگاه، ویژگی‌ها و رفتارهای مدیران دانشگاه و ویژگی‌های شغلی اعضای هیات علمی دسته-بندی شوند. یافته‌ها همچنین بیانگر این است که عدم توجه به اعضای هیات علمی به عنوان سرمایه انسانی، فقدان امنیت شغلی و نگرانی‌های مرتبط با از دست دادن شغل، داشتن مشکلات شخصی و خانوادگی و ساختار سازمانی سلسله‌مراتبی دانشگاه، به ترتیب مهمترین عوامل موثر بر غیبت ذهنی اعضای هیات علمی هستند. با توجه به نتایج حاصل، غیبت ذهنی اعضای هیات علمی پدیده‌ای چند بعدی است که عوامل متفاوتی در بروز آن دخلیل هستند و حل این مسئله نیازمند رویکردی جامع و کل‌نگر است.
محمد علی سرلک
چکیده
سلامت سازمان‌ها که از تعامل انسان‌ها و ساختارها در محیطی پویا شکل می‌گیرد، بر رفاه اقتصادی و اجتماعی جامعه اثرگذار است. در اقتصاد کلان، شاخص فلاکت اقتصادی با ترکیب دو متغیر تورم و بیکاری، تصویری فوری از وضعیت اقتصاد ارائه می‌دهد و عددی به دست می‌دهد که نشان می‌دهد وضعیت نسبت به گذشته یا کشورهای رقیب بهبود یافته یا بدتر شده است. ...
بیشتر
سلامت سازمان‌ها که از تعامل انسان‌ها و ساختارها در محیطی پویا شکل می‌گیرد، بر رفاه اقتصادی و اجتماعی جامعه اثرگذار است. در اقتصاد کلان، شاخص فلاکت اقتصادی با ترکیب دو متغیر تورم و بیکاری، تصویری فوری از وضعیت اقتصاد ارائه می‌دهد و عددی به دست می‌دهد که نشان می‌دهد وضعیت نسبت به گذشته یا کشورهای رقیب بهبود یافته یا بدتر شده است. در سطح سازمان، با وجود ابزارهای متعدد مدیریت عملکرد، هنوز شاخصی جامع و استاندارد که بتواند وضعیت کلی سازمان را به‌صورت عددی و شفاف بیان کند، وجود ندارد. این مقاله ابتدا با مرور انتقادی مهمترین شاخصهای مدیریتی، خلأ موجود را نشان می‌دهد و سپس شاخص فلاکت سازمانی را به‌عنوان راهکاری ترکیبی معرفی می‌کند. این شاخص با سه بُعد انسانی، ساختاری و محیطی، عددی نهایی ارائه می‌دهد که میزان نابسامانی سازمان را میسنجد. یک مثال فرضی نیز برای نمایش کاربرد مقایسهای این شاخص ارائه شده است. در پایان، پیشنهادهایی برای پژوهشگران و نهادهای اجرایی جهت توسعه و عملیاتیسازی مدل ارائه میشود.
)
